岗位培训法
什么是岗位培训法 岗位培训法是企业主管或指导人员对部下或新进人员所必需的知识，技能，解决问题的能力和工作态度等方面进行指导的一种方法。这种方法也可以对即将到任的岗位去实习，通过实习充实管理知识、提升管理技能。 岗位培训法由日本企业创立，旨在开发企业职工的各种工作能力。第二次世界大 […]
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人力资源管理 第45页
动态结构工资
什么是动态结构工资 动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再单独设项。即员工的工资总额=岗位工资单元+年功工资单元+效益工资单元+特殊工资单元。它们的大体比例为38：5：5 […]
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包工工资制
什么是包工工资制 包工工资制是把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于集体计件工资。 建国前，包工工资制是矿山、筑路、码头搬运等行业普遍实行的一种工资制度。包工工资制的收入分配一般是大包工头从包价中提取两成，小包工头每工以双工计价，剩余部分再分发给工人。 包工工 […]
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审计人员职业道德
什么是审计人员职业道德 审计人员职业道德是为指导审计人员在从事审计工作中保持独立的地位、公正的态度和约束自己行为而制订的一整套职业道德规范。 国家审计人员职业道德:审计机关和审计人员办理审计事项，应当客观公正，实事求是，廉洁奉公，保守秘密。 内部审计人员职业道德：依法审计、忠于职 […]
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固定数量计划
什么是固定数量计划 在公司授予经营者股票期权计划时，可有多种方案，整体而言，可分为三种形式：固定价值计划、固定数量计划以及巨授计划。 固定数量计划是指不论市场价格如何变化，管理者每年可以得到一个固定数量的股票购买许可权。这样就使得报酬和业绩之间的联系相当紧密，提供了较为出色的激励 […]
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行为导向型主观考评方法
什么是行为导向型主观考评方法 行为导向的评价方法分为行为导向型主观考评方法和行为导向型客观考评方法。行为导向型主观考评方法主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。 行为导向型主观考评方法的具体方法 行为导向型主观考评方法主要包括以下技术：排列法、 […]
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培训有效性
什么是培训有效性 培训有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能，对于公司来说，收益包括销售的增加、顾客满意度的增加等。 培训有效性的基础 培训有效性往往通过培训结果来体现。培训结果指的是用于评估培训的准则。它可以是学员学到什么内容 […]
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风险工资计划
什么是风险工资计划 风险工资计划又被称为可变薪资计划，即赋予员工一定比例的基本薪资以一定的风险，而员工的薪资水平是与组织的经营管理目标的实现程度挂钩的，这其中渗透着共同经营，共担风险的管理哲学，而把员工推向了组织合伙人的位置。 风险工资计划的举例 例如，员工的基本薪资可以被设定为 […]
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职工人数计划
什么是职工人数计划 职工人数计划劳动力计划的组成部分，也是企业劳动计划的内容之一，由国家直接控制的指标。它对国民经济的发展，城乡劳动力的比例、工资总额、市场商品供应，劳动生产率等的计划安排，都有直接关系。它的主要任务是严格控制计划期末达到的职工人数，正确确定新增职工人数，并在各地 […]
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定制薪酬
什么是定制薪酬 定制薪酬是指企业在薪酬设计过程中将每一位员工真正视为单独的个体，针对员工个人的特定需求设计薪酬组合，以满足每位员工的特定需要，提高员工工作积极性，从而促成组织绩效的提升。 在人力资源管理过程中，薪酬作为一个重要的组成要素，它具有明显的两重性。一方面它是员工为组织付 […]
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国家统筹型养老保险制度
什么是国家统筹型养老保险制度 国家统筹型养老保险制度是指由国家(或国家和雇主)全部负担雇员的养老保险费，雇员个人不缴费的一种典型的福利型养老保险制度。 国家统筹型养老保险制度，是社会主义国家以生产资料公有制为基础的一种养老御度，由苏联创建并在20世纪中期被其他社会主义国家仿效的一 […]
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薪酬组合
什么是薪酬组合 薪酬组合是由各种薪酬单元的组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬(基本工资等)、浮动薪酬(绩效工资、奖金等)和福利津贴三类。 薪酬组合的内容 薪酬组合主要包括薪酬形式的组合和固定与浮动的比例。 1．薪酬形式的组合。通常，薪酬的形式有职位工资、技能工资、绩效工资、年功 […]
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简单排序法
什么是简单排序法 简单排序法也称序列评定法，是指管理者把本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)进行排序，即对一批考核对象按照一定标准排出“1、2、3、4……”的顺序。 该方法也应用也工作评价上，由负责工作评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断 […]
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客观考绩法
什么是客观考绩法 客观考绩法是指企业从客观角度对员工的绩效进行考核，如实际指标或者工作量等真实数据。 客观考绩法的依据与运营 客观考绩法依靠的是对两类硬性指标的考核： 一是生产指标，如产量、销售额、废次品率、原材料消耗率、能耗等； 二是个人工作指标，如出勤率、事故率等。这些指标的 […]
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兴趣激励
兴趣激励的概述 兴趣，是指人对事物的特殊的认识倾向。孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”可见“兴趣是最好的老师”，培养兴趣乃是学习成功的一个重要因素。另外，“工作的报酬就是工作本身！” 因此，在工作的兴趣激励中，管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工 […]
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限制性股票期权
什么是限制性股票期权 限制性股票期权是指公司以奖励的形式直接赠与管理者，作为激励其成为公司的成员或继续在公司服务的一种股票期权。其限制条件在于，当被奖励者在奖励规定的时限到期前离开公司，则公司将收回这些奖励股份。 限制性股票期权的内容 限制性股票期权又叫附加条件的股票期权。这是公 […]
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对抗法
什么是对抗法 对抗法是通过对抗这一过程，冲突的双方直接交锋，公开而坦率地交换该问题的有关情况，并力图消除他们之间的分歧，从而达到双方认为满意的结果。基本假定是双方都能有所得（双方都胜的局势）。如果双方采取的是非赢即输的策略，那么这种冲突处理就叫强制，而不叫对抗。所以，对冲突的对抗 […]
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职业周期
什么是职业周期 员工职业周期是指员工任职于某一企业的时间间隔。 职业周期的形成原因 职业周期形成的主要原因有三个： 一是员工的主动离职； 二是企业对员工价值的评估； 三是人的生命具有周期性。 职业发展的阶段 美国职业学家萨柏把人的职业发展划分为五个大的阶段： 1 ．成长阶段。从0 […]
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工资级差
什么是工资级差 工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。 在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工资等 […]
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直接排序法
什么是直接排序法 排序法是一种较为简单的岗位价值评估方法，它根据总体上界定的岗位的相对价值或者岗位对于组织成功所作出的贡献来将岗位进行从高到低的排序。排序法又可以分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。 直接排序法是一种相对比较的方法，是指简单地根据岗位的价值大小 […]
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