男性和女性领导者有何区别?领导特质理论似乎认为在担任领导者方面，男性比女性更为出色。领导行为理论(the behavioral approach)现在似乎认为，通常女性比男性展示出更好的领导力。

实际上，关于领导风格的性别差异，各种文献并无统一的观点。比如，只有很少证据表明，女性比男性展现出更多的变革型领导力。其中包括伊格利(Eagly)和约翰逊(Johnson)1990年的元分析以及阿沃利奥和巴斯的研究结果。另外一次元分析是伊格利等人2003年对变革型领导研究成果的分析，通过大量研究发现，女性比男性展示出的变革型领导力更为频繁，虽然不是十分明显，但是意义重大。

我们在新西兰的研究也发现了这一点。在对该国2 000名经理人进行调查时，我们发现，女性展示出的领导力超过男性10％，当然这一调查结果并没有考虑参与调查的人自身的性别。有趣的是，在填写表格时，女性更倾向于在一些极端评价上打钩，另一方面，男性则更容易给出较为适中的评价。女性更可能说调查对象“从未”展现出权力感或者“总是”展现出权力感。男性则更可能说调查对象“有时”或“经常”展现出权力感。对女士，丈夫及男性朋友们会有相当一致的看法；对男士，妻子及女性朋友们都会认为其观点不够明确，立场不够坚定，这或许都印证了上述结论。

有些研究指明了某些特定行为的性别差异。比如，阿斯丁和利兰(Astin and Leland。1992)发现，女性比男性更深信倾听和增加追随者自主权的重要性，并且女性倾向于通过会议和关系网来达到目的。伯克(Burke)和麦基恩(Mckeen)认为，这些差异的产生是因为男性和女性看待世界的方式不一样，因此男性领导者寻求对追随者的治理和控制，女性领导者则偏爱共事关系和亲密联系。这是一个复杂的领域，要在这些争议上达成共识尚待时日。

伊格利的社会角色理论(social role theory)认为，为了避免批评，赢得赞美，人们的行为举止总是会迎合社会对其性别角色的期待。因此，作为领导者，女性总是努力表现得关怀体贴，而男性则更喜欢以任务为中心，雄心勃勃、争强好胜。在对组织、实验室和评估中心的研究进行大规模元分析后，伊格利和约翰逊的报告显示了领导风格方面细微但可靠的性别差异。他们发现，女性领导者比男性领导者更注重人际关系和任务的完成。因此，行为理论(behavioral theory)得出结论，认为女性领导者比男性领导者更出色。但是，与更低层次的领导者相比，组织领导者中的这种差异要少得多。这些数据上的细微差别存在的问题就是，不因循守旧的人只占了少部分，但是他们却被贴上了大众特点的标签，这是不公平的。毕竟，领导力“女性化”不仅适合女性，也同样适合男性。

早在20世纪90年代，许多评论家就呼吁将领导力的女性化作为长期提高组织效率和质量的方法。领导力的“女性化”并不是说女性担任领导会比男性更出色，而是说符合女性化模式，即能平衡好关系取向(relationship orientation)与任务取向(task orientation)的领导者会更为出色，不管他们是男性还是女性。

伊格利和约翰逊的研究成果表明，工作场所的性别构成不同。就像行业中出现性别主导(gender dominance)时一样，都可能会导致领导过程的变化。比如，查特曼和欧莱礼(Chatman，0’Reilly，2004)发现，在一个女性团队工作时，女性们会表现得更乐于奉献、积极向上和通力合作。沃克等人(Walker等，1996)发现，在一个男女混合的团队中，男性发挥意见领袖(opinion leadership)作用的倾向要远远超过女性。伽德纳(Gardiner)和蒂格曼(Tiggemann)发现，在男性占主导地位的行业，女性和男性在人际领导倾向(interpersonalleadership orientation)上并无不同，但是，女性在女性占主导地位的行业中，其人际关系取向(interpersonally oriented)比男性更为明显。此外，据报道，在男性主导的行业中，如果女性展示出人际关系取向的领导风格，其精神健康状况会更糟糕。这一发现表明，领导者的性别以及行业中的性别比例都会影响领导风格，尽管研究结果还不能一概而论。

显然，评估性别主导在某个工作场所和整个行业中对领导力的影响是未来研究的一个方向。一方面，性别和领导力的关系似乎为研究和学术界提供了一个广阔的天地。另一方面，我们认为，如果所有这些令人尊敬的研究人员对于性别和领导力的关系这个棘手问题无法达成一致意见，那或许我们提出的就是一个错误的问题。肯恩(Ken)有一句名言：如果你提出一个问题却找不到答案，那或许你提出的就是一个错误的问题。这旬名言不仅适用于领导力研究，也适用于日常生活。

有一点确实很清楚，即这一研究领域似乎成了不断衰老的婴儿潮一代(baby boomers)治疗过去伤痛的领域。经验表明X一代(Generation X)和Y一代(Generation Y)研究者对领导现象中的性别问题有不同的兴趣。他们会审视一些权力女性，如玛格丽特·撒切尔(Margaret Thatcher)，安妮塔·罗迪克(Anita Roddick)和希拉里·克林顿(Hillary Clinton)等，并且认为相比性别，能力和沟通对她们的成功领导影响更大。

肯经常引用珍妮·尼尔(Jenny Neale)在20世纪90年代后期所做的一项有趣的研究。珍妮的研究是一项跨国研究的子项目，她对一些男士和女士的人生故事进行了调查研究，这些人一路步步高升，直到担任各自行业的领导者(Neale，2001)。她特别关注了澳大利亚和新西兰的情况。她发现升到最高职位的人通常具备一个优势，即另外有人帮助他们料理家庭事务。男士都毫无例外有其妻子照看家庭；而女士，除非经济上足够宽裕和独立，否则是没法让丈夫杲在家里料理家庭事务的。因此这些女性为了避免家庭事务，只能不结婚和／或不生孩子。领导的成功在于权力的功能而不是性别差异，这是对上述现象的一个解释。可以肯定的是，性别和权力的获得有一定的关联，但是这种关联正在不断弱化。

我们注意到，当代研究似乎将性别看成是一种参考的角色，而不是从属的或独立的变量。正如在21世纪所看到的，工作环境的不同特点以及员工们的期待对领导力的影响远超过领导者的性别。说到底就是，领导行为中的性别差异即便是有一定意义，那也是非常细微的。将这一方面作为一个特定的研究方向似乎没有什么意义，除非将性别看成是一种社会身份而不是生物上的二元关系。