工资粘性
什么是工资粘性 新凯恩斯学派认为，工资是由雇佣合同规定的，在协商合同时，劳动者根据他预期的价格水平来决定他要求的工资的高低，如果劳资双方同意某一水平的工资，合同便被签订下来。在合同期限内，劳动者必须按照根据他预期的价格水平而计算出来的工资提供劳动，即使在此期间实际的价格水平有所变 […]
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人力资源管理 第37页
汇付佣金
什么是汇付佣金 汇付佣金是指企业按出口销售货款总额收取货款后，再将佣金汇付给国外客商。企业在出口结汇收到货款后，即应办理汇佣手续，以人民币向外汇指定银行购买外汇汇票邮寄给国外客户，或通过银行汇付给国外客户。 汇付佣金的会计处理 出口企业在向银行办理交单收汇时，应根据发票中列明的销 […]
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反向激励法
什么是反向激励法 反向激励法又称逆向激励法，顾名思义就是指领导者通过向下属的心理施加反向的负刺激，来激发他们的自尊心和荣誉感的方法。 其通常做法是，领导者针对下属争强好胜的心理状态，有意识地直接或间接地向下属表达诸如怀疑、否定之类的信息，来适度地刺激他们的自尊心，使他们从内心产生 […]
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渠道势力策略
什么是渠道势力策略 渠道势力策略是指应用渠道势力来解决冲突问题。 渠道势力策略的方法和途径 ① 合理使用渠道权力减少渠道冲突。冲突往往与干预太多有关，而干预的基础是势力。因此，恰当行使势力可以有效避免冲突发生。如果把势力分成强制力和非强制力两大类，那么，使用非强制力有利于建立信任 […]
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比较测评法
什么是比较测评法 比较测评法是指在常规的测评中加入比较因素，通过选择一定的参照系来对比评价领导者效能的方法。 比较测评法是一种通过比较不同被测评人员而确定其各自优劣顺序或好坏的测评方法。不同领导者之间的差距是一种客观存在，通过相互之间的比较，就可以比较直观地、相对容易地对他们作出 […]
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激励相容约束
什么是激励相容约束 激励相容约束是指在一个激励合同下，代理人总是在所有可能的行动集中选择能使自己期望效用最大化的行动。 激励相容约束的不成立 激励相容约束不成立，这种情况可以描述为：代理人（或者工程师）有权利决定是否接受委托人（或者业主）的委托，但是一旦接受，工程师的积极性得不到 […]
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信息沟通
什么是信息沟通 信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。具体地说，它是人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的过程。 要准确理解信息沟通的含义，需注意以下几点： （1）信息沟通首先是信息的传递，如果信息没有被传递，信息沟通就没有发生。 （2）成功的 […]
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交互式视频培训法
什么是交互式视频培训法 交互式视频培训法是以计算机为基础，综合文本、图表、动画及录像等视听手段培训员工的方法。 该方法通过与计算机主键盘相连的监控器，让受训者以一对一的方式接受指导，进行互动性学习。受训者可以用键盘或触摸监视器屏幕的方式与培训程序进行互动。培训项目的内容可以存储在 […]
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绩效差距
什么是绩效差距 绩效差距是指目前的绩效和理想的绩效之间的区别。 如果要确定和衡量绩效差距，必须清楚地了解需求（远景、策略、具体目标、需求、机会） ，并清楚地了解现状（业务绩效，文化，股东的需求和贡献）。 产生绩效差距的原因 产生绩效差距的原因可系统地归纳为如下四类： 缺乏技能、知 […]
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薪酬结构政策
什么是薪酬结构政策 薪酬结构政策是指不同员工个体薪酬差异类别、特征和标准的形成规则。 薪酬结构政策的分类 薪酬结构政策有类型政策、倾斜政策和标准政策三类。 1．类型政策。类型政策，也称为薪酬差异政策，包括：平等式结构——薪酬等级较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间差距较小的结 […]
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后继效应
什么是后继效应 后继效应是指被考评者在上一个绩效考评期内评价结果对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 后继效应的内容 其原因是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方 […]
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津贴项目
什么是津贴项目 津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。津贴项目是指津贴发放的对象和类别。 津贴项目的分类 津贴项目，分为两大类： 1、劳动津贴。劳动津贴是对特殊劳动条件下工作雇员的额外劳动消耗的补偿，与劳动岗位、职务和工种等劳动条件直接相关 […]
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交替排序法
什么是交替排序法 交替排序法是根据绩效考评要素，将员工从绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。这种方法的倡导者认为，在一般情况下，从员工中挑选出最好的和最差的，要比对他们绝对的绩效的好坏差异进行评分评价要容易得多。因此，这种方法在西方企业员工绩效评价 […]
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职业情感
什么是职业情感 所谓职业情感，是指人们对自己所从事的职业所具有的稳定的态度和体验。 有强烈职业情感的人，能够从内心产生一种对自己所从事职业的需求意识和深刻理解，因而无限热爱自己的职业和岗位。 职业情感的解析 情感既然作为一种心理现象，它就包含了人类心理活动的一般特征。它是人类所共 […]
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个人职业生涯管理
什么是个人职业生涯管理 个人的职业生涯管理也称自我职业生涯管理，是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。即在组织环境下，由员工自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施。 自我职业生涯管理的重要性对个人来说， […]
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林肯计划
林肯计划概述 林肯计划（Lincoln Plan）强调满足职工要求别人承认其技能的需要，激励人们工作的动力，主要不是金钱或安全感，而是要求对其技能予以承认，所以要求员工最充分地发挥他们的技能，然后以“奖金”来酬谢员工对企业的贡献。 20世纪50年代初，林肯电气公司的詹姆斯·林肯（ […]
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创新绩效评价
什么是创新绩效评价 创新绩效评价是指企业在特定的背景下对创新方案、活动、创新的经营、管理效果的综合评价。 创新绩效评价的原则 评价的最根本目的是激发能实现组织目标的行为。从最一般的角度来看，评价有5个基本作用:第一，指导。为矫正过程提供数据以便创造理想的产品和服务。第二，预警。在 […]
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财务指标法
什么是财务指标法 财务指标法是依照事先设定的收入、利润、投资收益率等财务指标，对一个组织的业绩进行评估，评判各项财务指标达到的程度的评估方法。 财务指标法的优缺点 财务指标法主要测算经济利益，适用于利润中心组织、独立企业。 优点：促进获得经济利益。 缺点：易引导组织追求短期的经济 […]
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奖励性调整
什么是奖励性调整 奖励性调整又称功劳性调整，是指依据员工对组织的贡献或“功劳”，给予相应的薪酬增加，以奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励人们发扬成绩，再接再厉。 奖励性调整的方式 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励 […]
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人力资源记分卡
人力资源记分卡概述 人力资源记分卡由布瑞·贝克，马克·霍思利德，大卫·尤瑞其（Brian Becker，Mark Huselid，David Ulrich）根据他们对3000家公司的研究创立，勾画了将人力资源管理植根于公司战略的七步程序，并依据这七步程序对企业的人力资源管理进行评 […]
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