决策科学的定义

决策科学(decision science)常被用以把握人力资源管理的必要的演变的性质。它在人力资源主管、思想领袖(thought leader)以及学者间的使用已变得越来越普遍。由人力资源管理协会(Society for Human Resource Manage—ment)联合出版的、以人力资源管理的未来为主题的2005年思想领袖论说集包含了题为“将人力资源管理视为一门决策科学并为其带来规制”(See HR as a Decision Science and Bring Discipline to It)的整整一编。

然而，人才决策科学并没有被广泛接受的定义。几十年来，一直存在着决策和决策制定的一般性科学，积累着有关决策者如何行为，以及那些提升或降低其合理性和精确度的因素的识见。我们的人才决策科学概念便借鉴了这一研究。如同我们将会看到的，一门决策科学的组成成分帮助界定改善人才决策的必不可少的要素，以及人力资源职业的相关性。首先，让我们考虑一下把决策(decisions)和科学(science)结合在一起的力量。

决策

为什么我们要着眼于决策?市场营销和财务金融演变为它们今天所代表的具有战略影响力的职能，很大程度上是通过将它们的范式，从遵从到服务再到决策予以扩展。单是职能性服务的卓越性，不能通过这些资源来实现战略的成功。这是因为，这些资源与组织的不断成功不可分割，并非孤立于单一的职能之内。依赖或影响财务资本或客户的大多数决策都是由财务金融和市场营销职能以外的、担任首席领导角色的人做出的。人才决策的情形也是如此。

当我们要求一线的或人力资源领导者们想出一个依赖或影响人才资源但事后来看做得并不好的决策时，即使那些拥有业界一流的人力资源职能部门的企业也可以给出不胜枚举的例子。这些例子很多都有着惊人的一致性。人才决策的错误通常不(not)是由人力资源专业人员犯下的。蹩脚的人才决策的根源很少是蹩脚的人力资源程序；相反，它们是由具有意想不到的人才意义与影响的、出于善意的领导者们做出的。

例如，一家高度专业化的高科技公司做出决定，搬迁到离占其收入比远远超过50％的主要客户更近的地方。这一决策的逻辑是，通过将其业务运营设置得更加近便，该组织可以更有效和更迅速地服务于这家大客户。但被忽略的情况是，主要的服务离不开几位成熟老练而又高度专业化的专家。当这一搬迁举措被宣布后，离开该组织的专家比预期的要多。这一分裂对客户关系和公司声誉的损害程度远远超出了毗邻而居的好处。该决策原本需要整合三种视角：财务、市场营销和人才。财务和市场营销要素虽然得到了合乎逻辑的考虑，但未能对人才的意义和影响予以精确考虑，最终破坏了预期的好处。

我们曾一起共过事的几位高级主管强调说，人力资源战略往往反映了传统上不可或缺的某些行业需要。如“避免员工罢工”，就与这样一些公司相关：重工业对其来说至关重要；其领导者在晋升至顶级人力资源管理角色之前，往往工作于劳资关系部门。而在许多销售组织里，其战斗口号则是“降低员工流动率”，因为员工流动的成本是如此明显。人力资源领导者们指出，如果没有一个合乎逻辑的决策框架的话，这类目标会变得特别突出，以至于遮蔽住了其他重要的组织需要。

改善人才与组织决策的最大的机遇是通过改善在人力资源职能之外所做出的那些决策来体现的。就像有关财务和客户资源的决策一样，人才决策权属于那些能够做出影响人才决策的主管、经理、领班和员工们——这里所说的人才，包括他们自己和那些他们需要对其负责或与其互动者。即使在核心的人力资源流程——诸如继任规划、绩效管理、人员选拔和领导力发展——之内，效力方面的潜在改善也依赖于对非人力资源领导者的胜任力与投入度的改善——与人力资源管理通常所能直接控制的其他任何东西相比，其依赖程度都要严重得多。

搬迁例子的典型在于，最重要的业务决策会对多种资源造成影响。因此，目标应该是，为领导者们配置更全面的决策框架。这并非是一个在人员和利润间进行选择——组织的财务总监(financial controller)为利润而争，而人力资源领导者则扮演员工的吁求者——的问题。相反，其目标是一门使领导者能够将人才资源与其他至关重要的资源整合在一起的决策科学。毫无疑问，这能改善人才与组织决策，但其最终目标是更广泛地改善战略决策。

科学

为什么要使用科学(science)这个词呢?因为那些最成功的职业都拥有这样的决策系统：它们遵循科学的原则，同时具备把新的科学知识迅速转化为实际应用的强大能量。财务金融学、市场营销学和业务运营学等学科不仅为领导者们提供了说明那些资源如何影响战略的成功的框架和概念，也反映了大学、研究中心和学术期刊的研究成果。它们的决策模式与支持它们的学术科学的语言和结构是彼此吻合的。

例如，就运筹学(operations research)而言，在业界使用的技术工具和赋予其神髓的学术研究之间，往往有着很密切的联系。在全面质量管理(TQM)领域，经理人员所使用的决策框架反映了能转化为与诸如检验、维修、调整和设备更换一类流程之间的逻辑关系的基本逻辑要素——如计划(plan)、实施(do)、检查(check)以及行动(act)。这一逻辑使得经理人员的决策模式得以迅速地被有关统计流程控制、控制图以及时间序列统计分析等一类主题的研究所渗透。同时，它也为那些始终用实行全面质量管理的领导者们所面对的逻辑和实际问题来设计其研究问题的研究人员们，提供了一个背景。

就人才与组织而言，领导者们所使用的逻辑框架同有关人力资源管理和工作场所人类行为的学术研究往往令人沮丧地很少具有相似性。4如同我们在本书中将会随处看到的，这之所以令人遗憾，是因为，领导者们能够从学术研究成果里学到很多；而通过更好地将业务领导者们的识见纳入其研究，学者们也可以学到很多。不妨比较一下财务金融学中的债券评级方法和人力资源专业做法中的员工评估做法。双方都致力于为带一些风险的某种资产的未来绩效，提供一种有效而可靠的量度标准。一个财政部门在其投资决策中买进科学意义上严密的债券评级的信息，是意料之中的事；而由于人力资源职能部门看不到什么价值，它们往往缺乏对科学的员工评估投资(有效的测试、访谈、评估中心、调查等)的支持。事实上，自20世纪40年代起，用于比较就业测试的成本与其益处的框架便已经存在。但是，它们并没有被广泛使用，部分地是因为组织的决策框架与这些模式的逻辑原则几乎没有关联。

一门决策科学也会通过科学的方法来探讨决策。这意味着问题是被设定的，以便它们可用基于数据的结果来检验和证伪；这也意味着当新的研究成果使旧的观念被淘汰时，支撑决策科学的逻辑要被修改；这还意味着，决策框架会明确地将新的科学成果转化为实际的意义与影响。这一科学方法包括，但远不止限于，一种基于事实的人力资源管理方法。许多带有“决策科学”标签的文章都与改进的分析方法、量度或记分卡有关。正如我们稍后将会说明的，数据当然是一门决策科学的要素，但被人力资源专业做法所使用的大部分数据都缺乏利用它们来促进决策或科学的必要的逻辑框架和分析。

一门真正的决策科学远远不止于仅仅把事实和量度标准结合在一起。一门决策科学对与资源相关的科学研究加以利用并赋予其以活力。与如下内容有关的研究大量存在：工作场所的人类行为、劳动力市场，以及组织如何能够更好地靠人才与组织资源竞争并对人才与组织资源进行争取。诸如心理学、经济学、社会学、组织理论、博弈论，乃至运营管理(operations management)和人体生理学之类的学科都包含强有力的研究框架和研究成果。不幸的是，这类成果向实际决策的转化往往可悲地缓慢或并不存在。一门决策科学将研究同组织的决策者们所面临的现实困境联系在了一起。它也提供了一种方法，不仅可将人才与组织方面的研究应用到其他领域，并且能引入其他科学领域(如运营学、战略学、市场营销学等)的识见，以影响组织内部的人才决策。