市场营销学和财务金融学的经验教训告诉我们，人才决策科学的目标将是通过改善影响或依赖人才资源的决策，来增加组织的成功几率。为描述这门新的决策科学，并反映员工人才资源的管理方法(stewardship)这一概念，我们自创了人才学(talentship)这一术语。人才学之于人力资源管理，就相当于财务金融学之于会计，以及市场营销学之于销售。人才学作为决策科学，提供了能把人力资本、组织设计、组织效力以及最终的战略成功联系在一起的一种逻辑。

人才资源不仅包括了为你的组织所了解并予以管理的人才，而且也包括了所有那些潜在可用的和有价值的人才——要是你知道他们就好了。它不只包括你所拥有的人员以及他们是如何被组织起来的，也包括你可能潜在地得到的人员以及你可能做出的相关组织决策。例如，在先前有关产品整合的例子里，该组织通过它的职位描述和绩效工具系统，对其产品整合员中间的文书人才进行了了解和追踪。它所未予追踪的，是他们发现和实施新的产品整合方法的能量。这一未知的人力能量，是具有改变游戏规则(game-changing)意义的产品整合战略的关键。

对有关这一资源的决策予以改善，是人才学的领域。人才资源不仅包括个人的能力，也包括他们的动机和所碰到的机遇。它涵盖了诸如人力资本和知识这类概念。人才学作为决策科学，还包括了用以改善与如下这些方面相关的决策的一种结构：如何提升个人的贡献度，以及如何提升个人在正式和非正式的组织设计、结构等方面的互动方式。人才学所关注的，是改善有关人的才能及其如何组织和互动的决策。