行为语言是非常具体的。对于一项具体的活动或行为，它描述了你究竟能够看到什么和听到什么。如果你希望知道能力模型都用在哪些方面，怎样才能观察到它们的实际应用效果，你可以通过可操作化的定义，来界定具体的步骤。然而，在实际工作中，行为语言主要用来提高我们理解事务的准确性，可操作化的定义顾名思义是要给出精确的界定，主要是出于科学研究的需要。

绩效技能应当通过行为语言加以描述，它应该包含为有效完成一项工作所需要采取的行动、安排各项工作任务的手段，以及提供的指导；而且它还可以充当绩效测评的标准。由于用于描述绩效技能的行动可以通过书面或口头语言来表述，因而显得更加可靠，也更具有说服力。这也意味着任何人都能够对描述内容的合理性、准确性做出验证。当然，这也是让其他人参与到绩效技能定义的描述中来的自然结果。

绩效技能比个性特征、个人才干或动机等更加具体。当然，这些方面对于每一个工作中的人来说都非常重要。但是，要想在实际工作中有效地应用这些概念，就需要接受专业培训。从这个意义上说，一个基于个性特征的能力模型中涉及的词汇，对于不同的人来说含义可能不同。

绩效技能定义的核心是基于可靠的信息对人做出合理的推断，其最主要的、最明显的特征就是有助于我们减少偏见，抛弃一些陈腐的观念，避免对他人做出草率的判断。对于经理人员来说，通过运用绩效技能定义，能够有效地减少决策制定过程中的主观因素的影响，因此非常有价值。

在界定行为绩效技能的时候，一条切实可行的办法就是运用“能够……”这样的格式和短语作为定义的开始，然后，用一组行为动词来描述人们是如何具体运用这一技能的。最好用分号将每个短语都隔开，并将它们进行归类，这样可以很方便地将它们放在每页书的最上面。这样一来，下面就有足够的空间，可以将面谈的问题、绩效讨论的主要任务、指导计划以及培训目标等内容都列出来。

基于个性特征的能力描述的是有关个体内在特征的基本推断，而不是对于个体言行的描述。当然，对人做出评判是很常见、很自然的事情，但是，我们更希望你能够基于他人实际采取的行动给出客观的评价结果，而不是凭借主观感受或一般化的印象来做出判断。

个性特征看起来好像是粘贴在人们身上的一个标签，即使这些特征也会变化。比如，某人六个月前在一个项目中经常偷懒，逃避责任，因而落得个“偷懒者”的名声，可后来这个人工作一直非常卖力，以前的懒惰品性已经大有改观，但人们还当他是一个“偷懒者”。如果我们是运用基于行为的绩效技能定义来对某人做出评判的话。那么，我们就不可能注意不到这一变化。

组织中的任何一个人，无论他在组织中处于什么位置，也不管他有何种程度的教育水平，都能够有效地理解和使用基于行为的绩效技能定义。如果用行为语言进行描述，那么我们对工作期望和绩效标准的界定将更加清晰、准确。这样一来，实际的任职者对于从事这一工作究竟应该做些什么将有更加明确的认识，同时，绩效评估的结果也会让人觉得更加公平。

在招聘面谈中运用绩效技能定义的效果非常理想。预先拟定能够反映特定绩效技能要求的问题，面试的主考官根据预先设计的问题对求职者进行提问。每一项技能定义都反映了组织的战略性行为以及具体的工作对任职者的要求，所设计的每一个问题都是为了让求职者提供与工作有关的各种技能的信息。因此，通过将求职者的回答与绩效技能的定义进行对照，就能对每一位求职者做出客观、公平、公正的评判。

在某些特定场合，绩效技能定义需要用非常具体的方式一一比如，描述一个非常小的活动或物理反映——来进行表述。例如，通过描述脸部肌肉运动这一细小的行为来表现一位演员的笑容有时会很重要，但在绝大多数时候，我们只要指出是脸带微笑就足够了。这就好像我们在谈论走路的时候，只要说“走路”就足够了，而没有必要去具体描述左腿的韧带有什么样的运动一样。总之，你应该把握的基本原则是，不管描述的详略程度如何，只要他人能够确切明白你的意思就够了。