什么是软裁员

软裁员是指在金融危机背景下，企业采取的变相裁员的方式，以降薪、换岗和换工作地点等方式，迫使员工主动辞职，从而避免《劳动法》的一些规定和补偿，是一种变相的裁员方法，也是一种常见的方法。

软裁员的现象

有人形象地把“硬裁员”叫做“扔出去”，那么“软裁员”便是“挂起来”。全球经济危机刚影响到中国时那一轮“硬裁员”主要特点是“快”，而现在“挂起来”的“软裁员”，其最大特点是“省”。对企业来说，“硬裁员”受到的法律和经济约束多，“软裁员”则不然，这是目前一些企业实施“软裁员”的最大动机。比如老板以“金融危机影响生意”为由，将员工工资“拦腰斩”，要是不同意就只有主动离职。据调查，拥有3至7年工作经验的员工最容易遭受“软裁员”。软裁员的员工无法得到任何赔偿，这种现象目前日益突出，需要得到劳动保障部门的重视。

软裁员的手段方式

1、故意减少员工福利，奖金。

2、 限制员工加班，使得员工收入减少。

3、故意调动员工工作岗位，使员工在陌生环境中无法适应，主动辞职。

4、企业部门重组，多余人力不予安排工作，久而久之，员工无法忍受主动辞职。

5、企业制定一不符合市场的目标让员工完成，让员工在巨大的压力下工作，使员工无法适应这种突如其来的工作压力而主动辞职。

软裁员的相关案例

案例一：薪水被降低

2011年6月5日，尚女士从工资条中发现薪水被降了30%，且通过联络得知，在109名员工中，被降薪的只有10人。于是大家一起找到领导交涉，得到的答复是要么接受降薪，要么自动离职。至此，大家才明白公司的用意在于：想将她们裁员，又不想支付经济补偿金，故以此手段逼迫她们辞职。

解读：《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。公司未经协商，即降低尚女士等人的工资标准，无疑既是违法也属违约。同时，公司单方降低工资也构成克扣工资。对此，劳动者可以请求劳动行政部门，责令公司限期补发被扣的薪水、恢复原工资标准、加付赔偿金。

案例二：岗位被调换

2011年3月2日，祖女士与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同，由祖女士担任总技术员。可仅过了4个月，她便收到公司通知，称由于工作需要，将其调至营销部工作，工资由月薪8000元降至1200元加提成。祖女士经打听得知，事情是因公司另招了一名资深人士接替其职位，实则逼她辞职。

解读：祖女士有权申请仲裁或起诉要求恢复原岗原薪，并要求补发被调整的工资。

《劳动合同法》规定，工作岗位是劳动合同的必备条款之一。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。即工作岗位一经双方确定，便对双方产生了约束力，除有特殊情况，或者经双方协商一致，彼此均不得擅自改变。本案中，公司在没有法定理由的情况下，单方擅自调整祖女士的工作岗位，在客观上必然会导致其工资收入的大幅减少，明显构成违约。

案例三：地点被变更

屠女士于2010年8月与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同。虽然工资偏低，但她考虑能就近照顾孩子，便没有过多计较。但2011年9月，屠女士突然被通知到20公里外的分部上班，不仅工资不增加，且不提供交通费用。对此，屠女士心里清楚，公司实际上是因人员过剩而逼自己辞职。

解读：用人单位能否单方变更劳动合同，要看变更给劳动合同的履行带来的影响。如果没有影响或影响轻微，则无需变更劳动合同；如果劳动合同无法或难于履行，因属于“客观情况发生重大变化”，就必须与劳动者协商并通过达成一致来变更劳动地点。本案中，鉴于新、旧地点相距甚远且无任何补偿，严重危及屠女士合法权益，当属难于履行，公司遂无权单方决定。对公司的强制行为，屠女士可申请劳动争议仲裁，要求继续在原地上班；或者以公司不按劳动合同约定提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求公司赔偿损失、支付经济补偿金。

案例四：指标被提高

2011年9月初，屈女士等8名员工突然接到公司通知，从该月起，将以新方案代替原绩效工资考核：原定每月完成10万销售额即能得到的1000元绩效工资，改为必须完成15万元才能得到600元，没有完成即无绩效工资。屈女士等人明白，公司实际是借提高工作指标来逼迫内部圈定的她们自动离职。

解读：公司未征得屈女士等人的同意，出于自身利益擅自提高绩效工资考核标准是违法的。

《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 即屈女士等可通过向工会、劳动行政部门举报来维权。