研究表明，15％~20％的企业依靠能力或知识测试做出甄选决策。许多企业现在使用智力或认知能力测试来甄选申请者，这些测试被许多研究证实对美国所有工作都有效。组织面临的困境是：尽管智力或认知能力测试能够有效地预测工作绩效，但受保护群体得分偏低会引发法律问题。

认知能力测试的定义

认知能力测试测量一个人基于所有可获资源的学习积累的智力能力。它不同于成就测试，成就测试试图衡量在标准化的环境中获取知识的效果，比如你的期末考试可以看作是你的绩效衡量指标。认知能力或智力测试可预测未来工作绩效。成就测试也可用来预测未来行为，认知能力测试也可衡量积累知识的程度以及基于知识的测试评估工作所需的知识。如果你需要招聘一位计算机程序员，认知能力测试的得分可以帮你辨别能成为计算机程序员的人。然而，你使用程序知识测评可能更有效，基于知识的测试与工作更加相关且更有效，但开发基于知识的测试费用更高。

翁得里克人事测试

有很多智力或认知能力测试可供选择，使用频率最高以及评价最高的测试有韦氏成人智力量表(Wechsler Aduh Intelligence Scale)、翁得里克人事测试(the Wonderlic Personnel Test)和兵种倾向选择测验(the Armed Services Vocational Aptitude Battery)。除此之外，许多美国大型企业开发出一些为企业量身定制的认知能力测试。美国电话电报公司非管理岗位的员工甄选主要基于候选人在16项智力测试子项目的得分，得分是根据具体工作和答题结果而定的。

许多认知能力测试均被利用在商业中。其中最有效的、被研究界广为研究的当属韦氏成人智力量表，但有效且广为企业所使用的则当属翁得里克人事测试。翁得里克测试首先发行于1938年，从超过300万申请者中获取数据，有50道多项选择题，要求被试者在12分钟内完成。问题涉及词汇、“常识”推理、正式演绎、算术推理和运算、类推、知觉技能、空间关系、数列、乱句重排和谚语知识。申请者有12分钟来完成50道题。雇主采用翁得里克测试，每个申请者的成本从1.5美元到3.5美元。

认知能力测试存在的问题

认知能力测试会导致一些效度方面的重要问题，包括：这些测试是否是所有工作的员工甄选的最有效的方法，这些测试是否对一些工作更有效?比如，认知能力测试是否能对销售成功做出最准确的预测?另一个问题是像顾客代理这类工作，要求员工能说两种或两种以上语言，翁得里克测试是否有较强的效度?美国越来越多的工作要求员工能说两种语言。这类工作使用只能测试英语水平的“效度概化”(validity generalization)，即采用这种数据分析技术主要是对大量涉及履历表效度的研究进行综合处理，其测试效果令人怀疑，这类测试的效度不足0.5。

另一个存在的问题是，在认知能力测试可以预测时，其他测试能在多大程度上提高预测准确性。总的来说，工作绩效被认为是一个人的能力、动机、个性的相互作用的结果。认知能力测试最高效度达到0.5。这就意味着评价标准衡量中有50％能被解释，其余的50％不能被解释。工业心理学家认为，这些未能解释部分答案可从衡量一个人成就动机、个性或个人选择工作特性具有相似性中找到。或者使用方法的组合，比如，认知能力测试与个体个性或动机测试相结合会不会比单纯使用认知能力测试产生更准确地预测?研究表明，认知和动机测试的组合可能会导致更综合的评价。

不同种族之间的测试得分差异与应对措施

多年来研究者对不同种族之间的测试得分为什么存在差异这个问题兴趣不减。然而，仍没有明确答案。许多人力资源管理专家普遍持有这种观点：这些差异并不是由测试本身产生的，而是由教育水平不同导致的。但问题关键不是测试是否存在缺陷，人力资源管理专家专注的主要问题不是如何修正测试，而是如何更有效地应用测试。管理科学研究院的一个专家工作小组总结道，尽管认知能力测试有缺陷，但它仍能预测工作候选人绩效水平。换句话说，测试本身并不是两个群体得分差异的原因。显然，企业的困境是：一方面企业提倡多元化．另一方面使用测试又会不利于员工多元化。

基于认知能力测试得分由高到低排序进行甄选员工的方法可能对受保护群体产生不利影响，那么企业可以规定一个最低分数线，以避免违反规则，降低对企业可能造成的不利影响。得分超过最低线的人假定无差异，再根据其他的标准来甄选员工。这种方法的缺点是会降低测试的效用，因为企业会雇佣分数最低的人，而放弃一些比他分数高的候选人。事实上，所有研究知识能力测试的试验表明，得分与工作绩效呈线性正相关，即高分伴随着高的工作绩效，低分伴随着低的工作绩效。因此，设置最低分数线，忽视分数线以上的人之间存在的差异会导致企业雇佣素质不高的人。所以，尽管使用最低分数线的办法可以使企业避免违反法规，但其效用也大大降低。

应付潜在的不利影响的另一方法是捆扎程序(又称分段程序)，即将分数分组，同一组内的分数其差异不是很大。决策者可从每组得分中甄选任何人。研究表明，捆扎程序对于消减不利影响效果不是很明显。只有当受保护群体在同一分组中时，捆扎程序对不利影响的消减才有效。这种方法业界存在争议，效果令人怀疑。

尽管使用认知能力测试会给企业带来困境，但有研究表明这种测试能够有效预测一系列工作的工作绩效。这种测试方法虽然能够节省招聘成本，但却是以减少生产率效用为代价的。但是，仅依靠测试的得分来甄选会不利于黑人和西班牙人就业。这些不利影响进而导致企业承担高昂的法律费用，以及引起大量公共关系问题。许多企业已放弃了认知能力测试而使用其他方法，像面试、绩效测试等，这些测试会降低不利影响，并且在法律诉讼中能更好地保护自己。