什么是辞退员工争议

辞退员工争议是指企业辞退员工时，员工认为自己没有过错，或认为企业行政辞退自己，违反了劳动法规而产生的争议。

辞退员工争议处理的主要依据

《国家公务员暂行条例》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》、《国家公务员被辞退后有关问题的暂行办法》、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发〔1992〕18 号）。

辞退员工争议产生的原因

1、某些以体力劳动为主的用人单位，利用试用期内较低的工资待遇，等试用期届满后借故辞退工人发生的争议。例如，某建筑公司承包了一系列拆迁工程，为了减少开支，他们便以招工为名，招收工人100名，规定试用期6个月，试用期满合格签订为期5年的劳动合同，试用期间固定工资每人每月200元；可是等试用期届满后，却以不能胜任高空作业而集体辞退；后来又以同样的方式招进几批工人，直到完成承包的拆迁工程。本案中，用人单位出于欺诈的目的，无偿使用劳动者的部分劳动力，显属违法行为。

2、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，用人单位故意安排其不能从事的工作，借故辞退而发生的争议。劳动者患病或非因工负伤，是经常发生的事，但用人单位往往从自身利益考虑，不原为其再付出任何费用，而借故予以辞退。例如，高某原是某企业保管员，但对会计工作也十分精通，经常帮助会计员整理账目；一天，高某因车祸导致左腿残疾，于是安排高某当保卫；高某因为残疾不便走动，多次申请凋换工作岗位，可以到会计室帮助会计工作，企业方没有答应，依《劳动法》第26条第(一)项辞退高某。本案中，高某残疾，不能从事原工作，但由于他有会计专业知识，仍可以从事会计工作，厂方故意刁难高某，让其从事保卫工作，显属不当。

3、用人单位借故订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，而辞退劳动者发生的争议。订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，是指订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改；企业经上级主管部门转产；上级主管部门决定改变用人单位的生产任务或者其他不可抗力的原因。

存在以上原因，当事人双方可以协商变更劳动合同，达不成协议时，用人单位有权解除劳动合同，但前提必须是善意、真实的。例如，某企业拟同某外国企业合资，但外国企业提出该企业必须将职工人数限制在1千人以内；该企业便以上级主管部门决定转产为由，要求一部分职工自谋职业，在这些职工不同意的情况下，予以辞退。显然，在本案中该企业适用辞退的条件是虚构的，借以欺骗劳动者达到合资目的。其行为违反《劳动法》第26条第(三)项的规定，辞退不具有法律效力。当然，企业可以通过正常的途径，向职工说明情况，在予以一定经济补偿的情况下，同职工达成协议，解除劳动合同。

辞退员工争议的案例分析

案例一： 怀孕女工被辞退员工争议

案情简介：陶某某，女，27岁，与某某艺术礼品有限公司于1996年1月签订劳动合同。合同期限为三年（1996年1月至1999年1月），合同约定陶某某的职务为公关部经理，月薪为人民币1800元。1997年1月，公司得知陶某某已怀孕五个月，即以其不能胜任工作为由，将陶某某辞退。陶某某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司一次性给付剩余相当于劳动合同期全部工资收入的经济的补偿金43200元，以补偿给其造成的损失。

处理结果：当地劳动争议仲裁机构经向双方作调解，公司给付陶某某补偿金人民币21600元，（相当于一年的工资总额）。

案例评析：根据《劳动法》第29条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内安案，用人单位不得解除劳动合同。在本案中，公司以陶某某怀孕为由，将其辞退是违法的。但陶某某并未对被解除劳动关系提出异议，而是向公司提出经济补偿金的要求。单位提出辞退该女工本身是违法行为，给女工造成损害，陶某某提出经济赔偿的要求也是合理的。但目前对这种情况并未有明确的法律依据。根据法律的规定，女工在“三期”之内的工资及福利是由用人单位支付的，是可以认定的经济损失。为此，仲载委员会对本条作出了调解。