和很多分析数量型数据的方法一样，有很多方法可以用来分析定性数据。正如统计学家有时候认为，一些统计方法在某些情况下会不适用一样，定性研究者有时候也会考虑各种定性方法的适用条件。但是统计方法上的争论往往都是技术性的，而在如何分析定性数据这一点上的分歧则更多地与研究者本人的哲学和理论立场有关。很多定性数据的分析是手工完成的，但是这里同样有计算机软件包可以帮助人们根据研究者的分类对数据进行定位和编码。NUDIST就是最为常用的一种软件。
下文引用摘录了一位作者所实施的一次研究访谈。该访谈是作者及其同事实施的80个访谈中的一个，内容是关于律师和建筑师如何看待他们的工作，特别是他们身为职业者，如何看待管理与被管理。在这个摘录中，访谈者(我)和受访者(R——某大型律师事务所的律师)讨论了受访者的工作是如何被评价的。
某研究访谈的摘录——一位律师对工业业绩评估的讨论
I=访谈者，R=受访者
I：在这里如何评价你的业绩，你对此有什么看法?
R：他们有年度的PDR，也就是个人发展回顾(Personal Development Review)。你会得到一个表格并在很短的时间内完成它，然后你将与一个负责人会面——一位你要向他报告的搭档——你们会坐在一个房间里对此进行讨论。
I：这是一个富有成效的讨论还是做做样子而已?
R：对我来说它富有成效，因为我认为……就这些而言我觉得很难讲，更多的高级人员能够看到这种做法的好处。而当你与秘书们坐在一起时，他们会将这种做法看成非常像——几乎就是一项纪律。对于他们来说每年这个时候都会和老板出现一些摩擦，因为他们没有能够达到标准。
I：但是听起来你对于PDR似乎并不这么看?
R：是的。我认为这是惟一正确的方式能够帮助我认清自己的位置，认真地表达自己的想法，以及明确为了达到目的自己必须完成什么。
I：那么这种做法足够公正吗?是不是容易做到这一点?
R：对我来说，是的。
I：有两个迹象表明，它可能并不是对每个人都适用。是这样吗……?要不就是我考虑得太多了?
R：不，你是对的。私下里我听说有一些人已经达到了他们的目标，但在评估过程中只是泛泛地说出了自己的工作——并没有直接联系到他们的PDRs上面——我认为他们没有被很清楚地告知该怎样去做。
I：好。
R：我觉得这和实际操作PDR的人有关，因为两个曾经与我谈话的人都非常直接，他们清楚地告诉你应该如何去做，而另外一些人说话会更隐晦一点。
I：好的。可能有那么一段时间，在一个受管制的系统下对你的表现进行评估会让人感到有些无礼，但是现在听起来好像不存在这个问题了。
R：的确。我到了这里才遇到这种做法。它对我来说是一个全新的概念。而且确实，在此之前我感到非常紧张。但是如果你没有得到一些独立的观点，我认为你并不是自身表现最好的鉴定人。
首先，要注意这并非是一个高度结构化的访谈。在一定程度上访谈者跟踪了受访者所说的话，例如当他问道“但是听起来你对于PDR似乎并不这么看?”一个高度结构化的访谈不会包含这种针对受访者刚说过的话的特别问题，所有的问题都会在事先设计好。但是，这个访谈是半结构化的，而不是非结构化的，因为访谈者有一个访谈中要涉及的话题清单，但他也会随时调整某些话题的深度。其次，要注意访谈者如何在一定程度上采取了Silverman(2001)所谓的“煽情者”的技巧，这一点可以从前面的那个问题上反映出来。同时，他的第一个问题就清楚地表明他的访谈目的不仅是了解受访者的工作绩效如何被评价这一事实性信息，而且他对受访者的态度同样感兴趣。另外，访谈者也想通过访谈来超越受访者自身的经验。通过他的观察“有两个迹象表明，它可能并不是对每个人都适用”，我们可以看出这一点。这可能是研究者在尝试对该公司的绩效评估获得一个更为全面的认识。但是成为一个煽情者也存在着争议，因为访谈者是在间接地获得公司中其他人的体验。
这些数据应该如何分析?从这样的数据当中可以得出什么样的普遍性结论，这种结论又如何得出?这在很大程度上取决于研究中问到的问题(以及那些问题之所以重要的理论和实践基础)，以及研究者的哲学假设。在Symon和Casseil(1998)的书中非常全面地介绍了分析定性数据(包括访谈)的各种方法。
分析这种文本的一种有效方法就是将定性的数据转化为定量数据。研究者可以尝试评估受访者对于公司中员工绩效评定方法的态度有多积极，或许可以在一个数字量表上实现。另外一名研究者可能也会被要求这样做，原因就是要检查受访者关于具有很好评分者信度的绩效评估方法的态度的分数。
尽管这种计分程序可能会非常有用，但是如果仅仅这样处理数据，那无疑损失了大量的信息。另外一种途径就是对受访者的谈话记录进行内容分析。Bryman(2001)将内容分析定义为“一种对档案和文本进行分析的方法，它根据事先确定好的类别，通过系统化和可重复的方式对内容进行量化”。
研究者会根据每个内容类别来研究访谈记录，并决定哪一个编码项更符合受访者所说的话。可能另外一名研究者也会这样做，目的就是建立评分者信度。注意如果评分者之间相互一致，通常他们对于访谈的“评分”就会被认为反映了客观事实，尽管有人提出这种一致可能仅仅反映了两位评分者具有相似的知觉(有时候称为主观相互一致)。
有时候内容分析的类别在收集数据之前就会确定好。这与类别是“系统的”和“事先确定的”(见前面的定义)这一思想相一致。但是，通常我们很难期望受访者会按照你计划好的类别做出回答。因此在一些研究中，研究者会先阅读一遍访谈记录，然后设计内容类别以便尽可能地反映出受访者关注的内容。如果做得好，这种方法就可以很好地平衡演绎推理(也就是根据以前的理论和研究来推断哪些类型的回答更为重要)与归纳推理(也就是从数据开始并以数据为依据来建立理论)。如果做得不好，这种方法在研究者放弃其先前的思考时会带来很大的混乱，而且很难利用所得的数据做出任何结论。
内容分类往往是相当具体的。同样利用一种称为模板分析(template analysis) 的技术，可以对访谈(或其他文本)数据进行更宽泛一些的编码。一般情况下会根据数据的情况来设计类别。例如一些主题可以这样记录：
- 描述个人对于绩效评估系统的经验；
- 不同水平员工之间知觉上的差异；
- 相信PDRs是有价值的；
- 执行者不同，PDR的过程和结果也会发生变化；
- 有一些关于人们绩效的交流要“脱离记录”。
这些主题可能会比那些捕捉访谈中都说了些什么的内容分析要更好。另外，这些主题本身可能会丢失一些更为精细的观点。
可能还是有人会说主题分析仍然不能搞清楚谈话和文本中复杂的和动态性的问题。一些研究者因此试图通过语篇分析(Potter，1997)来获得更好的结果。研究者使用过语篇分析中的好几种方法。他们的共同之处就是希望在更为详细的水平上分析人们提供的实际材料，而且他们共同的目的就是真实地再现自己和世界。通常这种努力需要大量的解释说明，它既依赖于人们谈到的那些微妙的成分，也同样依赖于人们没有谈到的东西。一些语篇分析中除了谈话内容之外，还使用了语言、语调、停顿的数量及时间等特征。使用语篇分析的研究者经常认为现实完全是由人们通过谈话、互动和思考而加以定义的。这些研究者因此被称为社会建构主义者，而不是实证主义者。
上述访谈摘录中的一个语篇分析会得出关于受访者要努力做些什么的结论：通过表达出自己对于PDR的赞赏，他表现出自己是一个受到公司重视的忠诚的公司员工，而且是一个希望表现优秀，获得职业发展的员工。他描述自己开始对于PDR感到紧张，这可能揭示出公司的这一善意行为是怎样让7名怀疑绩效评估系统整体性的人得以释怀，并让人们相信这种做法对于双方都是有益处的。他指出，秘书对于PDR的看法可能强调了秘书与他在地位上存在着差异，并且表现出他热心地关注秘书们的状况。提供了有关其他人绩效的“小道消息”可能表明此人在公司的非正式社会关系中处于一个很好的位置。
当然，这带有相当程度的主观推测，并且更多关注的是语言内容背后的动机和目标。这种分析完全不同于实证主义或现实主义研究者所得到的结论，特别是如果很多受访者都持有相同的观点，而不是仅仅这个人如此。这样得到的结论就会是：PDR被秘书们认为是一种纪律，而律师们则认为它是有助于职业发展的，不过PDRs偶尔还是不能得到人们开放而且诚实的反馈。与此不同，语篇分析者会从受访者提供的事实中得出宽泛的结论，并解释人们呈现那些事实的原因。