激励动机理论
马斯洛 亚伯拉罕·马斯洛(1970)提出了一种非常实用的探讨个人动机的理论。他认为，个人需求是一个等级体系。人们在考虑更高的需求层次之前，必须先满足更低层次的需求。饥饿是一种基本需求，它甚至比安全感还更重要。当一种需求满足之后，人们就会努力满足他们的下一个需求。需求的第三个层次是 […]
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人力资源管理 第29页
HR与投资回报率
HR与投资回报率概述 我们一直在探索HR的收益在哪里，这需要在HR部门、实践和专业领域内寻找确凿证据。就好比对于收益而言，如果我们知道怎么去寻找的话，周围将充满证据，充满着关于HR价值的证据。我们知道在HR实践上的投资能提高员工忠诚度，而员工忠诚度的提高是收益性指标——客户忠诚度 […]
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SOP标准作业指导书
什么是SOP标准作业指导书？ SOP标准作业指导书(Standard Operation Procedure，标准作业程序)就是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作。SOP的精髓就是把一个岗位应该做的工作进行流程化和精细化，使得任何一个人处 […]
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绩效矫正行动
绩效矫正行动的概念 在组织已经确定衡量指标，设定任务目标，明确监督手段之后，下一步工作就是采取绩效矫正行动来改进业务，这也被认为是控制周期中最关键的一环。尽管许多公司花费精力和必要的资源获取了信息，但常常没有能够充分利用信息来使未来业绩提高。这一现象可能是因为一些高层管理者认为正 […]
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绩效监督与评价
什么是绩效监督与评价 在衡量指标和绩效目标都已确定后，控制流程的下一步就是对业务活动进行监督，对绩效表现进行评价。评价是对行为与产出进行评估以确定企业目标是否达到的过程，它是衡量企业绩效并促成有效的经营策略的基础性工作。评价指标的选择体现了什么是组织最想达到的目标，而没有被纳入评 […]
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目标管理
目标管理的概念 目标管理是基于科学管理(组织控制方面最早的理论之一)而提出的管理方法。受科学管理中严格的命令一控制结构启发，目标管理通过为员工设定其需要在一定期限内完成的一系列目标来进行管理。目标管理需要管理者在一定的时间跨度上设立目标，但与科学管理落实到天不同，这一时间跨度通常 […]
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绩效目标设定
什么是绩效目标设定 如果没有明确而可衡量的阶段性任务目标作为指引，我们就很难确保长期目标的最终实现。在公司通过平衡计分卡或其他工具确定衡量指标后，下一步就是为每一项指标设定绩效目标。设定目标并进行考核的过程本身就能激发员工的动力，如果这些目标还富有意义、与长远规划相匹配，那这一过 […]
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平衡计分卡
平衡计分卡的概念 平衡计分卡是通过明确获取业务成功的关键衡量指标来帮助组织将战略转化为行动的绩效管理工具，它将长期战略目标与短期业务行动联系起来。平衡计分卡不仅可在公司层面使用，还适用于任何具有明确战略的组织。例如，通用电气在飞机发动机、消费金融等许多领域都拥有业务，每一业务单元 […]
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你是如何管理绩效的？
有效的管理应该是清晰地了解你想要达成的目标，并制定战略来实现这些目标。请在下列陈述后回答“是”或“否”，测试一下你通过绩效管理来实现目标的能力。 当开始一个项目时，我的头脑中已有想要达到的最终结果。 在设定日标时，我会确定一个充分发挥现有能力而又发展我的技能的目标。 我会使用图表 […]
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宽带薪酬
基本介绍 宽带薪酬在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更 […]
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绩效指标
关键绩效指标法定义 关键绩效指标，又称KPI（Key Performance Indicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管 […]
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卓越绩效模式
发展来源 卓越绩效模式“卓越绩效模式”是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。 “卓越绩效模式”得到了美国企业界和管理界的公认，该模式适用于企业、事业单位、医院和学校。世界各国许多企业和组织纷纷引入实施， […]
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绩效工资制度
基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 绩效工资体系的不完善之处 […]
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岗前培训
培训目的 新兵岗前培训岗前培训是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。岗前培训意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。岗 […]
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试用期
概述 根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间,看是否合适。《的复函” href=”index.php?doc-innerlink-劳动部办公厅对的复函 […]
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等级择一法
什么是等级择一法 等级择一法是指在事先规定各等级标准的基础上，由考评人员根据考评对象的实际状况对属于某一等级做出决定，等级择一法是最为简单而又实用的评价方法 等级择一法与图示量表法 等级择一法原理与图示量表法完全相同，只是在规定评价尺度时没有使用图示，而是采用了一些有等级含义的短 […]
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激励频率
什么是激励频率 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 所谓激励频率，是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单 […]
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职业停滞
什么是职业停滞 大部分企业员工在职业生涯中期都会遭遇到职业停滞的尴尬处境。企业中常常有这种现象：新员工刚进入企业时，工作热情很高，喜欢学习思考，工作主动积极，职业能力和经验不断得到提升和丰富，业绩逐年攀升，一部分人会脱颖而出，晋升到更高层次的职位，获得更高的薪资待遇。但是，随着年 […]
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近期效应
什么是近期效应 近期效应是指考核者对被考核者的近期行为表现，尤其当被考核者在近期内取得了令人瞩目的成绩或犯下的过错往往会比较深刻的印象，从而无法全面考察被考核者在较长时期的行为表现和工作业绩。 近期效应的内容 常用于绩效考核。是导致民主评测出现偏差的原因之一。假定在年底进行年度的 […]
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岗效薪级工资制
什么是岗效薪级工资制 岗效薪级工资制是以岗位劳动为主体，以岗位责任，技能、负荷、环境条件四要素为尺度，以劳动效率和经济效益为分配依据的多元组合的工资制度，是一种体现了岗位劳动和岗位技能要求差异的工资制度形式。 岗效薪级工资的内容 岗效薪级工资制由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资( […]
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