职务设计的概念

由科学管理学派的创立者泰勒开创的职务设计这一传统，其目的是为了尽可能地简化工作。这样做可以使员工在经过选拔和培训之后，能够承担起一些重复性的工作。这种方法也就是后来著名的福特主义(Fordism)。可是这种制度忽视了诸如工作乏味和社会需求这样的一些因素。霍桑在1927-1932年间进行的实验表明，在激励员工取得更高的工作效率方面，社会因素起着重要作用。

工效学

工效学研究的对象是，作为一个整体，人和工作之间的相互关系。相比之—F，人们通常是在职务设计完成之后，再期望去找一个愿意并且能够满足该职务要求的人。借助普罗克汝斯忒斯的传说，我们可以将这一概念解释得更加有趣：

普罗克汝斯忒斯是希腊神话中的一个传奇人物，他有一张特殊的床。他过分强求一致，希望每一个客人都能刚好适合他的床。如果客人身材高大，他会截去他们的下肢；如果客人身材矮小，他就会把客人绑在一个支架上将他们拉长，直到他们适合这床为止。据说普罗克汝斯忒斯式的这种方法曾经在设计转塔式六角车床的时候运用过。这是因为，当车床由一些身高4英尺6英寸，有着大猩猩似的臂展的人操作时，车床的工作效率是最高的。

在固定设备的设计中，运用工效学这一概念是非常重要的。例如，如果仪表板和其他信号设计合理，就可以减少被误读的风险。在精密的军事设备设计中，它也起着至关重要的作用。优良的设计能够决定目标能否实现，它甚至还决定了那些设备操作人员的生死。

职务的营销

在职务设计中，营销是一个运用得十分有效的概念。公司在设计产品时，如果没有考虑到客户的需求，那么公司很快就会陷入财务危机。与此相类似，在工作的分派问题上，组织应该考虑谁想做这些工作、谁想把这些工作做好。如果工作极其无聊，那么在招聘、激励或挽留员工时都会有不少问题。如果可以选择，不妨考虑使工作变得有趣些或少一些自动化的特点。此外，工作还必须具有内在的连贯性和可行性。在评估时，工作应该被当作一个整体来看待；着重考虑的问题是，谁有能力并且愿意做这样的工作。另外，其他需要考虑的因素还有：就一项工作而言，其目前的形式能保持多久。如果工作形式会发生较大的改变，那就会影响求职者所应具备的技能和适应能力。工作要求相互矛盾的问题，也是不可忽略的。

基本的工作结构

职务设计中的基本要素包括：所必备的各种技能和任务的可协调性。许多工作都包含有例行公事的成分，但也不乏一些要求较高的事宜。技艺高超的手工工人和普通的医疗从业人员，他们的工作就是如此。

如果工作中例行公事的成分占很大比例，而复杂的工作只占一小部分，那么在这样的工作中存在的动机问题就是，工作能力强的人会对那些例行公事的做法感到很厌烦，而且就他们的薪资水平而言，没有必要定得太高。工作能力强的人也需要在他们感兴趣的工作上多花时间。与此相反，那些觉得日常的例行公事就可以让他们满足的人，他们是不擅长承担复杂工作的。但不幸的是，出于安全原因，一些工作必须设计成这样，例如飞机驾驶员必须能够处理任何有可能发生的紧急情况。为了减少人们对技术性工作的厌烦情绪，可以将工作的一部分分离出来交给辅助人员去做，并加以适当的监督。在普通医疗行业聘用实习护土以及在牙科诊所聘用牙齿保健专家，就是这样的例子。

另一个相关的概念是技能组合。它指的是将完成某项工作所需要的技能与在职者实际所具有的技能进行比较。两者之间需要合理的搭配，这样一来，一方面人们有了完成他们的工作所必备的技能，而另一方面，他们不能完成的工作则可交由其他人顺利地完成。

工作畸变

当一项工作重新安排之后，它满足了组织的需要却没有满足个人的需要时，工作畸变就发生了。比方说，如果一个大学毕业生受聘于某公司的日常文秘工作，也许一开始他会为自己拥有这份工作感到很高兴。然而由于无需动脑，他很快就会厌倦。后来，他开始拓展一些有趣的工作，而对于那些要求不高的事务，他根本就不放在心上。如果组织的机会均等政策妨碍了管理者，使管理者无法判断一个人是否资历过高，工作畸变就有可能发生。工作的要求和在职者的能力之间差距越大，就越需要对工作进行调整。

另一种导致工作畸变的压力是员工的困惑，因为他们认为，在同一个组织里他们应该拥有一份更适合自己能力水平的工作。当员工觉得工作已经不再适合自己时，工作畸变特别容易发生。

导致工作畸变的另一个原因是，人们对于工作中到底需要做些什么有不同的看法。管理者花费过多时间在他们从前的专业上，从而忽视了自己所肩负的管理责任，其危害我们在第一章已经提到了。人们甚至会发现，那些与他们雇主的利益截然相悖的活动安排，在心理上和物质上都能产生巨大的回报。对诚实的员工来说，按照雇主的利益来发展自我而不是试图通过计谋战胜雇主，与施行诈骗一样，都是让人亢奋的。

工作扩大化、工作轮换和工作丰富化

工作扩大化

工作扩大化是用来表示工作中任务数量增加的一个通称。它可以通过扩大业务活动的范围或是提高责任水平来实现。工作轮换与工作丰富化都是工作扩大化的一部分。

工作轮换

工作轮换指的是，在不提高责任水平的情况下横向扩大工作范围。它对于消除工作中的单调乏味非常有效。例如，在健身中心工作的员工可以相互轮换，每隔几个小时从指导一项健身活动转向指导其他健身活动。它的一个潜在弊端是，它会破坏工作中同事间的相互关系。此外，它本身并不能使一些工作更加有趣。

工作丰富化

工作丰富化指的是工作中责任的纵向提升。有时候这可以通过一些非正式的手段来实现，例如管理者将权力委托给他人，由他人代以行使。当上司不在的时候，让他人来代替上司行使权力只是工作丰富化的一种暂时的形式。管理者委托权力的能力也是各不相同的。

选拔、培训和薪资

当职务已经合理地设计好之后，接下来需要考虑的问题就是如何选拔和培训员工，以及怎样付给他们薪水。选拔过于细致所带来的危害是一个反复出现的问题。在理想状态下，工作的要求与在职者的能力和动机之间需要合理搭配。当然，有时组织也会根据工作地位的重要性来招聘，而不是试图谋求工作与员工之间的相互搭配。

当员工选拔好之后，需要考虑的就是他们的培训需求。对于员工来说，如果因为他们没有接受充分的培训而不能高效地完成工作，那是十分让人泄气的。同时，这也会给组织造成重大的损失。充分的培训不仅能够提高工作效率、降低人事变动率，而且还能提升工作的重要性。

对于那些从事单调工作的员工来说，雇主面临的一个问题就是，如何留住他们。有时候通过增加他们的薪水，可以解决这一问题。可是这种做法的危害是，他们留住了更多对工作感到厌倦的员工。当员工运用他们的谈判力量来迫使雇主增加薪水时，这样的事情也可能发生。