什么是工资粘性

新凯恩斯学派认为，工资是由雇佣合同规定的，在协商合同时，劳动者根据他预期的价格水平来决定他要求的工资的高低，如果劳资双方同意某一水平的工资，合同便被签订下来。在合同期限内，劳动者必须按照根据他预期的价格水平而计算出来的工资提供劳动，即使在此期间实际的价格水平有所变动，劳资双方也必须遵守合同中规定的工资水平。基于这样的事实，新凯恩斯学派提出了两个工资具有粘性的主要原因，即合同的长期性与合同的交错签订。

工资粘性的内容

（1）合同的长期性

合同总是具有期限的，而这种期限通常都不是短暂的，因为过于短暂的合同会增加劳资双方的谈判成本和调整成本。经调查研究发现，在美国占有决定性的重要行业中，劳动合同的期限往往为三年，即货币工资在三年内不能改变，这样，由于合同具有期限，而且期限往往较长，所以工资的调整总是缓慢的，这便使工资具有了粘性。

（2）合同的交错签订

一个社会经济中所有的劳动合同不可能是在同一时间签订的，也不可能同时达到终止期，因此，各种长期合同都是交错签订的，从而工资的调整也是交错进行的。这种合同的交错签订使得工资的调整不可能非常及时，这也是工资具有粘性的另一个重要原因。

（3）效率工资论和集体谈判理论

在对合同的长期性和交错签订进行分析的基础上，他们还深入到劳动市场领域，从另外的视角研究了工资粘性的原因,其中较有代表性的两个观点是效率工资论和集体谈判理论。

效率工资论认为，企业的劳动生产率依赖于企业支付给工人的工资。企业支付的工资越高，工人的生产效率越高，从而企业获得的利润越多。因此，企业为了保持较高的劳动生产率，愿意向工人支付高于均衡水平的工资，而不愿轻易降低工资，从而使工资具有了粘性。

工会和集体谈判理论认为，现实社会中工会在劳动市场上具有垄断力量，加入工会的工人们的工资主要不是由劳动市场供求均衡决定的，而是由工会领导人与雇主之间的集体谈判决定的，最终的谈判结果往往是一种妥协的协议，通常情况下是把工资提高到均衡工资水平之上，雇主根据这种工资水平决定雇用多少工人。一般地，由工会参与确定的工资并不随着经济状态的变化而立即变化，这样就会使工资具有粘性。

工资粘性与货币的关系

新凯恩斯学派认为，当工资具有粘性时，货币是非中性的。

中央银行增加货币供应量使物价总水平上升时，由于工资具有粘性，可以相对降低工人的实际工资。当工人实际工资降低时，降低了产品成本中的工资成本，单位工资的产出就会增加，企业利润也相应增加。企业利润增加后，就会扩大产量以谋取更大的利润，这就会雇用更多的工人，促使就业率上升。

相反，当中央银行减少货币供应量使物价总水平下降时，由于工资具有粘性，使工人的实际工资相对提高。当工人的实际工资提高时，单位工资产出就会减少，这增加了产品成本中的工资成本，企业利润减少甚至有发生亏损的可能。此时，企业会缩减产量以免发生更大的损失，从而使失业率上升。可见，只要存在工资的粘性，货币量变动后，产量、就业量等实际变量都会发生相应的变动，货币就是非中性的。

工资粘性的解释

不同的经济学流源可以从不同的角度给出了相互补充的工资粘性解释，下面简介工人、厂商、工人和厂商，长期关系，内部人—外部人模型等5个主要关系中的工资粘性。

1.不完全信息——市场出清

在这类模型中，工资的缓慢调整源自工人对价格变动的反应迟缓或关于它们的信息不完全。一些经济学家认为工资是完全灵活可伸缩的，但因为预期的短期错误，工资调整迟缓，指出当名义工资因为价格上涨而提高时，工人错误地相信他们的实际工资已经提高而愿意工作更多的时间。这样，在短期内，直到工人认识到更高的名义工资纯粹是更高的价格水平所致之前，名义工资的增加将伴随着更高的产量和更少的失业。

罗伯特·卢卡斯将工资粘性解释置于一种明确的理性预期的框架中。在卢卡斯模型中，工人在决定按现行名义工资是否工作时并不知道现行价格水平。当他们看到他们获得的工资正在上升时，他们会认为工资的上升也许是因为整个价格水平已经提高了或者因为他们这种类型的劳动力的工资上升了。如果工资增加的原因是已经上升的价格水平，那么他们的实际工资不会有变化，他们将不会增加他们所提供的工作量。但是，如果是他们这种类型的劳动力工资上升了，那么实际工资会增加，他们将愿意工作得更多。由于工人在决定是否工作更长时间的时候信息不完全，因而只好折中处理。这样，卢卡斯揭示了更高工资与更高就业之间短期替代关系，这种关系取决于工人掌握信息完备程度。

2. 协调问题

侧重于厂商面对需求变动时调整其价格的过程。假设货币存量增加了，最终价格将与货币供给上升同一比例，产量维持不变。在调整过程中，因为经济中的厂商不可能聚在一起协调其价格上升事宜，每家厂商只能当通过在现行价格水平上商品需求的增加感受到了货币存量变动的效果时才缓慢地提高其价格。协调问题也有助于解释为什么工资是向下粘性，即为什么当总需求下降时工资并不是立即下降。任何削减工资的厂商在没有其他厂商仿效的情况下都会导致其工人的不满和辞职。很可能是那些利润情况最好的厂商率先削减雇员的名义工资，然后各个厂商随之行动，这样工资才能缓慢地降下来。

3.效率工资和价格变动成本

效率工资理论侧重考察作为激励劳动力手段的工资。工人在职位上付出的努力与该职位相对于其他替代性职位所获得的报酬是联系在一起的。厂商也许想支付雇员高于市场出清工资以上的工资，以确保工人为了不失去这个好职位而努力工作。这个理论本身并不能解释为什么平均的名义工资变化缓慢，但确实有助于解释失业的存在。但是，结合改变价格需要成本这个事实，效率工资理论可以解释一定的名义工资粘性，即便重新定价的成本非常之小。通过将这种粘性与协调问题结合起来，该理论可以帮助解释工资粘性。

4. 长期关系

在发展关于工资粘性的解释的过程中，我们将前述的各种理论为基础，并且还要将解释建立在一个核心要素——即劳动力市场涉及到厂商和工人之间的长期关系这一事实的基础之上。劳动力队伍中的绝大多数成员期望他们现行的工作在一定的时间内持续下去。包括工资在内的劳动条件定期重新加以协商，但次数不很频繁。这是因为频繁地重新确定工资非常耗费成本。典型的情况是，厂商和工人一年一次重新考虑工资并对它们作出调整。在任何时候，不论是以明确的还是以隐含的方式，厂商和工人都必须就支付现行雇员的工资计划形成一致意见。对应于每周既定的工作时数并依据工作的类型规定相应在的基础工资，在超时情况下工资也许更高一些。厂商依此确定每期的就业水平。

现在来考察一下当劳动力需求发生变动且厂商增加了工作时数时工资是如何调整的。短期内，工资沿着WN曲线向上移动。由于需求增加，工人在下一个劳动力协议期将会强烈要求增加基础工资。但是，在所有工资重新协商之前还要等待一段时间。而且，并非所有的工资能够同时加以协商。因为工资确定的日期是错开的，也就是说，它们是相互重叠在一起的。

前期确定工资的部分工人不会将其基础工资一步到位地调整到使经济实现长期均衡所要求的水平，因为如果他们这样做了，厂商宁愿雇用那些工资尚未上调的工人；这样的话，如果重新协议的工资太高，早期确定工资的工人就面临失业的危险。因此，工资只只是一步一步地向均衡趋近。后期确定工资的工人其工资会超过前期确定工资的工人的工资。但是它也只是逐渐向充分就业均衡下的基础工资逼近。因为重新协商工资的每一方都必须考虑其工资相对于那些尚未重新协商的工资的水平。在调整过程中，厂商在工资（因而也就是厂商的成本）发生变动时也将重新制定其价格。工资和价格的调整过程一直要持续到经济回复到具有实际余额的充分就业均衡。

现实中工资和价格缓慢调整有以下两个主要原因：第一，一些相对说来很小的重新确定工资和价格的成本也会使得调整过程趋于缓慢。不仅如此，在一个大国经济中，许多不同力量影响着各个市场的供给和需求，协调工资和价格调整以使得工资和价格迅速回复均衡存在着难以克服的问题。第二，当失业大量存在时，为什么厂商与失业工人不相互协商削减工资为失业者创造职位呢？根据效率工资理论的思路，其主要原因是，这种做法对在职工人的士气以及他们的生产率都是有害的。概括一下，在一段时期内预先确定的工资与错开的工资调整结合在一起，导致了我们在现实世界里观察到的工资和产量的渐进调整，它解释了这个动态过程。

5.内部人—外部人模型

内部人—外部人模型预言工资对失业不会做出足够大的反应。最后，让我们来关注这样一种观点，它强调工资行为和失业之间的联系源于以下简单事实而所引出的含义：失业者并不坐在谈判桌上。厂商能够富有成效地与在职工人协商，与失业者却不然。这有直接的含义，对于厂商来说，解雇劳动力是耗费成本的——解雇成本、雇用成本和培训成本，其结果是内部人相对外部人来说拥有一种优势。更重要的是，除非内部人接受削减工资，否则用失业来威胁他们不会是很有效的，这有两个理由。首先，受到威胁的人也许会让步，但他们在士气、努力和生产率方面将会表现不佳。其次，如果厂商确实解雇了高薪工人，用低薪招来失业者，失业者现在变成了内部人，将会像他们前任内部人一样对削减工资表现出完全相同的抵制。因此，厂商在获得一批驯服的劳动力之前将要面临许多轮代价昂贵的劳动力解雇的可能性。如果与内部人达成协议，给他们支付较高的工资，即使有大量的急于想在更低的报酬下就业的失业工人，那情况也要好得多。