评价中心的定义

评价中心标准任务小组将评价中心定义如下：评价中心通过多种方式对行为进行标准化评估。它采用多种评估技术，使用多名受过培训的观察员。有些行为，通过专门开发的模拟情境进行评估。评估者在评价会上汇报评估结果，并进行讨论，最终得出指标评估和整体评估结果。多样化的技术以及标准化的数据收集过程可以提高方法的效度。大多数有关评价中心效度证据来源于管理岗位的研究。

私人企业、教育机构、军事组织、公共安全部门和其他政府机构用评价中心的方法进行员工甄选、安置以及晋升。大多数企业的高级岗位或管理岗位的甄选都采用这种方式。非管理岗位如销售人员、社会工作者、消防人员以及政府雇员等用其他方法来甄选。管理岗位利用评价中心方法来甄选的一个优点是内外部候选人参加绩效测试，可以直接得到候选人之间的对比情况。

传统评价中心方法，通过模拟情境的绩效测试，可以了解员工的优势和劣势。受过培训的评估小组观察并评估绩效。评估者根据每个“练习”编写并整合判断以形成一个对每位候选人的总体评价。评价中心根据评估过程长短(1—7天)、评估者受培训的程度来选择评估候选人所使用的评估工具的类型和练习方法。

所有的评价中心要求对工作的维度或胜任力做出评估。维度是具体的、可观察的，由几个具有逻辑关系的工作任务组成。“书面交流”这一维度的统一定义是这样的：能清晰地、正确地、合乎语法规则地、书面地表达观点。本质上来说，“胜任力”和定义的工作维度是没有差异的。

评价中心的评估方法

评估维度和演习从工作分析中衍生出来，演习要求评估者观察、记录、分类以及评估相关工作行为。一些最流行的评估方法有公文筐、无领导小组讨论、口头演讲以及角色扮演。

(1)公文筐

公文筐包含了组织需要雇佣的管理者所具备的一系列重要的、优先的特性。候选人会被要求对公文筐里的各种备忘录和条目做出反应，而这些备忘录所涉及的内容都是实际从事这种工作的任职者所必须面对的一些典型问题。评估者会被告知他们管理的部门的背景知识，必须在有限时间里处理公文筐里的事务。记下被测试者对备忘录中要求的事务的处理过程之后，由受过培训的评估者面试候选人，然后评估者评价公文筐完成情况以及候选人采取的行动存在的问题。公文筐主要用来衡量口头和书面交流能力、计划能力、决策能力、创新能力和组织能力。

(2)无领导小组讨论

无领导小组讨论通过集体解决问题方式测量经理特征。每次无领导小组讨论有三到六个人参加，他们共同思考一个问题，并提出具体的建议。尽管小组内并不存在一个领导者，但在小组交流过程中往往会不自觉地出现领导者。两个或多个评估者坐在他们外侧，观察当小组试图达成一致时成员间的互动情况。评估者通常使用无领导小组讨论来考察候选人的口头交流、压力容忍度、适应性、领导能力以及说服他人的能力。无领导小组讨论按角色确定情况划分为角色确定和角色未定两种。角色确定是指，每个候选人被告知其他成员不知道的信息，这些信息包括他／她在公司的职位及其代表的部门。必要时，候选人通过这些信息影响团队的行动。如果候选人未被告知这些信息，就是角色未定。现在一些研究机构都使用无领导小组讨论来甄选适合商业或其他研究项目的研究生。

(3)口头演讲

在较短时间里，要求候选人针对既定的话题，计划组织和准备一段演讲。IBM开发的一种评价中心要求应征销售经理岗位的候选人准备并发表五分钟口头演讲，候选人从中挑选一位人员为领导者，然后在小组讨论中为其他人辩护。IBM使用这种练习来评估申请者的进取精神、销售能力、自信、克制力以及人际关系。

(4)角色扮演

在这种评价中心演习中，候选人扮演某种角色，同下属共同解决绩效问题。下属由一位专业演员扮演。另一样本可以是，候选人与顾客或组织外部个体接触，要求他们取得问题相关信息或解决问题。候选人要获得顾客相关信息并与顾客建立一种良好关系。

如何实施评价?

评估者必须接受大量的、广泛的有关评价中心方法论方面的培训。评估者通常同时评估6～12人在评价中心的工作完成情况。评估者必须能辨认出评估前清晰定义的行为。

评估者通常由公司里职位高于招聘岗位的人担当。这样做的目的是减少测量误差，这种误差导致的原因可能是，评估者与候选人有初步接触，进而不能做出客观评价。一些评价中心邀请外部咨询师和心理专家作为评估者。

评价中心每个演习都由不同评估者观测，评估者对观测每个演习中候选人的实际行为负有责任，并且记录每个候选人的完成情况。

在所有参与者完成了所有演习之后，评估者聚集在一起，共享他们的想法，然后对每个候选人的每个维度得分达成一致意见，形成一个总体评价级别。

将评价中心划分为若干个，会更加有效。研究表明，你不必将候选人全部聚集在一个“中心”，绩效测试可在线进行，然后由有经验的评估者面试，这种方式与传统评价中心得出的结果一样。

评价中心的效度和不利影响

有关评价中心的效度研究很少。一般来说，评价中心效度的研究对象是管理者和高级主管这样的管理岗位，这样的效度也较高。

尽管评价中心效度并没有比认知能力测试高，但在法律诉讼中，评价中心做出的决定更有说服力，并且相对于认知能力测试，其产生的不利影响也小。当企业有内外候选人时，这种方法是最为理想的。大多数企业在甄选过程中，当候选人里有内外部员工时，评价中心可谓是杀手锏。参考评价中心方法或接受绩效测试的参与者都认为测试程序是公开的，且与工作相关的，这样会减少企业卷入法律诉讼的可能。