什么是高级人力资源管理师

高级人力资源管理师（Human resources management division）指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。高级人力资源管理师属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全国统一考试、政府认证的资格考试。是目前从事人力资源管理工作的国家标准。由于证书颁发方（国家劳动部）的权威和课程体系的有效，该证书获得了中国企业的普遍尊重，已逐步成为人力资源工作者的从业资格证书。

高级人力资源管理师的报名条件

(国家职业资格一级，具备以下条件之一者)

• 连续从事本职业工作19年以上。
• 取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
• 取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

高级人力资源管理师考试技巧

1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。

2、把书看个5遍。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。

3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。

5、多做做习题。

6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。

7、考前几天信息的收集。这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。

8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。

高级人力资源管理师真题（2015年）

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)

(一)绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧?(10分)

绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：

1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。

2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处

3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺;

4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适;

5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

(二)根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法?(10分)

根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体方法：

1)联想法：先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨子图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。

2)构造法：要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。

3)绘画法：投射中的绘图测试常见的是画一棵树。

4)完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。

5)逆境对话法：这种测验由一些图片组成，通常图画中有两个人。

二、综合分析题(本题共4题，第1小题20分，第2小题15分，第3小题25分，第4小题20分，共80分)

(一)某大型全国性经济连锁酒店一直以门店数量多、入住价格极具市场竞争力而著称。最近两年，该企业开始谋求转型，改变以往以经济型酒店为主打的经营模式，逐步转向中高端细分市场，希望能够在中高端市场有所作为。

根据上述情境，请回答以下问题：

1.该企业在转型前后分别采取了什么竞争策略?各对应何种人力资源管理策略?请对两种人力资源管理策略进行比较。(填写表1)(10分)

表1 该企业转型前后竞争策略及人力资源管理策略的比较

2.影响企业人力资源管理策略的内、外部因素包括哪些?(10分)

外部因素：

1)本行业发展状况与趋势;

2)劳动力市场的发育情况;

3)国家劳动人事法律规章;

4)工会组织健全完善程度。

内部因素：

1)企业竞争策略的定位;

2)企业文化建设的情况;

3)生产技术条件与装备;

4)企业资本与财务实力。

(二)新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违 反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的 他一直未找到新的工作，在家呆了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒 绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英 违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。

1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议?(15分)

1)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

2)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

4)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

(三)某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员113人。该机构将研发人员 分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的 机构和水平如表2所示;绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低;除此之 外，没有设计期权等其他长期激励模式。

表2 研发人员基本工资表

根据上述情境，请回答以下问题：

1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?(15分)

研发人员属于专业技术人员，薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计的原则：

1)人力资源投资补偿与回报

2)高产出高报酬的原则

3)反映科技人才稀缺性的原则

4)竞争力优先的原则

5)尊重知识、尊重人才的原则

2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?(10分)

绩效奖金设计可以参考专业技术人员的薪资模式：

1)单一的高工资模式

2)较高的工资加奖金

3)科研项目工资制

4)股权激励

(四)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。

回答以下问题：

1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤?(10分)

帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：

1)收集个人的具体资料;

2)组织从收集的具体资料中归纳出一半结论

3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象

2.某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不 固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道?(10分)

职业锚的定位属于：生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。

通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：

1)通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握;

主要了解和掌握：

①　员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标;

②　员工个人的职业工作能力;

③　员工所适宜的职业工作。

2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求;

3)员工个人目标与组织需求相匹配;

4)为每个员工设置职业锚通道;

5)实施计划方案。