绩效评价面谈
什么是绩效评价面谈 绩效评价面谈是指绩效评估的一个环节。在绩效评价面谈中，上级和下属回顾评价，制定弥补不足和发扬优点的计划。像这样的面谈可能会让人觉得不舒服，因为几乎没有人喜欢给别人提出或自己接受负面的评价。因此，足够的准备和有效的执行是很必要的。 绩效评价面谈的类型 绩效评价面 […]
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绩效 第4页
上级考评
什么是上级考评 上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。 上级考评的优 […]
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同事考评
什么是同事考评 同事考评，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定，而且成员完成了需要相互影响的任务。 在不同的企业，同事之间的合作关系也有所不同。若合作形式是项目小组，其中一名成员做事拖沓，就会打乱其他人的 […]
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绩效监控
什么是绩效监控 绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以更好地帮助下属完成绩效计划，以及记录工作过程中的关键事件或绩效信息，为绩效评价提供依据的过程。绩效监控连接绩效计划和绩效评价，是持续时间最长的环节。 绩效监控的目的和 […]
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高绩效组织
什么是高绩效组织 高绩效组织（High Performance Organization），即对比于传统组织的组织，经过管理学者的归纳，相对于传统组织而言，高绩效组织通常更具有下列的倾向：技术创新与冒险，重视学习，设计工作去要求许多技能，组织跨部门团队，以援助者与训练者的角色来代 […]
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职业延迟满足
职业延迟满足的概述 职业延迟满足是指个体在职业生涯中的延迟满足，是个体为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力（刘晓燕，2007）。职业延迟满足概念一经提出 […]
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比例控制考评技术
什么是比例控制考评技术 所谓比例控制考评技术，就是考评开始之前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有一定的比例限制。 其他相对考评技术的共同点是，对各等级人数的分配无任何限制。人事考评实践中常会发现实际的考评结果往往出现失控的“偏态”现象，“好的”、“优的” 等级偏多，不好的一个 […]
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反馈干预
什么是反馈干预 反馈干预是指由企业有目的地对员工的过去行为和业务操作发出反馈信息，诱发员工的内部动因，从而影响个体的绩效，使员工的绩效得到改善和提升的一种行为。实际上，极少有企业专门针对员工主动寻求反馈方面制定反馈机制，这也是很多企业的员工寻求反馈行为走偏的重要原因之一。 对于反 […]
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个人考核
什么是个人考核 个人考核即个人绩效考核，是针对员工个人进行的考核与评价，包括他人考评和自我考评，是对个体工作情况的反映，考评往往更加具体。 个人考核的内容 一般个人考核具体包括以下两方面内容： 1、工作业绩评估：主要根据工作目标计划内容进行考核。 2、工作能力评估：主要针对人才培 […]
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职场人际交往
什么是职场人际交往 职场人际交往是指人们一经就业，就会加入某一特定的职业群体，成为其中的一员，并同其他成员建立起相应的人际关系的形成。在职场人际交往中形成的职业群体人际关系，是职业群体存在的基本条件和重要特征。它直接或间接地影响着人们的职业活动和工作效率。 职场人际交往的特点 1 […]
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绩效辅导
什么是绩效辅导 所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。 绩效辅导的作用 绩效辅导的作 […]
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软硬结合考评
什么是软硬结合考评 软硬结合考评是同时以统计数据和主考人的主观判断作为考评信息，建立硬指标和软指标，运用定量和定性的方法，对绩效进行考评。这是组织最常用的一种考评类型。 在数据比较充足的情况下，以硬指标为主，辅以软指标；在数据比较缺乏的情况下，以软指标为主，辅以硬指标。 软硬结合 […]
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绩效考核周期
什么是绩效考核周期 绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 由于绩效考核需要耗费一定 […]
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领导效能考评
什么是领导效能考评 领导效能考评就是透过领导活动的效果对领导能力的考查与测评。 所谓考查，可以理解为考查标准，查以实际，即将领导工作的理想标准与其实际上的工作状况相对照。考查是一个总的说法、总的要求，它还需要具体化为两个可操作的环节–测与评，即测定领导效果，评价领导能 […]
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职业核心能力
什么是职业核心能力 职业核心能力是职业能力的一个重要组成部分。职业核心能力又称为职业关键能力和职业通用能力。职业核心能力是指任何职业或行业工作都需要的、具有普遍适用性和可转移性的且在职业活动中起支配和主导作用的能力。职业核心能力是具有相通性的职业能力。职业核心能力是不针对某种具体 […]
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KPA
KPA概述 KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的 […]
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萨柏的职业生涯发展阶段
什么是萨柏的职业生涯发展阶段理论？ 萨柏（Donald E. Super）是美国一位有代表性的职业管理学家。萨柏的职业生涯发展阶段理论是一种纵向职业指导理论，重在对个人的职业倾向和职业选择过程本身进行研究。 萨柏以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长 […]
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绩效精神
什么是绩效精神 激励须培养员工的积极进取的向上精神，从而取得显著效益，这就需要绩效精神。 组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来 […]
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职业伦理
什么是职业伦理 职业伦理是指特定职业者基于职业需要和职业逻辑而应当遵循的行为准则。职业伦理即要求名与分的统一,而职业伦理的建设过程,无非是要明确每个行业和岗位上从业者的名与分的统一。 职业伦理的内容 工作观。工作的目的应该包括为社会服务。在选择工作时，工作是否帮助我们实现自我的理 […]
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下级考评
什么是下级考评 下级考评是下级按照所给予的维度标准对其直接上级的工作绩效进行的评估，本评估一般采用匿名的方式进行。下级考评也是360度评估的重要组成部分。 下级考评可以激发员工对企业的认同感，增强他们对企业的责任心。而对于管理者，这种评估方式可以促使其不断提高管理水平，修正管理风 […]
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