什么是薪酬体系调整

薪酬体系调整是指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时对企业薪酬管理做出系统的诊断，确定最新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整的措施。

薪酬体系调整的内容

根据内部薪酬调查与市场调查结果对薪酬体系进行调整分为三个方面：薪酬结构调整、薪酬组合调整、薪酬制度调整。

(一)薪酬结构调整

薪酬结构调整通常根据市场指数、平均工资率等指标对薪酬结构进行调整，调整的方法有两种：

1，Y轴截距(定率法)，这种市场工资线的修改结果将提高市场工资线在x轴上方的高度而不影响直线的斜率。这种方法可能会使在工作等级底部的工作比在工作等级顶部的工作其工资增长的百分比要大，它相当于按一定数额的钱给劳动力市场上所有工作涨工资。

2，Y轴截距和斜率(定额法)，这种修改结果会增加市场工资线在X轴上方的高度，同时也增加了斜率。这种方法有可能使在工作等级顶部的工作比底部的工作获得更大数量的工资增长，它相当于按一定百分比给劳动力市场上所有的工作涨了工资。

(二)薪酬组合调整

根据员工薪酬满意度及相关情况可以对薪酬组合进行调整，比如员工持股计划实施、增加或减少福利或津贴项目。

(三)薪酬制度调整

根据管理需要及员工薪酬满意度情况可能需要对薪酬制度进行调整，其中可能包括计件单价、销售提成、项目提成等内容的修订。

薪酬体系调整的步骤

不管是局部的还是整个体系方面的薪酬调整，都是企业管理特别是人力资源管理的一项重大决策。这需要一套完整而正规的程序来保证调整质量。图1描绘了薪酬调整过程基本流程所包括的步骤和操作程序。

(一)薪酬调整必要性与理念的确认

这一步主要是通过薪酬调查发现已有薪酬的现状及问题，得出调整的必然性的结论。首先必须确认薪酬体系调整的必要性，薪酬调整必须以了解到的影响薪酬水平诸因素变化的资料为依据，这是薪酬体系调整必须把握的主要原则。薪酬调整的原则是根据企业最高管理层的方针拟订的。这里强调企业薪酬理念的确认，每个企业都有其薪酬理念，薪酬理念能让人了解整个企业薪酬的主要方向。一般来说，薪酬调整的主要原因在于出现了一种新的与薪酬有关的管理理念，所以，需要明确认清企业的薪酬理念，确定企业的薪酬政策。例如，如果薪酬理念如下：“高附加价值的员工是公司的最大资产；畅通薪酬升迁通道，用人唯才；塑造高素质、高效能、高待遇的工作环境；实现员工、企业与客户均满意。”根据上述的薪酬理念便可制定如下薪酬政策：能力主义；资格认证(派任职位前先取得资格)；管理职与专业职并重；工作轮调与管理职任期制；高素质、高效能、高待遇。能力主义是指以能人为取向，在公平的原则下，员工凭为企业贡献的实绩获取相应的薪酬。资格认证(派任职位前允取得资格)是指为使晋升通道多元化，除了职位晋升之外，员工可依照意愿申告或接受推荐，参加资格挑战，展现个人实力，取得资格认证，作为担当更高一层工作的条件。管理职与专业职并重是指组织要塑造专业职与管理职并重的环境，使担任专业职者受尊重、礼遇，并享有应有的福利，使员工破除升任管理职才有出路的观念。工作轮调是指为使企业活性化，并实施人才培育，一般职要充分轮调，专业职适当轮调，管理职则实施任期制。高素质、高效能、高待遇是指终身学习并发挥所长的人，是企业的高素质人力；做对事情(效能)比单纯把事情做好(效率)更重要；有能力、肯贡献的人将获得高待遇。

(二)开展薪酬体系调整必要的三项调查工作：工作分析、岗位评价与外部市场调查

工作分析是薪酬调整设计过程中的基础准备工作，也是新的薪酬设计得以产生的依据。工作分析的成果包括岗位描述书和任职说明书两部分。在工作分析的基础上，通常还要根据企业战略和工作分析过程中出现的问题调整组织结构，改善岗位设置，包括岗位新设、取消、合并、分设等，同时将职责在岗位之间重新进行分配。工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但不能揭示各项工作之间的关系，因此，要通过岗位评价来对各项工作进行分析和比较，并评估各项工作对企业的相对价值。岗位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。同时还为进行薪酬调查建立统一的岗位评估标准，消除不同公司间由于岗位名称不同或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。薪酬对外具有竞争力的重点在于能提供相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。企业要吸引和留住员工，不但要保证企业薪酬制度的内部公平性，而且要保证外部公平性。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。根据对本地区、本行业市场，尤其是与企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司进行薪酬调查的结果来确定本企业的薪酬水平，可以确保企业薪酬外部公平性(或竞争性)的实现。薪酬调查渠道有企业自我调查和第三方调查，企业自我调查是企业依据企业薪酬目标自行设计问卷、进行调查、数据收集和分析。第三方调查是企业委托外部中介结构进行调查，如咨询公司，也可以直接从第三方购买行业薪酬数据。

(三)薪酬体系调整的策略定位

在上述工作完成后，企业需要分析汇总各项调查数据，结合本次薪酬调整的原则，根据调整目标而选用不同的薪酬策略。薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略。例如，在薪酬水平定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。在薪酬调整设计之前要充分了解企业发展历史、企业过去的战略与文化、现有的组织结构、现有的薪酬制度、现有人力资源概况等。

(四)设计薪酬调整方案的细节

在完成以上步骤之后，就可以综合考虑设计可供选择的薪酬方案细则。这一步骤需要结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法。薪酬调整后的总额计划草案，其具体内容主要包括：增资方式、工龄工资增长率、基础工资(底薪)增长率、职务(职能)：

薪酬体系调整的影响因素分析

(一)企业自身因素

具体来看，包括：

(1)企业战略与发展阶段。企业在薪酬体系调整时必须充分考虑企业的发展战略，必须与企业发展的阶段相结合。

(2)企业的行业性质和特点。企业的行业性质和特点不同，其技术特点、工作性质、员工的素质和竞争态势也不同，薪酬体系调整中采取的薪酬制度必然也不同。

(3)企业生命周期的阶段性。处于生命周期不同阶段的企业具有不同的发展目标、经营战略，需要有不同的薪酬制度和薪酬策略来适应和支持其战略条件，激励的重点也会有所不同。

(4)企业文化。企业文化界定了企业在市场和社会中独特的地位和优势。它是影响薪酬制度设计的重要因素，每个企业的薪酬制度模式必须适合于本企业自身的企业文化和价值导向。

(5)企业特有的优势和劣势。薪酬制度设计中还应考虑企业具有的优势和劣势。企业特有的优势往往能降低吸引优秀人才的薪酬成本，因为员工在做出加入企业的决策时要进行综合分析，而不是单一考虑薪酬待遇。企业的特有优势，如知名度、广阔的发展机会、优异的经营业绩等都会产生同样的薪酬替代效果。

(二)员工因素

员工是薪酬分配的参与者和接受者，薪酬体系的调整设计必须考虑员工的需求、类型、个体差异等因素。根据激励理论，不同类型的员工和同类型员工的个体差异，也是薪酬设计中必须考虑的因素，即薪酬制度设计首先必须了解员工的需求。

(三)价值因素

价值因素是指企业必须支付薪酬的因素，即市场因素、岗位因素、能力因素和绩效因素。薪酬设计通过评估它们，确定相应因素的薪酬支付标准。

(1)市场因素，表明企业在设计薪酬时需要对人才薪酬市场的需求和供给进行分析和判断，进而确定所需人才的薪酬水平标准。

(2)岗位因素，即薪酬支付对象(员工)所在岗位责任的大小和相对重要性(价值判断)，并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。

(3)能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性(价值判断)，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

(4)绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性(价值判断)，并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。

(四)企业外部因素

国家的有关法律法规、经济政策、市场状况是必须着重考虑的外部因素。影响薪酬水平的外部因素有很多，现简述如下：

(1)政治因素：包括社会的所有制形式、经济体制、国家法律法规、地方法规、政府的宏观调节政策等因素。

(2)经济因素：包括国民经济的发展态势、经济周期的不同阶段、经济发展状况、劳动生产率、劳动力市场的供需情况、通货膨胀、地区的生活水平、行业薪酬水平的变化等。

(3)生产力因素：包括国内生产总值(GDP)、国内生产力水平、生产要素的边际生产率等因素。

(4)技术因素：包括技术发展的状况、技术的生命周期等。

(5)其他因素：包括地理环境、社会文化意识形态等因素。