特殊能力测试
什么是特殊能力测试 特殊能力是指某项职业或职业群需要具备的那些独特能力，特殊能力测试主要包括机械能力测试、行政能力测试、体力测试、心理运动能力测试和视觉测试。 机械能力测试 机械能力倾向的测试，主要测验机械理解和空问形式的形象化。通过布置各种标准化的机械情境，引起被试者的反应，再 […]
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招聘
认知能力测试
研究表明，15％~20％的企业依靠能力或知识测试做出甄选决策。许多企业现在使用智力或认知能力测试来甄选申请者，这些测试被许多研究证实对美国所有工作都有效。组织面临的困境是：尽管智力或认知能力测试能够有效地预测工作绩效，但受保护群体得分偏低会引发法律问题。 认知能力测试的定义 认知 […]
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证明材料核查和背景核查
证明材料核查和背景核查的目的 超过80％的公司都会做一些推荐信或背景核查工作。这么做的目的是为了从那些与潜在雇员曾共同工作的人那里获得进一步的信息。背景核查的目的主要是根据先前雇佣和经验来证实申请者提供的信息是否准确。这种方法非常必要，因为研究表明，20％–25％的申 […]
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申请表和履历表
申请表 多数公司首先要求一份完整的申请表，必须提供以前雇佣经历、经验和教育程度等有关申请者的基本信息。如果运用恰当的话，申请表可以提供很多的信息。申请表的主要目的是作为考查申请者未来工作是否成功的一种录用前的甄选工具。它的作用主要有两点： 确定申请者是否满足应聘职位的最低要求； […]
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甄选方法的有效性
甄选方法的有效性概述 测量甄选方法有效性(effetiveness)的三个主要维度是信度、效度和效用，其中最主要的标准是效度。与公司绩效高度相关的人力资源实践包括使用“有效的甄选方法”，以确保雇佣到的人员占总应聘人数的比例较高。效度高低很大程度上取决于甄选方法能够预测单个或多个关 […]
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跨国公司的人力资源规划和招聘
世界500强公司中大部分都是跨国公司。一些最大的、声望最高的公司(如IBM，GE．麦当劳，可口可乐等)收益的50％以上来自海外。不幸的是，相对于一些国内公司来说，跨国公司的海外人力资源规划和公司战略实际上结合得不够紧密，实际上这种结合对跨国公司海外活动更加重要，而且这个情况普遍存 […]
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招聘的苍蝇纸效果与匹配性
传统的招聘观念是吸引尽可能多的人来应聘。这个观点基于在固定的招聘成本下尽量实现最低的招聘比率。招聘比率是工作岗位数和应聘人数的比。10％的招聘比率意味着十个人申请同一个岗位。较低的招聘比率比较令人满意，因为这就表示公司是从很多应聘者中进行选择的，从而扩大了选择的空间。高绩效工作系 […]
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员工面试步骤
员工面试步骤概述 劳动力的情况是在不断发生变化的。员工中单亲家长的数量增加了而且还会继续增加。人们的平均寿命增加了，因此员工们很关心今后的养老保障问题。一些刚当上父亲或母亲的员工认识到了和孩子相处的重要性因此总是想要获得假期。 安置员工不仅仅意味着去简单地填补空位，它还关系到决定 […]
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招聘的两个来源
一般而言，招聘有两个主要的来源：内部招聘(internal recruitment)和外部招聘(external recruitment)。内部招聘是从现有员工中挑选应聘者。除了进入门槛的问题，很多公司都倾向于利用现有员工来填补空缺。 内部招聘 (1)内部招聘的优点和不足 内部招 […]
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董事选拔
董事选拔的概念 尽管应该由整个董事会批准对新董事的任命，但是在任命过程中还是应以董事长或者提名委员会的选择为主。在这一过程开始时，决定新人选将在董事会中承担什么角色以及需要具备什么样的特征是最重要的。分析现有董事会成员的这些特征将有助于认识到现有的差距，也将特别有助于你认清希望新 […]
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非执行董事的面试
你如何通过面试对某个人拥有准确的判断?这些候选人。已有的纪录当然可以清晰地提供一些迹象，但是当你见到他们时所获的第一个信号是，由于了解的信息有限，可能无法。对他们有较深入的了解。他们可能是很好的听众并且不可能不停地谈论他们所知道的人或者过去著名的成功事迹。 在面试过程中，他们的表 […]
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关键事件技术
什么是关键事件技术？ 关键事件技术是用以识别各种工作环境下工作绩效的关键性因素的一种工作分析技术方法。 关键事件技术（CIT）是福莱·诺格（John C. Flanagan）在1949 年《人事评价的一种新途径》（“ A new approachto evaluatingpers […]
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雇主品牌
雇主品牌的定义 品牌的概念在经营战略与市场营销等领域已深受重视和广为应用，但品牌在人才市场上作为持续竞争力直到现在才真正为企业所认知。 雇主品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，并在近几年随着人才竞争的加剧而受到日益关注。Ann认为，雇主品牌（Em […]
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人才选拔
什么是人才选拔 人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。 人才选拔机制受阻的原因 目前很多企业在 […]
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人员素质测评
人员素质测评的定义 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。 知名猎头公司 […]
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城镇登记失业率
简介 失业率是评价一个国家或地区就业状况的主要指标。国际上通用的失业率概念是指失业人数同从业人数与失业人数之和的比例关系，反映了一定时期内可以参加社会劳动的人数中实际失业人数所占的比重。 城镇登记失业率，是指在报告期末城镇登记失业人数占期末城镇从业人员总数与期末实有城镇登记失业人 […]
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劳务派遣方式
完全派遣 员工完全派遣 助您全面降低使用风险： 就是用人单位将一些非核心员工（如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等）；或用人单位的一些非专业性工作（如物业管理、清洁卫生、搬运等），外包给h […]
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竞聘演讲
什么是竞聘演讲 竞聘演讲（也称竞职演讲）是演讲的一种，因此，它具有口语性、群众性、时限性、临场性、交流性等演讲的一般特点。但由于它是针对某一竞争目标而进行的，所以，除了这些共性外，它还具有以下“个性”。 竞聘演讲的特点 一、目标的明确性 目标的明确性，是竞聘演讲区别于其它演讲的主 […]
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就业弹性
基本概念 就业弹性是经济增长每变化一个百分点所对应的就业数量变化的百分比。就业弹性的变化决定于经济结构和劳动力成本等因素。一定数量的劳动力就业所需要的资本投入和劳动力成本构成就业的单位成本。如果经济结构中小企业、服务业等劳动密集型经济所占比例较大，资本比例较低，就业成本相对就低， […]
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昆山人力资源市场
简介 为规范市场建设，实现人才、劳动力、毕业生就业三大市场的贯通，形成“政府主导、市场运作”的统一规范的人力资源市场，昆山市委市政府决定以股份制形式建设“昆山人力资源市场”。2004年10月27日，借助于全国人才市场建设管理座谈会在昆召开的契机，举行了昆山人力资源市场的奠基仪式。 […]
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