机构的大部分时间和资源都投入到实现机构的目标、理念和价值观上了。之所以会这样，是因为人们认为理应如此。我们认为许多领导者没有准确地理解实现机构的目标、理念和价值观这一过程。

目标的重要性在于它确定了成功的含义。工作有目标，机构也有目标。但是，两者肯定不同。多数关于目标的陈述都过于冗长，而且更多情况下它只起到了展示的作用而不是指点员工日常行为的作用。具体来说就是，它被陈列在会客室的墙壁上或公司的网站上。

理念被用来揭示为什么目标非常重要。理想的理念应该能够鼓舞人心并引起情感的共鸣。通用电器的理念是： “我们创造美好的生活。”杜邦公司的理念是：“化学打造美丽的人生O”ADM公司的理念是：“科技养活世界。”我们还看到过其他的一些理念，比如“对抗饥饿”、“清洁我们的地球”、“防治疾病’’、“自然的妙方”等等。在电影《福禄双霸》(The Blue Brothers)中，乐队领唱在人狱多年后又重整旗鼓、再组乐队。一直支持他的理念是“完成上帝的使命”。

理想的理念能够团结众人。在电影《运转乾坤》(Trading Places)的一个场景中，丹·阿克罗伊德(Dan Aekroyd)和埃迪·墨菲(Eddie Murphy)登上股票交易所的大厅准备报复由唐·阿米契(Don Ameche)和拉尔夫·贝拉米(Ralph Bellamy)扮演的角色。当丹转向艾迪并说道：“我们要狠狠地教训他们”时，观众往往会大声欢呼。因为这句话拨动了观众的心弦。然而，不幸的是，一些理念能够引起如此强烈的情感共鸣，以至于暴动及其他类似的民众活动时有发生。此类理念根植于以往一些不被人注意的强化刺激因素，比如，人们从报复领导中获得快乐等等。

理念在鼓舞人心和引起情感共鸣方面的作用需要人们注意。引发人们对某个活动或目标的热情非常容易。如果会议引起了人们情感的共鸣，那么人们就会承诺立刻采取行动。检验理念是否有效的试金石是承诺之后人们的具体作为。有一个古老的故事讲述的是一个人掉下悬崖之后的经历。距离谷底1 000英尺的地方长着一棵小树。这个人就紧紧地抓住这棵树，向悬崖上方大喊： “上面有没有人?”在没有听到任何回答之后，他再次使尽全身的力气大喊：“上面有没有人?”就在这时，云朵散开，雷鸣般的声音传了出来：“我在这儿。”这个人又问：“你能帮我吗?”“你相信我，我才能救你。”“我相信你!我相信你!”这个人立刻回答。“那么松开你抓住的树干，你就会得救。”这个人吃力地扭头望望身下的万丈深渊，继续向上大喊：“上面还有没有别人?”

这个故事告诉我们：判断人们是否积极参与某一活动的标准是他们的行动而不是言语。尽管人们认为无需告诉领导者这一点，但是很多管理者在计划实施的早期就依据员工的言语而不是行动来判断该计划能否成功。机构的理念号召人们采取行动。从言语到行动所需的时间长短反映了机构最终能否成功。如果人们表示领导者的计划不错但是却没有时间实施该计划，如此推托的结果是，机构也不会取得成功。

福音传道者比利·格雷厄姆(Billy Graham)很早就了解到这样一点：促使教徒承诺改变自己的生活并不难，难的是如何促使他们坚守自己的诺言。他的做法是打造一个可以帮助人们遵守承诺的环境。这样，即便在他过世之后，人们也能够得到有力的帮助。早在比利发动改革运动几个月之前，他的团队就开始和当地的教会商讨如何帮助那些前来参与改革运动的人们。很多领导者把大部分时间都用于推出计划丽不是实施计划。当然，这样的计划很多都失败了，经理们非常需要从中吸取经验教训。土壤尚未解冻时，农民不会播种。如果无法确定员工能够始终备受鼓舞、跃跃欲试，那么领导者就不应当宣布开始进行变革。