人才抄底
什么是人才抄底 人才抄底是指因经济环境的剧烈变化和企业的破产而造成人才的非正常的流动，很多公司便在这个时期大量招募业内平时很难招揽到的高级人才。 人才抄底的特点 第一，人才所在的环境急剧变化，人才无法持续自己的价值创造工作； 第二，人才价值的评价体系发生剧烈的扰动，原来对人才的价 […]
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最新词条 第862页
人力资源实务
什么是人力资源实务 人力资源实务指企业中与人力资源管理有关的各种实务操作，如工资的制作、社会保险的缴纳、各种人事表格的修订、人事规章制度的完善以及劳动合同的管理等。企业人人力资源实务与国家和地区的法律法规紧密相关，还涉及到不同时期的各种政策。不论企业规模和性质，这些工作对维护企业 […]
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人事争议调解
人事争议调解的概念 人事争议调解是指人事争议调解组织，根据法律法规和政策规定，对申请仲裁的人事争议案件，在查明事实、分清责任的基础上，促使双方当时人互识互谅，达成协议，从而有效解决争议的活动。 人事争议调解的特点 1.人事争议调解是在第三者即人事争议仲裁机构或调解机构主持下进行的 […]
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人才培养
什么是人才培养 人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。 人才培养的形式 培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、 […]
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越轨行为
什么是越轨行为 越轨行为是指指偏离或违反一定社会行为规范的行为。亦称离轨行为或偏离行为，也称偏差行为。Robinsion等把越轨行为的定义为“违反组织的重要规范，威胁到组织或其成员利益的自愿自发行为”。 职场攻击行为、反社会行为、越轨、组织偏差行为等都属于反生产行为。 在工作中对 […]
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软裁员
什么是软裁员 软裁员是指在金融危机背景下，企业采取的变相裁员的方式，以降薪、换岗和换工作地点等方式，迫使员工主动辞职，从而避免《劳动法》的一些规定和补偿，是一种变相的裁员方法，也是一种常见的方法。 软裁员的现象 有人形象地把“硬裁员”叫做“扔出去”，那么“软裁员”便是“挂起来”。 […]
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企业师徒制
什么是企业师徒制 企业师徒制是指组织内资深者与资浅者之间建立起来的支持性师徒关系,师傅向徒弟提供高度的支持与协助,徒弟通过观察、借鉴和模仿过程吸收并升华蕴含于师傅分析和解决问题过程中的知识、技能。 企业师徒制的分类 企业师徒制按照性质进行分类可以分为正式的指导关系和非正式的指导关 […]
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企业年龄
企业年龄的概念 年龄是表示生命体在生命周期中所处位置及状态的测度。企业作为生命体与自然界中的有机生命体一样，可以用年龄来描述其从诞生到死亡所走过的生命历程。对于人一般有自然年龄、表象年龄、生理年龄和心理年龄4种年龄。 人的自然年龄显然是人自出生之日起所经历的时间。主要表明人生在世 […]
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人力资源策略
什么是人力资源策略 人力资源策略是指为了获得竞争优势而采用的企业特有的吸引、激励、留用人才的计划。 人力资源策略的内容 人力资源策略是通过人力资源管理的具体政策来实现的，包括人员配置、组织、培养及发展、绩效管理和报酬及奖励五个方面。相信贵公司在制定完善人力资源策略后，一定会建立起 […]
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人才评价
什么是人才评价 人才评价是指运用先进的科学技术和手段,对各类人才的知识水平、能力极其倾向、工作技能、发展潜力实时测量和评价的人事管理活动。 人才评价的内容 人才评价是指人力资源专家以量化的方式对各种人才需要评价的具体内容进行测试，并以定性化的方式根据一定的等级性对人才进行鉴定和判 […]
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人才流失
人才流失的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中 […]
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职场适应障碍
什么是职场适应障碍 职场适应障碍是指面对社会变革速度的加快，员工对环境的适应周期相对缩短，动态的调整期变长，好不容易建立起来的一个较为平衡的适应模式，没多久就变得不适应了，在职场上总是处于一种仓促应战的状态。这种状况持续的时间越长，个体经受的压力也就越大。 职场适应障碍的分类 根 […]
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人才效益
什么是人才效益 人才效益是指人才资源在使用的过程中所创造的全部价值。 人才效益的计算 人才是企业最重要的资源。企业人才效益表现为人才在经营活动中的产出(即创造的收益)与投入(即教育投资成本)对比。其效益大小，取决于对人的培养教育程度。目前，各国都十分重视企业人才的培养教育，把它作 […]
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员工人格影响力
什么是员工人格影响力 目前在市场经济条件下，员工们的思想意识和心理活动非常活跃，遇事都有自己的看法，那种在横向沟通中做“老好人”的年代已经一去不复返了。再者，在现今的互联网时代，人们的教育水平进步神速，员工中的学历优势也不复存在。 如上所说，现代企业员工的对周围人员产生的影响力主 […]
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离职意向
什么是离职意向 离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。 离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，而主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失 […]
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职场排斥
什么是职场排斥 职场排斥是指员工在职场中知觉到的来自他人的排挤或忽视对待。 职场排斥的内涵 (1) 职场排斥是一种主观感受，即员工感受到的职场排斥的多寡与其主观评估密切相关。事实上，他人的某一“非排斥”行为，可能会被员工误认为是有意的排斥行为。相对地，他人的一个有意的排斥行为也可 […]
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液态族
什么是液态族 液态族意指在职场上不固守同一领域，总是做好换工作的准备，而不断在各公司之间流转，甚至换工作如流水的液态化员工。 液态族测试 假设测试的人是老板，通过选定最希望公司名称里会出现的字表明液态族的指数： 选德的人 典型的液态族，每个工作都让你不满意，才刚换新职场跑道，马上 […]
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人力资源开发效果评价
什么是人力资源开发效果评价 人力资源开发效果评价是指企业把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动的情况进行评价。 人力资源开发效果评价的标准 柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出人力资源开发的效果评价有以下四种基本的标准 […]
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人力资源集成
什么是人力资源集成 人力资源集成是指在一定的企业文化氛围下，运用监督机制、激励机制和培养机制，协调员工、组织和工作三者之间的关系，实现三者之间和谐发展的制度安排。 人力资源集成的必要性 （一）人力资源的有限性要求实行人力资源集成。 伴随着新时代的到来，知识成为经济发展最重要的动力 […]
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气质差异
什么是气质 气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。 人的气质差异是先天形成的，受神经系统活动过程的特性所制约。 气质差异是客观存在的.希波 […]
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