人们在影响或控制他人的动机方面存在差异。麦克利兰称其为权力需要(need for power)，拥有高权力需要的个人通过影响他人来获得心理满足。他们谋求那些能影响他人的职位，并且，他们经常同时在多个不同组织或决策团体中影响他人。他们乐于在这类活动中提出观点、建议和主张，并搜求有助干自己影响他人的信息。他们在构建信任关系、评估权力网络方面表现得相当机敏，但他们也可能表现为坦率直言、富有说服力。他们重视那些表明其权威、地位的有形标志，以及能表明他人顺从的、较难把握的标志。研究者指出，存在两种不同途径来表达权力需要：个人化权力(personalized power)和社会化权力(socialized power)。拥有较高个人化权力需要的个人，相对来说比较自私、易冲动、言行不受约束，且自制力较差。这种人围绕自己的个人需要行使权力，而不是着眼于群体或组织利益。社会化权力则是指一种情感上更为成熟的动机表示。社会化权力是为他人或组织的更高目标服务的，且常常包括为达到这类目标而做出自我牺牲。它也常常与授权式的管理、领导风格（而非专制独裁型的管理、领导风格）相联系。
尽管麦克利兰及其合作者使用问卷和其他更传统的人格量表方法对权力需要进行了测评，他们也采用主题统觉测试(Thematic Apperception Test，TAT)进一步评估权力需要。主题统觉测试是一种投射人格测试(projective personality test)，其中包括一些图画。如一位妇女凝视着窗外，或者一个男孩手持着小提琴，要求被试者就每幅图画编个故事；接下来，评估者对各个故事按被试赋予各个人物不同需要（其中之一就是权力需要）的强度来加以解释。由于每幅图画的含义都比较含糊，可以推定投射于各人物之上的不同需要反映了编故事者本人的需要（可能是在无意识层面）。涉及影响或控制他人的故事，在权力需要方面的得分较高。
权力需要与多项领导有效性指标正相关。例如，麦克利兰和博亚兹发现，权力需要与AT&T公司非技术部门经理的成功正相关；而斯塔尔发现，权力需要与经理人的绩效评级和晋级速度(promotion rate)正相关；此外，福多尔报告说，如果美国后备军官训练队(ROTC)的领导者有较强的权力需要，其学员就更有可能成功应对在亚北极区的生存问题。尽管这些研究发现看上去很鼓励人心，但必须牢记我们在某些方面需要慎重。首先，麦克利兰和博亚兹也报告说，权力需要与AT＆T公司技术部门经理的成功与否不相关。很显然，与非技术部门经理相比，知识水平（即专家性权力）对于技术部门经理的成功发挥着更为重要的作用。其次，麦克利兰得出结论：尽管某些权力需要对于发挥领导潜力是必需的，成功的领导者能避免表现出这方面的需要。而相对来说无法压抑其权力需要的领导者将会像独裁者一样行事：这种人冲动地运用权力来操纵或控制他人，或者以他人为代价来达到目标。权力需要高但活动抑制力(activity inhibition)低的领导者可能在短期获得成功，但他们的追随者及组织中的其他人将为这一成功付出高昂的代价。付出的代价包括组织中其他成员会觉得领导者不值得信赖、无合作精神、过度竞争以及只为自己着想。最后一点，有些追随者也有很高的权力需要。当有高权力需要的追随者被指示去做某事时，可能会导致领导者与追随者之间的紧张关系。
与权力需要一样，每个人管理他人的意愿也存在很大差异。米勒描述了管理动机( motivation to manage)的6项组成要素：
- 与权威人物保持良好关系；
- 期望赢得认可和提升；
- 为人积极果敢；
- 期望对下属施加影响；
- 与追随者有明显的差异；
- 愿意完成日常管理任务。
和麦克利兰一样，米勒也使用一种投射测试来测评个人的管理动机。米勒的填句量表(Sentence Completion Scale，MSCS)包括一系列有关上述六项构成的不完整句子（例如，“我与老板的关系……”）。回答者被要求将这些句子填写完整，然后评估者根据已确立的标准给这些句子打分。研究者发现，MSCS的综合成绩（但不是各项构成的分值）总是可以预测在层级制组织或官僚机构中的领导成功。由此看来，那些对权威人员存有敬畏之心、渴望得到认可、行事果敢自信、积极影响其下属、在他们自己与追随者之间保持“心理距离”并乐于承担日常管理任务的人，更有可能在官僚型组织中获得成功。然而，米勒也主张，在较为扁平的非官僚型组织中需要不同的素质，而他对MSCS的评述也支持这一观点。
关于权力需要和管理动机的研究发现，带给领导实践者几点启示。其一，并非每个人都希望成为领导者。一个原因就是有些人的权力需要或管理动机相对较低。因为这些测评的分值相对稳定、很难改变，对目前职位不满的领导者可能愿意谋求管理监督责任较少的职位。
其二，高权力需要或高管理动机并不能确保领导成功。在决定权力需要或管理动机是否与领导成功相关时，情境发挥着至关重要的作用。例如，麦克利兰和博亚兹发现，权力需要仅与非技术部门经理的领导成功相关，而米勒则发现只有在层级制或官僚型组织中，管理动机才与领导成功相关。
其三，为了获得长期成功，领导者可能必须拥有高度的社会化权力需要，又同时具有高度的活动抑制力。从长期来看，冲动地行使权力来满足一己私欲的领导者极可有能是无效的。
最后，记住这一点很重要：各个追随者（也包括领导者）在权力需要、活动抑制力和管理动机上存在很大差异。某些追随者可能在这方面有更强的需要或动机。领导者面对这类追随者时的行为表现，应当有别于他对待权力需要或管理动机较低的追随者的方式。
玛吉和加林斯基不仅提供了对层级制组织中权力性质的综述，同时也指出获取和运用权力会导致个体心理过程的转变，其结果将表现为进一步提升权力的行为。这不是人们首次观察到这一现象（想想阿克顿勋爵关于权力与腐败的论断）。权力实际上改变了个人心理过程，以此来解释这种现象无疑是很有吸引力的。
但仅仅拥有权力，无论它是源于情境还是个人转变，都不足以确保成功。特雷德韦及其同事的研究显示，尽管以往的工作绩效是个人声望的来源之一，并能有效增进个人权力，但这种权力增长未能转化为个人的影响力。