能力素质测评
能力素质测评概述 能力素质测评是以提高实际业绩为目标，以现实事件为问题原型，以行为分层模式为判断依据，通过测评个人的各项能力素质指标，进而预测个人绩效的方法。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式和思维方式。 能力素质测评是国际权威 […]
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绩效 第11页
相对业绩评价
什么是相对业绩评价 所谓相对业绩评价就是在工人之间比较业绩的过程，可能且合理的同义词是结果标杆，是依赖相对参照组的业绩对雇员进行奖惩。由此可见，相对业绩评价的最显著特征是，将其他人业绩作为标杆或参照系，由此对被评价者的业绩进行评价并据此奖惩。相对业绩评价不仅是业绩评价研究领域的一 […]
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职场友谊
什么是职场友谊 职场友谊是指在工作中建立的友谊，是不少职场中人在高压工作之下归置情感的一个平衡点。 职场中的友谊以及人际关系一般会受到以下因素影响：首先是个体感知，一方不能让另一方产生被出卖、不被信任等不安全的感觉；其次,利益关系，尽量避免利益，否则很容易因为利益关系对友谊产生影 […]
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职业忠诚度
什么是职业忠诚度 职业忠诚度顾名思义，即对职业的忠诚；职业忠诚度高的人员往往有利于本身专业技能的提高和带动整体技能的提升。职业忠诚度高的员工大多数是技术水准较高、专业性较强或者职位较高的高技能型人员。 如何提高员工的职业忠诚度 (1)职业必须要为员工提供学习的机会和条件。 (2) […]
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固定行为分级尺度法
什么是固定行为分级尺度法 固定行为分级尺度法是指一簇确认和评估与工作相关的行为的方法，其中最普遍运用的是行为预期尺度法（BES）和行为观察尺度法（BOS）。 行为预期尺度法 BES（Behavioral expectation scales）运用专业名词化的行为水准来协助定级者评 […]
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绩效评估系统
什么是绩效评估系统 绩效评估系统是指企业仅仅根据各个部门和岗位的职责来设计绩效评估系统。 绩效评估系统的内容 在实施绩效评估中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个互相关联的整体。成功的绩效评估系统必须有效度、信度，并且具备敏感性、可接受性和实用 […]
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强制正态分布法
什么是强制正态分布法? 强制正态分布法也称为“强制分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。 例如要求考核者将10%的人评定为最高分 […]
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观察法
什么是观察法 观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、系统性和可重复性。常见的观察方法有： 1）核对清单法； 2）级别量表法； 3）记叙性描述。 观察一般利用眼睛、耳朵 […]
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企业科技投入绩效
什么是企业科技投入绩效 企业科技投入绩效是指企业在现有科技发展环境和条件下,一定时期内进行科技投入、开展科技活动的总量与取得的科技产出总体水平和能力的比较。 企业科技投入绩效的内容 科技投入包括人、财、物的投入。“人”的投入实际就是指科技活动人员的投入，“财”和“物”的投入实际就 […]
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绩效预测
什么是绩效预测 绩效预测指的是组织对未来的绩效的估计。绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效预测的方法 绩效预测可以通过组织过去的绩效进行推断；或 […]
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绩效多因性
什么是绩效多因性 绩效多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是由多种因素共同决定的。影响员工工作绩效的因素主要有能力(ability)、激励(motivation)、机会(opportunity)和环境(environment)4个因素。 绩效多因性的公式 P=f(A，0， […]
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交错排序法
什么是交错排序法 交错排序法是简单那排序法的变形，先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，然后再选次高的、次低的，依此类推。 交错排序法的实例 下面通过例子，来具体说明一下如何使用这种方法。 例如，对公司财务部的员工进行考核。首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。 […]
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点因素法
点因素法概述 “点因素”是目前先进国家较为普遍采用一种考绩方法。美国福克斯波罗公司根据企业的实际情况，推行了点因素考核法。 “点因素”中，“因素”为考核的内容，“点”为各项内容的计算分数。“点因素”考核是从对每个员工的工作岗位情况（工作评定）和表现情况（表现评定）两个方面的考核进 […]
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职业压力
什么是职业压力 通常压力（stress）一词有三种解释：(1)指环境中客观存在的某种具有威胁性的刺激；(2)指具有威胁性的刺激引起的一种反应类型；(3)指刺激与反应的关系，个体对环境中具有威胁性的刺激，经认知其性质后所表现的反应。心理学研究上常用第三种解释，即把压力看作是个体对外 […]
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战略性绩效管理
战略性绩效管理概述 战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统, 并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。其活动内容主要包括 […]
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团队考核
什么是团队考核 团队考核即团队绩效考核，就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。 团队考核的内容 团队考核应该包括三方面的内容： 1、团队成员工作表现的考核。 这主要是强调对团队成员的 […]
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金斯伯格的职业生涯发展
什么是金斯伯格的职业生涯发展理论？ 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。 金斯伯格的职业生涯发展理论的具体内容 […]
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平时考核
什么是平时考核 平时考核又称为不定期考核，是指根据需要，由考核主管部门或企业主管人员对其下属的日常工作状况所进行的考核。通过不定期考核，可以了解和掌握岗位人员在日常工作中的能力发挥程度、工作业绩大小、工作努力程度等，为定期阶段考核积累资料，提供参考依据。 平时考核的方法 1、行政 […]
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绩效
绩效的概念 我们可以这样给“工作”下定义，即人的行为可以分为两种：思考的行为(没有特定目标)和有目的的行为(有特定目标)。我们可以进一步地将有目的、有意图的行为分为两种：娱乐(追求乐趣)和工作(追求经济利益)。如图1所示。 绩效描述的是对特定目标的实现情况。它是一个相对的词，其含 […]
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印象评价法
什么是印象评价法 印象评价法是通过观察了解和接触后，在形成明确倾向性印象的基础上对人员进行考核评价的方法。 印象评价法的优缺点 印象评价法的主要优点是：简便易行，成本较低；评价的综合性、概括性强；能有效反映众多人员的认识倾向。 印象评价法的主要不足是：难以做到评价尺度标准一致，宜 […]
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