组织社会化策略
什么是组织社会化策略 组织社会化策略是指组织通过特定的策略或方法促进新员工的社会化过程，使之顺 利完成组织所期望的角色转变。 组织社会化策略的内容 VanMannem和Schein(1979)首先提出了六种组织社会化策略,每种策略由相互对立的两个概念组成,即集体)个别策略、正式) […]
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绩效 第13页
自主型职业锚
什么是自主型职业锚 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如”职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时的核心因素。在国际企 […]
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历史绩效
什么是历史绩效 历史绩效就是在过去的采购合作过程中形成的绩效做为参考标准来制定考核标准的方式，当采购部门的组织结构、基本职责或人员等均没有重大的变动的情况下，可选择企业历史绩效作为评估目前绩效的基础。 历史绩效的特点 历史极小只可在企业采购部门的组织、目标和人员等方面都没有重大变 […]
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居中趋势
什么是居中趋势 居中趋势是指：评估者对所有员工的评价都差不多，员工的评估成绩拉不开距离，即使业绩很差的员工也能得到与大家差不多的成绩。 居中趋势的劣势 这种过于集中的评价结果会使工作业绩评价变得扭曲，它对于企业做出晋升、工资方面的决定或进行员工咨询等工作所起到的积极作用就很小。而 […]
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模拟考评法
什么是模拟考评法 所谓模拟考评法，就是把被考评者置于一个假设的或者人为设置的类似工作场景之中，要求他按照一定的规则进行模拟操作，同时运用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，并根据观察的结果来评价他的领导绩效的方法。这一方法目前已经成为流行于欧美等发达国家的挑选和训练领 […]
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员工评议法
什么是员工评议法 员工评议法，就是通过员工测评、民意测验等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况的方法。 员工评议法在我国被广泛应用，它的优点是具有民主性、群众性，能够了解到广大基层人员，特别是与被考核者有直接工作联系的人员的看法。它的缺点是只有由下而上，缺乏由上而下， […]
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适应性绩效
什么是适应性绩效 适应性绩效是顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应性行为，即当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。 适应性绩效提出的背景 对于任何一个组织来说，效益都是其关注的焦点和追求的目标。而组织 […]
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企业绩效评价体系
企业绩效评价体系概述 企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。 企业绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业 […]
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生涯彩虹图
生涯彩虹图简介 从1957年到1990年，著名职业生涯规划大师萨柏（Donald E.Super）拓宽和修改了他的终身职业生涯发展理论，这期间他最主要的贡献是“生涯彩虹图”。为了综合阐述生涯发展阶段与角色彼此间的相互影响，舒伯创造性地描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形——“生涯 […]
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简单排序编码法
什么是简单排序编码法 简单排序编码法是通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。 这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者单 […]
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职业承诺
什么是职业承诺 职业承诺指的是一个人与其所从事的职业之间的一种心理联系，即由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投人和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度，是员工对职业态度的一个变量，是个人承受某种职业责任的允诺，是个人内心与自己所从事职业签署的“心理合同”。主要还是个人 […]
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交点
交点理论概述 该理论的提出者是廖泉文，交点理论认为:只要你认真地去做每一件事情，同时认真地从每件事情中获得有益的经验并积累自己的人力资本，发展自己的核心能力，那么，你总能在远处找到一点，这是交融了你过去所有努力的结晶，交汇了你所有知识的融合，积累了你所有辛劳和奉献的结果。这一点， […]
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绣花
绣花理论概述 该理论是由廖泉文提出的，绣花理论认为：当一个人的职业生涯开始时，或者是职业生涯处于低谷时，他都必须努力借助他人的“资源”并主动义务或只取比市场更低的价格去为提供资源的人工作，在这个工作过程中，完成自己技能、关系、资金（或其他资源）的积累，求得个人人力资本质的飞跃，以 […]
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绩效反馈
绩效反馈的定义 绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理 […]
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绝对评价法
什么是绝对评价法 绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准，评价时把评价对象与客观标准进行比较，确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如，教学评价的标准，一般是教学计划和教学大纲，以及由此确立的具体评定指标。 自20世纪80年代以来，将绝对评价与相对评价结合在一起，使双方 […]
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职业效价
什么是职业效价 职业效价是指求业者对某项职业价值的评价水平。 职业效价的公式 职业效价的公式，即： 职业效价=职业价值观×职业要素评估 职业效价的条件 职业效价取决于： (1)择业者的职业价值观； (2)择业者对某项具体职业要素如劳动条件、工资、职业声望等的评估。
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绩效考评体系
什么是绩效考评体系 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考评体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 绩效考评体系的特征 一种考核体系是否具有有效的考察作用，可能是决 […]
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职业安全感
什么是职业安全感 职业安全感是指一个人在职业中获得的信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在或将来各种需要的感觉。 缺乏职业安全感的原因主要分成两个：一个是个人职业危机；另一个是个人的职业发展被限制。 缺乏职业安全感的企业特征 一个企业最重要的就是企业文化，通俗点的叫企业氛围 […]
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职业计划表
什么是职业计划表 职业计划表是一张工作类别结构表，是将组织所设计的各项工作分门别类进行排列，形成一个较系统反映企业人力资源配给情况的图表。 雇员应当借助职业计划表所列职工工作类别、职务升迁与变化途径，结合个人的需要与价值观，实事求是的选定自己的职业目标。一旦瞄准目标，就要根据目标 […]
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绩效量化
什么是绩效量化 绩效量化是指通过应用一系列技术方法或手段对员工的绩效做出具体化、数量化的评估。 绩效量化的内容 考核的内容包括三方面：绩效、能力和态度。很多公司通常以绩效为中心。绩效考核注重考，而能力和态度注重评估。通常情况下，绩效考核频率较高，每个月都会进行，至少应该做到一季度 […]
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