人力资源规划
有效人力资源规划应包括的步骤 那些把人力资源规划和招募与战略结合起来的组织拥有人力资源上的竞争优势。有效的人力资源规划缩短了现有人力资源状况和战略规划要求的人力资源状况之间的差距。有效的人力资源规划应该包括： 环境扫描(environmental scanning)； 人力资源需 […]
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规划
比例定员法
什么是比例定员法 比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物为对象，用该代表物物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的种技术方法。 这是一种依据相关人员之间的比例关系来计算确定员额的方法。 如果某类人员的数量是随着职工总数或另一类人员总数的增减而增减的，就可找出 […]
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驱动因素预测法
什么是驱动因素预测法 驱动因素预测法是通过有些与企业本质特征相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据这些因素预测人力资源需求。 影响人力资源需求的驱动因素很多，但并不是所有的因素都必须考虑进去，因为这样既不 […]
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国际外派人力资源规划
什么是国际外派人力资源规划 国际外派人力资源规划是指跨国组织为适应内外环境变化及实现企业战略而制定的人力资源系统目标、策略及解决方案。它是国际人力资源管理与开发的依据,决定着国际外派人力资源各项职能活动的方向,也是打通各国际外派人力资源管理模块的桥梁。基于战略的动态国际外派人力资 […]
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人力资本供求均衡
什么是人力资本供求均衡 人力资本供求均衡是指人力资本的供给量与人力资本的需求量正好相等。 人力资本供求均衡含宏观均衡和微观均衡两种。其中供求的宏观均衡可以表示为人力资本总量与人力资本报酬水平相适应。从微观来看，人力资本供求均衡可表示为人力资本的边际产值等于人力资本的工资率，当微观 […]
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人力资源总体规划
什么是人力资源总体规划 人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划与人力资源业务规划。 人力资源总体规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源总体规划的内容 […]
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人力资源结构分析
什么是人力资源结构分析 人力资源规划首先要进行人力资源结构分析。所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。 人力资源结构分析的内容 人力资源结构分析主要包括以下几个方面： 1、人力资源数量 […]
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人力资源规划控制
什么是人力资源规划控制 人力资源规划控制是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。 人力资源规划控制的涵义 人力资源规划控制是人力资源规划实践工作的重要环节。是确保人力资源规划全面完成的质量保证体系。从狭义的角度来看，人 […]
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人力资源预测
人力资源预测概述 预测是指对未来环境的分析。人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算；供给预测是确定企业是否能够保证员工具有 […]
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人力资源供给预测
什么是人力资源供给预测 人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。 从供给来源看，人力资源供给分为外部供给和内部供给两个方面 […]
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人力资源过剩危机
什么是人力资源过剩危机 人力资源过剩危机指人力资源存量或配置超过企业经营战略发展的需要，或在经济危机时，因订单减少和撤销而造成的企业人员过剩危机。 人力资源过剩危机产生的原因 人力资源过剩危机通常在企业效益不佳、需缩减业务规模和撤销分支机构而产生人员多余，由于企业的战略目标过高、 […]
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人力资源规划的盘点法
什么是人力资源规划的盘点法 人力资源盘点法是对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给作出预测。这种方法主要是确定目前的人力资源状况，颇有盘点的意味。掌握现有的人力资源情况是基础性工作，能否清楚地、正确地认识将影响到其他的人力资源管 […]
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人力资源规划评估
什么是人力资源规划评估 人力资源规划评估是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果和实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。 人力资源规划评估的内容 人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。虽然人力需求的结果只有过了预测 […]
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人力资源业务规划
什么是人力资源业务规划 人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划与人力资源业务规划。 人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。它是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 人力 […]
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人力供给预测办法
什么是人力供给预测办法 人力供给预测办法是对将来某个时期，公司从其内部和外部所能得到的员工数量和质量进行的预测。 人力供给预测办法编写要点 人力供给预测办法主要包括以下几个方面： (1)人力供给预测的意义； (2)人力供给预测的内容； (3)人力供给的影响因素。 人力供给预测办法 […]
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企业人才危机
什么是企业人才危机 企业人才危机是相对于企业面对激烈的市场竞争环境，生存和发展所需的竞争力而言的。企业为适应生存和发展的需要，确定了未来发展战略，并对企业核心能力提出了具体要求，此时许多企业往往发现，反映企业核心能力的关键资源——人力资源，不能满足经营战略的需要，开始意识到人力资 […]
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比率人力资源规划法
概述 比率人力资源规划法是首先计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。过去管理基础较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况 […]
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企业接班人计划
什么是企业接班人计划？ 企业接班人计划（succession planning），又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系 […]
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企业人力资源需求预测
什么是企业人力资源需求预测 企业人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。 企业人力资源需求预测中的重点 首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况; 其次，预测是为企业的发展规划服务 […]
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人力资源开发错误分析法
什么是人力资源开发错误分析法 人力资源开发错误分析法是人力资源需求分析的方法之一，是分析工作职位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果的一种方法。 错误发生率很高的工作职位，适用于错误分析法。专业培训人员通过对这些职位发生错误的原因、后果的分析，确定培训的内容和、目标等。 人力 […]
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