什么是整体性人才资源开发

整体性人才资源开发是指对各类人才资源进行系统、多层次开发的体系和过程。它不仅涉及到体制创新、机制转换,而且涉及到政策调整、部门协调等方面。

整体性人才资源开发的意义

所谓整体性，它是相对局部而言的，是指宏观层次的运作。因此，整体性人才资源开发是指:

1.认识和实践的整体性。人才资源开发是一项宏大的系统工程，不仅是用人单位的头等大事，而且也是各级政府人事部门的工作重心，社会关注的重点。要让人才资源开发由单位行为、学校行为，变为政府行为、社会行为。

2.开发时空的整体性。随着我国人才市场的建立和完善，人才单位所有、部门所有的观念正在逐渐打破，大人才观、大人事观正在逐步形成。经济全球化的格局使我们急需大量的高层次人才，人才资源开发既要立足国内，又要注意吸引招揽国外人才。

3.开发过程的整体性。人才资源开发是一个由低到高，循序渐进，持续不断的过程。一定要从社会经济发展的需要出发，适应新技术革命和产业结构调整的需要，依照优秀人才优先开发，紧缺人才重点开发，青年人才培养开发，储备人才超前开发的思路抓好人才开发全过程。

才资源开发指的是提高人的能力，激发人的活力的活动，因为工作绩效的高低，是能力和活力共同作用的结果。

整体性人才资源开发的基础内容

整体性人才资源开发的重点在整体性，因为整体性人才资源开发是指服务于国民经济和社会发展总目标所进行的全方位、全过程、一体化的人才资源开发。就一个地区，一个单位而言，如果人才资源的开发与社会经济发展需求脱节和错位，人才资源开发就没有整体性可言。

(一)人才预测规划是前提

人才预测与规划，本质上就是从整体上来筹划人才资源开发方略。可以说，没有对现有人才资源的调查分析，没有对国家、地区、单位人才资源历史、现状和发展趋势研究和预测，就没有各级各类科学的人才规划，没有根据国民经济和社会发展目标，从宏观布局、层次结构、发展规模、素质水平等方面对人才进行系统预测和规划，就失去了工作的前提，因为市场经济的一个重要特征就是变化迅速。只有对人才资源的超前规划，经济发展战略目标的实现才有切实的保证。

人才预测是指一定地区、系统或单位对未来重点人才需求状况的预先测算和计划。从国家、地区到企业，定期收集、不断分析人才供求情况和发展趋势信息，对未来重要人才和短缺人才的类型、数量、结构等做到心中有数，并制定相应的政策和措施，吸引和造就未来所需要的人才。

人才规划是建立在数学基础之上的决策学、政策学和社会工程学。人才规划的主体是区域、系统、或企事业单位的领导者。人才规划的主要内容，除了按照人才预测所得出的缺口制定补充方案外，还需要对方案如何实现做出对策研究，需要对人才队伍的结构层次、运行机制、管理体制做出选择。

(二)人才资源开发的机制建设是核心

1994年，上海叫响“构筑上海人才资源高地”的口号，率先建立与市场经济相适应的人才管理体制，进行整体性人才资源开发，在人才规模、层次、结构、效能上领先国内，形成人才场效应，产生了新一轮人才涌入上海潮。提出实现上海人才高地的主要对策措施有九点:

1.确立“以人才资源开发为中心”的经济发展战略，将整体性人才资源开发作为一项十分重要的战略任务来抓。

2.深化人才体制改革，率先建立人才资源市场化配置的新机制。

3.构筑与国际经济中心相匹配的一流教育，培养、造就大批跨世纪人才。

4.制定相应政策，采取有效措施，吸引出国学习和研究的人员回国服务。

5.改善人才社会环境和政策环境，增强上海人才队伍的凝聚力和吸引力。

6.积极创造条件，建立“上海市人才发展基金”。

7.加强人才立法工作，建立健全人才法规体系。

8.调整高级专业人才的退体政策，实现人才资源的第二次开发。

9,加强组织领导，统一规划、指导、协调全市人才资源开发利用工作。

整体性人才资源开发就是要建立一种高效益的人才资源开发的机制。机制作为体制的运作机理，不能脱离特定的体制建立起来。在市场经济条件下，建立整体性人才资源开发的机制必须以社会主义市场经济为基础和前提条件，与市场经济相配套的人事管理体制互为表里，与市场机制有机统一。

1.宏观调控机制

通过市场完成对人才资源的基础性配置。在市场经济条件下，资源配置大都通过市场完成，人才资源也不例外。政府只需运用法律、政策、经济杠杆引导人才流向，这就打破了人才部门所有，条块分割的状态，使人才资源社会共享和整体性人才资源开发成为可能。

2.利益驱动机制

市场竞争迫使企业努力开发人才资源，以实现科技进步、产品更新、管理改善;个人之间的上岗竞争、发展趋势迫使家庭增加人才开发的投资，各类人才加速知识积累和知识更新，这就使人才开发不仅成为政府行为、学校行为、企业行为，而且变成全社会行为。这就为整体性人才资源开发奠定了坚实的社会基础。

3.市场反馈机制

国家通过对人才市场的调控和人才信息通路的建设，及时、准确的人才信息和用人信息有效地指导用人单位和育人单位人才开发的资金投向;开发对象根据市场信息选择工作岗位或学习方向;中介组织根据市场信息决定自己的服务方向和服务重点;用人单位根据市场价格聘用急需人才等。

4.自我约束控制

企业恶意挖角，个人席卷企业技术秘密和客户资源跳槽，是人才自由流动所带来的创痛，它引发企业对人才开发资金投入安全的深深忧虑，甚至导致企业育人、用人方面的短期行为。这对整体性人才资源开发是极为不利的。建立完善的自我约束机制是市场机制发育完善的表现。设计科学的、人性化的人才流动规则，设立权威的仲裁机构，建立可供查询的人才流动争议档案等是十分必要的。如何使用人单位能够保持适当的人才资源开发的投入，保证单位的长期稳定发展，使中介组织能够增强市场份额意识，不断规范自己的行为，提高服务质量，是一个有待深入研究的课题。

以上几个机制真正建立起来，就会形成政府调控市场，市场引导社会进行人才资源开发的生动局面，人才开发的整体效益就从根本上得到保证。

(三)政策法规和规章制度的配套建设是保证

系统科学认为，系统之所以能够作为一个整体，发挥较高的功效，就在于它的有序性，如果系统内部没有一定的秩序，那么，这个系统就会瓦解，无法作为一个整体产生各子系统所不具有的功效。这就要求政府在实施整体性人才资源开发战略时，一定要抓好各项政策法规和规章制度的配套建设，使各项工作做到有法可依，有章可循。在其他条件具备的情况下，政策法规和规章制度的健全与配套，是搞好整体性人才资源开发的重要保证。

整体性人才资源开发的重要环节

(一)科学预测、规划人才资源供求现状

在充分调查研究的基础上，对我国人才资源的供求状况分层次、有系统的预测和规划，这是实现整体性人才资源开发的基础。这一工作在我国的某些人事部门已经开展起来了。如上海人事局正抓紧组织制定“构筑上海人才资源高地”的宏伟规划，在进行大量调查研究的基础上，写出了一些调查报告，对构筑上.海人才资源高地的重要性和必要性、上海人才资源高地的内涵及指标体系、相对优势与明显差距、构筑上海人才资源高地的目标体系、实现上海人才资源高地目标的对策措施等重大问题作了较全面深入的论证，为上海市整体性人才资源开发奠定了理论基础。

(二)加强岗位培训和继续教育

要转变对岗位培训和继续教育的观念。现代化大生产要求每一个从业职工都要成为懂技术、有文化的劳动者，美国著名学者舒尔茨研究指出:不同文化程度的人，其智力劳动上的能力比例是大学:中学:小学=25:7:1。联合国科教文组织的研究报告也认为不同文化水平的人其提高劳动生产的能力比例是大学:中学:小学=300:108:43。这说明劳动者科学文化素质越高，劳动生产能力就越大。

我国职工业务素质，文化程度本来就低，却又长期忽视岗位培训和继续教育，所以在国际竞争中处于不利地位。根据有关调查数据表明，中国平均每个劳动者创造的国民生产总值只有西方发达国家的2-4%。机械工业劳动生产率相当于美国的1/12、日本的1/11;钢铁工业劳动生产率相当于美国的1/12、日本的1/25;电子工业劳动生产率相当于美国的1/25、日本的1/13，而劳动生产率每增加或减少1%，都会影响产值上百亿元。由此可见，强化我国职工的在职培训和继续教育已迫在眉睫。

(三)培育多层次的劳动力市场

长期以来，我国封闭的、僵化的人事管理制度使人才供求双方没有选择的余地，缺乏市场机制的调节，人才无法合理流动，不能发挥人才结构的整体效应，这种状况已不适应社会主义市场经济体制的要求。要实现人才的合理流动，必须打破以指令性计划为特征的人事管理体制，引进市场竟争机制，努力培育我国的人才市场体系。要加大干部人事制度的改革力度，尽快打破各类人才的干部、工人的“身份限制”，建立客观公正的统一的人才评估标准。在劳动力市场上，劳动者所出售的是自身的劳动能力，而不是身份。因此，应按照劳动能力的大小以及创造财富的多少来划分劳动力市场，彻底打破劳动者的身份界限，使劳动者真正按照知识水平和劳动能力这个唯一公平的价值尺度走进市场。但是劳动能力受种种主、客观因素的制约，因人而异，千差万别，因此劳动力商品同其他任何商品相比更具有多样性和复杂性，这就决定了必须致力培育统一、开放、竞争、有序的劳动力市场。在我国宜按劳动者的劳动能力及其所创造价值的大小建立三个层次的劳动力市场:一是高级劳动力市场;二是中级劳动力市场;三是初级劳动力市场。

我国的人事管理工作必须面向世界，面向未来，制定切实可行的激励政策，积极吸引出国留学人员回国工作。这是国际人才市场竞争机制向我国提出的严峻挑战，是摆在党和政府面前急需解决的问题。为此，我们需要尽快调整政策，加强其工作力度，以保证我国在激烈的国际人才市场竟争中立于不败之地。