薪酬支付依据
什么是薪酬支付依据 薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。 薪酬支付依据的内容 薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。 (1)依据岗位付酬。依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗 […]
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薪酬 第21页
工资决定
工资决定理论的定义 工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了 […]
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分享工资
分享工资理论的概述 麻省理工学院的马丁·魏茨曼提出了著名的分享工资理论。分享工资，是指对生产单位——企业的利润分享，因此，也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。 在西方经济学里，“分享工资理论”已经跨越18世纪末19 […]
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边际生产力工资
克拉克的工资理论 19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期 […]
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实际工资率
什么是实际工资率 实际工资率是实际工资总额与实际总工时的比率 实际工资率的计算公式 实际工资率=实际工资额/实际工时 实际工资率的意义 实际工资率是说明资本积累规律或资本有机构成提高必然导致平均利润率递减趋势的重要概念。 它不仅可以合理说明消费函数的微观基础，同时也将宏观经济分析 […]
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马克思的工资决定理论
马克思工资决定理论的概述 马克思在分析自由竞争的资本主义商品经济的过程中科学地揭示了许多市场经济运行共同的、一般的规律，其中包括对市场工资机制运行的精辟论述。 马克思工资决定理论的实质是劳动力仅有交换价值，资本家付给工人的工资勉强能够维持工人的生存，劳动力根本没有价值决定的问题， […]
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集体谈判工资论
集体谈判工资论的概述 集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响，以后，象约翰·贝茨·克拉克和庇古（A.C.Pig […]
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现代制度学派工资理论
概述 制度学派关于工资决定因素的探讨，与新古典学派的认为相反，制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法，而从制度因素角度来解释工资的决定。他们认为，现实中的劳动力市场通常呈现出二元分割的格局，同时处于一种不完全竞争的状态。在这种情况下，工资水平的高低并不是简单地由供给和需求 […]
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古典经济学家的工资决定理论
古典经济学家的工资决定理论的概述 古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。此后，亚当·斯密，大卫·李嘉图等人在这 […]
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员工服务福利
员工服务福利概述 员工服务福利是指企业向员工提供的各式服务福利。例如：员工俱乐部、本公司产品购买折扣和免费停车位等。即公司以服务的形式向员工提供福利。员工服务福利，没有很大的强制性，也没有法律论据可遵循，因此可以理解为“非法定福利”。但许多公司都有提供员工服务福利，以提高员工的积 […]
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普华永道“工资门”事件
普华永道“工资门”事件的起因 在世界最顶级的四大家会计师事务所中，普华永道的业绩是最好的，但给予员工的待遇却没有与业绩成正比。除了直接的薪资问题，管理层在其他方面对员工的忽视，也是员工们在忍无可忍之时，爆发出激烈反弹的原因。 在安达信破产之后，原来的世界五大会计师事务所只剩下了四 […]
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IBM东京事件
简介 IBM东京公司发年终奖时因为有些人有,有些人没有,因此导致员工全体提出辞职,最后以年终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职,体现团队精神。 经过 IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美 […]
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宽带薪酬设计
基本定义 所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬 […]
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ES战略
基本内容 内容ES战略的出发点是员工在企业范围内的需要。心理学家亚伯拉罕•马斯洛将人的需求分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。这些是人处于整个社会的需要，而企业是一个微型的社会，因而在企业范围内，员工同样有五个层次的需要。因而要求ES战略必备的基 […]
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工资集体协商
改革进程 1996年5月17日，劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》。 2000年11月，《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布，并要求在全国逐步推行。 2007年5月14日，国家劳动和社会保障部劳动工资司司长邱 […]
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绩效薪酬制
绩效薪酬的模式 员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。 个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制 […]
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薪酬激励
薪酬激励的艺术 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。 要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加 […]
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薪酬的内部公平
内部公平的特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得 […]
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薪酬水平调整
薪酬水平调整的涵义 薪酬水平的调整是指在薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程，是薪酬管理中的一个重要工作。 薪酬水平调整的方式 主要包括基于绩效考核的薪酬水平调整、基于职位变动的薪酬水平调整、基于劳动力 […]
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薪酬标准
薪酬标准的定义 薪酬标准又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额。它反映某一薪酬等级的员工一定时间的薪酬水平的高低。 薪酬标准必须坚持三大基本原则 在人力资源管理中制定公平合理的岗位薪酬标准是整个事管理的基础和核心内容，而重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则是制定科学合理 […]
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