目标管理的概念

目标管理是基于科学管理(组织控制方面最早的理论之一)而提出的管理方法。受科学管理中严格的命令一控制结构启发，目标管理通过为员工设定其需要在一定期限内完成的一系列目标来进行管理。目标管理需要管理者在一定的时间跨度上设立目标，但与科学管理落实到天不同，这一时间跨度通常是几个月。在更大的自由度下，被设定目标的管理人员就能够在达成目标的过程中充分发挥积极性和创造力。目标管理的主要构成部分是目标设定和员工参与。

目标设定

目标设定是目标管理最基本的组成部分，其内容包括为公司或员工个人设立战略目标或任务目标。如之前所述，这些目标需要不断进行更新，并应尽可能采用定量指标，以便组织内重要目标的沟通和让员工明确组织对其的期望。此外，恰当的目标设定将使员工的行动和注意力统一到组织的共同目标上，从而极大地促进生产率的提高。由于目标设定是激励员工最简洁明了的方法，因此管理者需要清醒地认识到自身决策的影响力：在某一方面设定目标就可能导致其他方面的工作被忽视。对于简单的任务，管理者应该设定明确而可衡量的目标，以体现出方案的价值和专一性，激发员工的工作热情。而对于复杂任务，“尽你所能”可能是更为恰当的目标。最后，员工也应在接受任务目标后认真对待，努力将其完成。目标的设定必须公平、合理，具有一定的挑战性；管理者必须在此方面获得员工信任并尊重员工的价值判断。

最佳的目标设定是“跳起来可以摸到的”。当目标略微超出员工预期时，他们将会努力工作来将其实现。如果目标过于困难，将会打击员工士气。如果目标定得过于容易，员工轻易将其实现，那么他们很快就会陷入自满的状态，不再追求自身提高。

员工参与

尽管自上而下的目标设定属于20世纪的管理方式，如今仍然可以在许多企业内看到。在这种方式中，高级管理层利用自身对竞争环境的认识来为较低层级制定预算和业绩目标，要求较低层级的员工完全接受这一设定并努力达成。尽管这种自上而下的管理方式在应对危机时卓有成效，但它在大多数情境中并非如此，而且会导致认同感的降低。与此相反，自下而上的目标设定方式能够增强员工对所设定目标的认同感，激发他们的T作积极性。这一方式是利用员工对工作方式、潜在机遇、现存不足的认识来为企业出谋划策。

当员工有机会分享自己的观点时，其工作满意度将会提高，并对组织更有归属感；当自己在制定过程中有所贡献时，员工也更能接受所设定的业绩目标。员工参与是指员工加入到公司各方面业务决策流程中，分享见解，提出建议的过程。如果与恰当的领导授权相结合，这一过程将能发挥更大的作用。

虽然提高员工参与度有诸多好处，但其优势大小与公司经营环境的复杂程度和不确定性息息相关。当经营环境稳定时，决策过程和工作任务都相对简单明了，在这种条件下，员工们并不愿意花费精力去为已经很明显的解决方案收集信息、进行争论。但当经营环境的不确定性上升，进而任务复杂程度增时，提高员工参与度就能显著改善工作业绩。总而言之，如果能够让员工参与度与经营决策复杂程度相匹配，管理者就将获得更大的收益。

一个目标管理周期的时间跨度是可以变动的。在传统方式中，对业绩指标的衡量通常以年为单位，具有某个固定的截止日期，而非基于经营环境的相应变化。因此，旨在弥补固定期限考核不足的滚动预测方法逐渐发展起来。随着12个月、15个月甚至18个月等各种时间跨度的预测数字滚动出现，“截止期”这一概念也就相应淡化。滚动预测通过对往后一个固定时间跨度的业绩预测，不断提供最新、一致的评估依据，从而提高了业务衡量的准确性，减少了操纵业务数字的诱惑。