这是心理测验的调查问卷上最喜欢进行研究的一个问题。将领导力与领导者身上的一些个性因素联系起来了(Judge等，2002)。这些个性因素包括责任心、亲和力、外向性和情绪稳定。或许我们可以从凯布尔和贾奇(Cable & Judge，2003)以及史密斯和坎格(Smith&Canger)的著作开始谈起。

领导力的展现与个性因素之间的关系，虽然从数据上说很重要，但依然不是很突出，认识到这一点很重要。一定的个性因素可以让某些人比其他人展现出更多的领导力。比如，一个组织得力、办事可靠又有雄心壮志(责任心强)的人，相比一个不可信赖且粗心大意(责任心差)的人更有可能被视为领导者。这种结论有它的道理，但具有讽刺意味的是，这种结论并不明显，也不具有普遍性。换句话说，也许和我们的直觉相反，一个不值得信赖且又粗心大意的人可能并且确实也有一定的领导能力。

关键是，不管你的个性如何，你都可以参与到有效的领导行为中。我们讨厌对某个人说这样的话，“对不起，因为你的个性原因，你不能成为领导者”，或者更糟一点，“对不起，但是因为你的个性原因，你不能担任领导职务”——或者甚至还要糟点，“对不起，因为你的个性有问题，你根本不具备

话虽这么说，但是我们相信，意识到个性和领导力之间的联系依然重要。为什么有些领导者与追随者之间的关系有成效，弄清这一点很重要。或许考察追随者(或员工)的个性与管理者的领导力之间的关系会成为未来的一个研究方向。不管怎么样，弄清楚人们是从哪里“来的”，无论是从其比喻含义上还是字面含义上看，都是重要的。同样，我们不要忘记，不管我们个性如何，我们都可以学会成为更好的领导者。

克雷格和古斯塔夫森(Craig＆Gustfafson，2008)设计了一种方法来评估领导者的整体素质，这种方法被称为领导者整体素质估量表(Perceived Leader Integrity Scale或PLIS)也就不足为怪了。肯在新西兰进行一项全国性的调查时，将这种量表略作修改，用于检验变革型领导和整体素质之间的关系(Parry&Proctor—Thomson，2002)。不出所料，他发现整体素质与领导力之间基本上是正向的关系。但是，他发现有个小问题让人颇感困扰，新西兰的组织中有6％的领导者其领导能力高于平均水平，但是整体素质却低于平均水平。换句话说，有些处于领导职位的人，他们也能发表激励人心的演讲，了解个体的需求并且展示了其实力；但是追随者依然认为他们的整体素质有所欠缺。

这些数据与古斯塔夫森(Gustafson)和瑞泽尔(1995)以及巴比亚克(1996)的结论不谋而合，他发现大约20个管理者中有1个是异常的自我促进者(self-promoter)，属于轻微的组织心理异常现象。这意味着，有些人展现出的所有变革行为均是正面的，但是他们内心深处的东西，却没有他们希望追随者相信的那么光明正大。这些以及相关的研究发现预示着一个令人兴奋的新研究视野，即考察个性的阴暗面，而不是传统的个性的合理方面。阴暗面包括个性的其他方面：自恋、被动攻击型(passive-aggressive)、强迫症型个性(obsessive—compulsivepersonality)、反社会行为和偏执狂、精神分裂和矫揉造作型个性。我们相信这里有许多值得深入研究的机会。如果你有强烈的心理学倾向，这或许是一个你可以考虑进一步研究的领域。不仅因为这是对我们社会的情绪及精神健康至关重要的一个领域，而且这似乎也是一个热点问题，肯定会受到媒体的关注。