职位族管理
职位族管理的定义 相对于传统的人事管理是以单个职位为管理对象，职位族则是具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类职位的通称。职位族提供了一个人力资源管理的平台，在这个平台之上，企业可以搭建基于不同职位族的招聘调配、培训、 薪酬管理、绩效考核等人力源管理体系，而且通过职位族对员工进 […]
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人力资源管理 第15页
尽职行为
什么是尽职行为 尽职行为指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间。 尽职行为的角色行为界定 尽职行为不同于职务行为，它是一种典型的角色外行为。 首先，Demnis Organ已经明确指出，尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能 […]
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自愿劳工标准
什么是自愿劳工标准 自愿劳工标准是相对于传统的自上而下借助国家权力强制推行劳工标准的做法而言的，它表现为企业的自愿行为，是企业主动地实施对劳工权益的保护，并要求其供应链上的企业也要遵守对劳工权益的保护。 （一）生产守则 自愿劳工标准最主要的表现形式是企业的生产守则，包括内部守则和 […]
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职务促进
什么是职务促进 职务促进是指对不同的人才,授予高出其能力一定程度的职务,使之在实际工作中经受锻炼,从而使才干和能力得到增长和提高。 职务促进作用 心理学研究表明，人的能力有现实的和潜在的两种，只有当工作对人的要求超过其现有能力时，人们为了做好工作才会千方百计去积极开掘自己的潜在能 […]
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整体性人才资源开发
什么是整体性人才资源开发 整体性人才资源开发是指对各类人才资源进行系统、多层次开发的体系和过程。它不仅涉及到体制创新、机制转换,而且涉及到政策调整、部门协调等方面。 整体性人才资源开发的意义 所谓整体性，它是相对局部而言的，是指宏观层次的运作。因此，整体性人才资源开发是指: 1. […]
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预告辞职
什么是预告辞职 预告辞职，也称为预告解除，是指劳动者解除劳动合同不需要任何理由，只需要提前一定的期限告知用人单位即可解除劳动合同。根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在预告解除劳动合同时，无须提出任何理由。法律之所以在当事人双方都无过错的情况下，赋予劳动者无条件的预告解除权， […]
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预告辞退
什么是预告辞退 预告辞退，又称为无过失性辞退，是指在合同履行过程中因客观情况的变化、不可归责于任何一方的过失，用人单位在向劳动者事先通知后单方解除劳动合同的行为。《劳动合同法》第40条规定了用人单位的预告辞退权。 预告辞退，也即用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合 […]
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买断工龄
什么是买断工龄 买断工龄是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把 […]
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人才资源
什么是人才资源 所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。 企业的人才资源指的是企业中所有那些体现在企业员工身上的才能,包括企业员工的专业技能、创造力、 […]
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招工来源
什么是招工来源 招工来源也叫招工对象，即招收新职工的对象和范围。 招工来源主要包括 中国城、镇企事业单位的招工来源主要有： (1)非农业人口中的初、高中毕业生，职业技术学校毕业生； (2)国家不包分配的大学毕业生； (3)城镇其他待业人员； (4)全民所有制农，林、牧，渔场的新成 […]
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劳动力智力
什么是劳动力智力 劳动力智力就是劳动力认识自然规律和经济规律，并能动地从事经济活动的能力。其形成、发展和能动作用的发挥是受生理因素、文化程度、劳动经验、个人努力和政治经济环境条件等多方面因素的综合影响和制约。 劳动力智力化规律 劳动者技术老化与更新运动所引起的必然结果和必须趋势。 […]
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人力资源绝对量
什么是人力资源绝对量 人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量。 人力资源绝对数量是反映一个国家或地区经济实力的重要指标。人力资源越丰富，说明在社会经济活动中投入的劳动力越多，创造 […]
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微观人力资源管理
什么是微观人力资源管理 微观人力资源管理是指企业等微观组织对本组织的人力资源，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、员工培训与开发、职业生涯管理、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的 […]
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职场牢骚派
什么是职场牢骚派 职场牢骚派，是指经常在工作中发牢骚的职场人士。身处职场，同事间发几句牢骚已经成为再平常不过的现象，很多人甚至都意识不到自己是在发牢骚。但他们并非天性如此，而且，这些长期发牢骚的人甚至会影响其他同事的工作效率。作为牢骚派的同事，只有保持客观冷静，才可能巧妙应对。 […]
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人丽资本
什么是人丽资本 人丽资本是指一个人的外形气质与学历、能力一样，也是构成个人职业综合竞争力和情场综合竞争力的重要指标。人丽资本在现代社会就业竞争中的作用不容小觑。不仅影响一个人的爱情，也影响一个人的事业。那些漂亮的女孩和女人更容易受到男人的青睐，那些帅的男人更容易在情场得手。 人丽 […]
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自我中心角色
什么是自我中心角色 自我中心角色是指个体成员处处为自己着想，只关心自己。为满足个人需要，不惜以牺牲群体的利益与和谐为代价的成员。 自我中心角色的内容 自我中心角色这类人包括： ①阻碍者，指那些总是在群体通往目标的道路上设置障碍的人； ②寻求认可者，这类人试图突出个人、出风头，而不 […]
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人才标准
什么是人才标准 人才标准就是对于什么是人才，怎样衡量、使用和评价人才等一系列问题的基本认识。由国家制定并颁布实施的，中专学历以上，初级职称以上的统称为人才人才标准。 1982年全国人才工作会议上，给了人才标准一个明确的定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、 […]
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跳板工作
什么是跳板工作 跳板工作，指你在接受时就知道不会长期从事的工作，在你寻找更佳工作选择期间，“跳板工作”可以让你有份收入，“骑驴找马”以应对面临的现实问题，已成众多大学毕业生的选择，这也成为大学毕业生跳槽高发的主要原因。 跳板工作，是指以当前工作为跳板一起找到功耗的工作的一种工作态 […]
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劳动法律规范
劳动法律规范的释义 人们在社会生活中必须进行各种行为。既然有行为存在，就一定存在着关于行为的规范。由于人们行为性质不同，就导致不同领域的行为规范，例如道德规范、宗教规范和法律规范等等。法律规范虽然只是诸多行为规范中的一种，但是，随着近代国家的出现，它日益成为主要的行为规范，因为它 […]
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人力知本
什么是人力知本 人力知本，即为企业中知本所有者的总称。人力知本是指存在于人体内的知识、经验、技能作为使用价值通过人的劳动直接投入到经济运行过程．对企业或社会做出创造性贡献并产生价值增值(剩余价值)的劳动力价值。对于企业来讲，并非企业中的每个员工都能认定为人力知本，只有做出创造性工 […]
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