通用使命宣言概述

你也许希望按照一个12字通用说明书来拟订个人生活和事业上的任务。这一通用说明书体现的是中层（不是宏观也不是微观）领导。

• 中层。中层领导主要涉及眼光与管理，也就是作为一名领导和经理人员应有的职责。
• 宏观。宏观领导涉及战略目标以及如何编排制度和体系并建立程序来实现这些目标。
• 微观。微观领导涉及关系，涉及培养感情以便树立威信，这样人们就会心甘情愿服从你并同你的眼光与任务保持一致。

能力出众的高级管理人员把大多数时间和精力用于中层和微观领导。他们着重同共事最多的人保持和增进关系。

通用使命宣言旨在体现出领导人物的眼光与服务意识。它力图用简短的一句话阐明组织的核心准则，使一切具有意义、方向和凝聚力。

要发挥作用，使命宣言就应当言简意赅，以便人们将它记在心里并融为自我意识的一部分。但它又必须面面俱到。这似乎有点自相矛盾。怎样才能既言简意赅又面面俱到呢？办法就是简洁、笼统。比如我们都知道，在计算机领域，技术越先进，产品就越简单。使命宣言也是如此。假如使命宣言是你的“软件”，你就能用它来开展工作。

这并不意味着使命宣言将取代组织的目标，但它的确将引导那些目标并给其他一切创造环境和凝聚力。

通用使命宣言应当涉及一个人在长远和短期内应负责任的方方面面。它可以适用于所有组织，是领导人物在制订他们自己的使命宣言时可以参照的共同标准。它的大致内容是：

改善一切利益共享者的经济状况和生活质量。

三个关键部分

现在我来剖析一下这份使用宣言的三个关键词。

1.经济状况。为什么我们要把经济因素摆在最前面呢？因为成立组织主要就是出于经济目的。就业是人们的谋生之路。它不同于家庭、教会或互助会。工作是为了创造财富、生产出入们在日常生活中可以使用和消费的物品——最好能换来足够的钱用于支付税收、学费等等。

我们有时会看不到这个简单的事实。这正是我以前在哈佛大学商学院的教授亚伯拉罕·扎莱兹尼克在《真正的工作》（见1989年1-2月的《哈佛商业评论》）一文中阐述的观点。汤姆·彼得斯和鲍勃·沃特曼也在《追求卓越》一书中写道：公司存在的目的就是制造和出售产品。《营销管理》一书的作者特德·莱维特说：公司存在的目的是赢得并留住客户。很简单的道理。

2.生活质量。个人和组织有时会觉得，如果他们还不太富裕，生活质量的问题就无从谈起。从历史的角度来讲是这么回事，在所有人当中，大概90010的人没有考虑过生活质量的问题，他们考虑的只是生存问题。即便是在当今美国，大概也只有50%的人有时间并且愿意花时间关注生活质量。我们之所以有那么多旨在促进娱乐、继续教育、健身、休闲、旅游的立法和社会运动，原因之一就在这里。二战结束以来的四十四年间，这些跟生活质量有关的行业在美国蓬勃兴起。

企业的高级管理人员应当关心利益共享者的整体生活质量，但他们的首要职责是提高工作生活的质量，其他机构——学校、家庭、教会——则更多地关注私生活。

我认为生活质量有五个方面：

认可与关爱。人人都需要有所归属并得到认可，需要同他人志同道合、建立双赢关系，需要付出和得到关爱。

挑战与成长。人人都需要体验挑战和反抗，需要成长和发展，需要充分发挥潜力，需要见多识广和富有创造力。绝大多数劳动者所具备的能力、智慧、知识和进取心远远超出当前工作对他们的容许或要求限度。太浪费了！生活质量太差了！领导人物必须识别、培养、使用和承认人才，否则人们就会另谋高就。

目标与意义。人们还需要有目标和意义，以便为有意义的东西贡献力量。人们可以挣大钱并拥有各种成长经历和良好的关系，但假如他们的工作不能真正令人满意，或者说，假如他们的工作成果不能对社会做出建设性的贡献，那么，他们就不会产生最大程度的动力。

经济因素是外在的。但工作不仅仅是为了挣钱。金钱是达到目的的手段。工作也是为了内心的满足感——工作的性质、工作中建立的关系以及为某种有意义的东西贡献力量的成就感本身就能令人身心愉悦。

公正与机遇。就人类的动力而言，基本原则是经济上的公正和内在的机遇。研究人类动力的专家、犹他大学的教授弗雷德里克·赫茨伯格提出了“令人不满的因素”和“令人满意的因素”的概念，或称激发因素。令人不满的因素就是经济上的不平等感。一旦人们心怀不满，就会采取这样那样的方式与组织对抗，以便给他们的生命注入内聚力和意义。因此，一个人的“经济状况”和“生活质量”是息息相关的。

生活平衡。假如人们在经济收入方面得到了公正、正义和平等，但他们在组织内缺乏挑战和意义，那他们会怎么做呢？他们会强烈要求更多的工资、补贴和休假，因为有了金钱和时间，他们就有机会去做自己感兴趣的事，从而在工作之外找到内心的满足感。因此，领导班子的真正挑战是认识到这些不仅仅是人们的需求，而且也是生产力。假如这其中的任何一项需求得不到满足，被忽视的生产力就会与组织作对。

例如，假如使命宣言一味强调经济方面而不重视社会、心理和精神方面，那它恐怕会促使人们从事第二职业，利用自己的才能与精力去赚外快，这样他们就能在工作之余拥有更多时间、找到更多的成就感。

3.一切利益共享者。这份通用说明书涉及一切利益共享者。利益共享者是指谁呢？要回答这个问题，最好的办法是问一问“假如企业倒闭，谁会遭殃？”

谁会遭殃取决于具体情况。假如业主把毕生积蓄投入了企业，因而冒有极大的风险，那么，一旦企业倒闭，他们所受的损失就会最大。其他人可以另找工作，但业主恐怕会被扫地出门、不得不重新开始。他们也许不得不在相当长一段时间内偿还大笔债务。然而，假如业主腰缠万贯并拥有多处资产，那么，假如某一笔投资亏损或某一家企业倒闭，他们未必会受损失。但员工也许会损失惨重，尤其如果他们是专业人员而所处的城镇只有一种行业且培训和技术不当的话。此外，供货商也会遭受巨额损失。连锁反应可能会殃及同一领域的其他许多人。

要判断、识别并有意识服务于一切利益共享者——也就是与企业的兴衰沉浮有着利害关系的所有人——包括客户、供货商、分销商、中间商、业界人士以及所有公众。因为假如企业领导人变得唯利是图，就会逐渐造成一种玩世不恭的氛围，成为千夫所指，并伤害同一行业的其他许多公司。更有甚者，这种做法也许会导致制订专门的立法来避免“大企业”从事肮脏勾当。

公司领导人应当对某些社会问题具有高度责任感，参与并鼓励员工参与社会事务。例如，宝洁公司总裁约翰·佩珀曾请我向辛辛那提中小学校理事会转达他对某些问题的看法。其他许多组织倡导员工志愿参加社会和教育项目的工作，因为它们知道，这直接关系到某些利益共享者并间接关系到整个企业的风气。

利益共享者不仅仅是指股东。大多数使命宣言主要着眼于股东——具体地讲，就是着眼于短期分红。其中一个原因在于，许多组织的股东都是小股东，他们指望着这份收入；假如失去这份收入，他们的生活就会被打乱。但“杀鸡取卵”的弊端在于，假如我们只看眼前而杀掉鸡，就不会得到更多的蛋——那样一来，受害的不仅仅是股东，而且是一切利益共享者。

不妨想想这样一种景象：一位企业家把他的员工们带到一个风景优美的地方对他们说：“感谢你们这些年来付出的劳动，假如你们继续努力，我可以告诉你们，有朝一日这地方将全归我。”有些使命宣言的言外之意就是这样。某大型公司对其任务的阐述从根本上讲就是“壮大业主的资产”。

我问这家公司的总经理：“假如你把这样一份使命宣言贴在墙上，它能激发员工的奉献精神、得到客户的赞许吗？它能表明你真的关心他们吗？”

组织内的平等与公正体现在一种良心上。假如人们的付出高于回报，就会带来许多负面后果。反过来，假如回报高于付出，那也是社会生态中的一种不公正，最终会对其他事情产生负面影响。

正因为如此，中层领导需要一种全方位的服务意识并慎重地兼顾各方面的利益。中层领导不是互动。人力资源运动把人称作一种资产和资源；其实不止如此，他们本身具有内在的宝贵价值，而不仅仅是一种资产。如果看不到人的内在价值，你就会陷入利用主义。你会把他们当作重要资产来“呵护”，却无视他们的性情和内在价值感。归根结底，重视人力资源的领导风格是互动——不是改变，也不是协作。

以原则为核心的领导风格是变革，因为它使人们相信自己不仅仅是性情中人而且遵守着不受时间限制的正确原则，尤其是如果这些原则在使命宣言中得到阐述并融人管理作风、实践、程序、政策、战略方针、体制等等。于是人们就会认定“这个地方是按原则办事的”，所有人（包括高层人物）都要对这些原则负责、对彼此负责。

事实上，我可以绘制出一幅崭新的组织图：图中央是正确的原则，周围是各种管理人员。董事长和其他所有人都必须遵守这些原则。

我的意思是，不管是否付诸文字，这份通用使命宣言已经在起作用。它好比一条自然法则：你不可能违反它而不受惩罚。

五个重要益处

我认为这份通用使命宣言有五个基本优点。

• 生态平衡。通用使命宣言有助于你从生态学的角度考虑一切利益共享者。你心里明白，坚持原则可以使一切利益共享者都享受到协作的好处。
• 短见与远见。通用使命宣言表明，假如目光短浅，从长远来看就无异于杀鸡取卵。
• 职业挑战。十二字通用使命宣言所包含的挑战足以让领导人在其整个职业生涯中去努力应对。
• 管理背景。在通用使命宣言设定的范围内可以更好地制订政策和程序、战略、制度与体系。
• 个人的服务意识。通用使命宣言能激发对人和其他资源的服务意识。

再说一遍，我认为这是一份适用于所有领导人物的使命宣言，而未必一定是针对组织企业的，不过，领导人物也许会希望把这些理念融人其组织的使命宣言。他们也许还会希望把这些理念融人其个人和家庭的使命宣言。有了通用使命宣言绝不意味着不再需要个人、家庭或公司的使命宣言。每个组织都应当有自己的使命宣言，但它完全可以是通用使命宣言的扩展：

改善一切利益共享者的经济状况和生活质量。