职级
什么是职级 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分同一职级。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。职级是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。 职级的特征 职级是职位分类中最重要的概念，其主要特征有： (1)职级是对一个职系 […]
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最新词条 第866页
职场代沟
什么是职场代沟 职场代沟指无论是初涉职场的“新手”，还是跳槽到新工作单位的“老人”，往往都会发现，身边并非都是同龄人。年龄差距、文化背景不同、职业履历不同的人在一起共事，多多少少都会存在问题，这叫“职场代沟”。 职场代沟的表现 提起“代沟”，往往会让人想到家长和孩子之间的因年龄及 […]
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职业基因
什么是职业基因 职业基因是指在人际交往中潜移默化而成的一种带有强烈个人色彩的心理修养。职业基因已经成为影响人们选择职业的重要因素之一，因为不同职业对人的气质有特定的要求。 每个人身上都有一种独特的“职业基因”，即与自己气质相匹配的职业方向。职业基因之所以成为影响人们选择职业的重要 […]
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稍息族
什么是稍息族 稍息族是指职场中正值壮年、事业小有成就的行业骨干们为了“检修”自己并享受生活美好主动要求“稍事休息”的一群人。其目的在于休整之后重新确定目标，以获得事业上另一次提升和飞跃。“稍息族”的信条是，当幸福触手可及时，一定要及时把握。 职场人在工作压力的逼迫下玩命拼搏，通过 […]
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在岗职工
在岗职工的概述 在岗职工是指在本单位工作并由单位支付工资的人员，以及有工作岗位。但由于学习、病伤产假等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。在岗职工统计中不包括离开本单位仍保留劳动关系的职工，如内部退养职工，以及从本单位离休、退休、退职的人员。 在岗职工的分类 在岗职工按就业单位 […]
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隐性辞退
什么是隐性辞退 在现实生活中，有些用人单位为了达到辞退劳动者又规避法律的目的，往往会采取给劳动者放长假、将劳动者换岗或擅自提高工作标准等手段，迫使劳动者因熬不住而“主动辞职”，这就是所谓的“隐性辞退”。 隐性辞退的案例 一、回家待岗。工资不能“缩水” 【案例】娄萍是一家房地产公司 […]
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离职面谈
离职面谈的含义 离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。 离职面谈应该选择气氛轻松的地点。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员 […]
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职位族管理
职位族管理的定义 相对于传统的人事管理是以单个职位为管理对象，职位族则是具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类职位的通称。职位族提供了一个人力资源管理的平台，在这个平台之上，企业可以搭建基于不同职位族的招聘调配、培训、 薪酬管理、绩效考核等人力源管理体系，而且通过职位族对员工进 […]
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尽职行为
什么是尽职行为 尽职行为指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间。 尽职行为的角色行为界定 尽职行为不同于职务行为，它是一种典型的角色外行为。 首先，Demnis Organ已经明确指出，尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能 […]
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自愿劳工标准
什么是自愿劳工标准 自愿劳工标准是相对于传统的自上而下借助国家权力强制推行劳工标准的做法而言的，它表现为企业的自愿行为，是企业主动地实施对劳工权益的保护，并要求其供应链上的企业也要遵守对劳工权益的保护。 （一）生产守则 自愿劳工标准最主要的表现形式是企业的生产守则，包括内部守则和 […]
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职务促进
什么是职务促进 职务促进是指对不同的人才,授予高出其能力一定程度的职务,使之在实际工作中经受锻炼,从而使才干和能力得到增长和提高。 职务促进作用 心理学研究表明，人的能力有现实的和潜在的两种，只有当工作对人的要求超过其现有能力时，人们为了做好工作才会千方百计去积极开掘自己的潜在能 […]
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整体性人才资源开发
什么是整体性人才资源开发 整体性人才资源开发是指对各类人才资源进行系统、多层次开发的体系和过程。它不仅涉及到体制创新、机制转换,而且涉及到政策调整、部门协调等方面。 整体性人才资源开发的意义 所谓整体性，它是相对局部而言的，是指宏观层次的运作。因此，整体性人才资源开发是指: 1. […]
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预告辞职
什么是预告辞职 预告辞职，也称为预告解除，是指劳动者解除劳动合同不需要任何理由，只需要提前一定的期限告知用人单位即可解除劳动合同。根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在预告解除劳动合同时，无须提出任何理由。法律之所以在当事人双方都无过错的情况下，赋予劳动者无条件的预告解除权， […]
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预告辞退
什么是预告辞退 预告辞退，又称为无过失性辞退，是指在合同履行过程中因客观情况的变化、不可归责于任何一方的过失，用人单位在向劳动者事先通知后单方解除劳动合同的行为。《劳动合同法》第40条规定了用人单位的预告辞退权。 预告辞退，也即用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合 […]
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买断工龄
什么是买断工龄 买断工龄是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把 […]
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人才资源
什么是人才资源 所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。 企业的人才资源指的是企业中所有那些体现在企业员工身上的才能,包括企业员工的专业技能、创造力、 […]
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招工来源
什么是招工来源 招工来源也叫招工对象，即招收新职工的对象和范围。 招工来源主要包括 中国城、镇企事业单位的招工来源主要有： (1)非农业人口中的初、高中毕业生，职业技术学校毕业生； (2)国家不包分配的大学毕业生； (3)城镇其他待业人员； (4)全民所有制农，林、牧，渔场的新成 […]
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劳动力智力
什么是劳动力智力 劳动力智力就是劳动力认识自然规律和经济规律，并能动地从事经济活动的能力。其形成、发展和能动作用的发挥是受生理因素、文化程度、劳动经验、个人努力和政治经济环境条件等多方面因素的综合影响和制约。 劳动力智力化规律 劳动者技术老化与更新运动所引起的必然结果和必须趋势。 […]
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人力资源绝对量
什么是人力资源绝对量 人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。人力资源绝对量，指的是一个国家或地区拥有的具有劳动能力的人口资源，即劳动力人口的数量。 人力资源绝对数量是反映一个国家或地区经济实力的重要指标。人力资源越丰富，说明在社会经济活动中投入的劳动力越多，创造 […]
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微观人力资源管理
什么是微观人力资源管理 微观人力资源管理是指企业等微观组织对本组织的人力资源，从人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、员工培训与开发、职业生涯管理、工作绩效考核、员工薪酬管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直到离开本组织的各个环节和各项任务的 […]
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