什么是招聘计划

招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即，一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。

招聘计划的意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

招聘计划过程中的三个重要步骤

在差额分析的基础上，组织需要对招聘或者减员有一个总体规划。这个信息将用来指导行动，并要和采取行动的相关人员进行沟通。三个把未来需求转化成现实的具体步骤的做法是：①工作分析(job analysis)，②招聘滞后期，招聘百分比(yield ratio)。

工作分析

招聘人员和人力资源规划人员通过工作分析信息的两个角度来确定他们招聘的人员需要具备哪些重要技能。第一，工作描述可以对工作的职责、义务和任务进行总体的勾画，以使潜在的员工有所了解。第二，工作规范指出了应聘者需要拥有的知识、技能和能力。总的说来，招聘工作设计得越详细，特别是工作规范越实用，那么招聘就会越有效，当然这是以工作规范上要求的确实是工作需要的为前提。然而，工作规范书写的内容有时根本不是工作最需要的，甚至毫无关联。设计很差的招聘计划会花费巨大，且会持续很长时间。

那些能准确反应工作需要的工作分析数据，可以对任何招聘和计划的有效性产生直接影响。工作分析信息同时也能用来进行裁员，工作可以根据公司新的组织架构重新组合，或者根据新的战略重新配置员工。根据组织的竞争战略，具体的工作分析策略可以用来书写工作描述和工作规范。

工作分析也能决定工作在哪里完成才能发挥最大效率。欧迪办公(Office Depot)裁减了900个呼叫中心的工作，然后和弗罗里达州一家公司合作。由于远程办公技术的成熟，很多工作现在都是在家里完成的。而一家亚特兰大的法律公司赋予员工自主选择何时到公司工作、何时在家工作的权利。他们的图书馆现在都是在线的，而且还有其他一些相互交流的措施，这样员工既能提高工作效率，同时又不要去感受亚特兰大糟糕的交通。

人力资源规划指出了需要的工作数量，而工作分析给出了工作的需要，管理者必须知道什么时候开始招聘以及招聘的广度如何。这就要考虑时问损失数据和招聘的百分比。

招聘滞后期

招聘滞后期(TLD)提供了在招聘与决策之问平均损失的时间。例如，如果招聘计划要求在报纸上登广告，而过去的纪录显示招到合适的人一般都是在广告登出2个月之后，那么就要提前两个月发出广告。面试和给出录用之间以及在给出录用和接受录用之间的时间间隔也要考虑进去。与招聘百分比结合起来，时间损失数据能给招聘工作提供有效的帮助。

一些公司通过在互联网上使用自动的招聘工具减少时问间隔。大部分国家的最大发行量报纸都提供网上招聘信息服务。

招聘百分比

对任何招聘程序来说，百分比反映招聘人数和应聘人数的比率。例如，一系列广告能给公司带来1 000个应聘者。在这1 000人中，100人达到T35作的最低要求。因此，这里的百分比就是10％。而100个人中，只有50个来参加了面试(这个阶段的比率就是50％)；50人中，10个人拿到了招聘书(20％)。假如劳动力市场没有发生巨大的变化，这些比率都可以作为未来招聘过程中的参考数据。通过这些比率进行推算，公司就知道要填补这些工作空缺大概要有多少的应聘者。招聘人员就会对招聘过程进行调整：更多还是更少的广告、增加还是减少到学校招聘的次数以及是否需要更多的广告等。

时间损失数据和招聘百分比数据在使用过程中有一个潜在的问题就是，理论推导出的建议以及从组织中收集到有用的数据能多大程度上服务于未来的招聘?尽管每个学者都指出要通过百分比来进行未来招聘的计划，而实际上几乎没有公司会收集这些数据来作为招聘评价的一部分。

在一些高技术员工短缺的部门中，招聘是一个持续不断的过程。我们上面讨论到，有迹象表明未来的人才市场会变得越来越短缺，尤其是对那些知识密集型的工作。很多雇主甚至给那些愿意根据需要在不同地方工作的员工开出了提供佣人服务和住房的条件。很多高技术制造公司也在常年招聘工程师和计算机编程人员。

有些公司甚至在那些技能要求很低的岗位上都有空缺。在快餐行业，很多公司都被200％的离职率所困扰，所以他们在各个地方常设吸引和招聘柜台人员。很多公司都有流动招聘单元，到各个高校吸引求职者。总的来说，工作地点的改变和工作要求性质的变化，暗示着未来的工作招聘会变得更加具有挑战性。尽管2005年只有5．2％的失业率，很多公司仍然报告说，在很多地方招聘一些低技能要求的工人还是有困难的。

招聘计划的主要内容

招聘计划一般包括以下内容：

1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；

2、招聘信息发布的时间和渠道；

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；

5、招聘的截止日期；

6、新员工的上岗时间；

7、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

9、招聘广告样稿。

招聘计划的选择

（一） 招聘来源的选择

1.组织内部人员调整

优势：
（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；
（2）利用已有人事资料简化招聘录用程序，节约资源
（3）内部员工对企业熟悉，对新职务的适应期短
（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用

注意保证筛选的公开、公正性。对不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。

2.外部选聘

适用于外部选聘情况
（1）补充初级岗位
（2） 获取现有员工不具备的技术
（3） 获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。

来源
（1）职业学校
（2）学院与大学
（3）竞争对手或其他公司
（4）失业者/下岗人员
（5）退伍/转业军人
（6）老年人
（7）个体劳动者

（二） 招聘方法的选择

一、人才交流中心

在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

二、招聘洽谈会

人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。

通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

三、传统媒体

在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。

四、校园招聘

对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。

五、网上招聘

通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。

六、员工推荐

员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。

七、人才猎取

对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。

招聘计划的编写步骤

招聘计划的编写一般包括以下步骤：

1、获取人员需求信息：

人员需求一般发生在以下几种情况：

（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；

（2）企业在职人员离职产生的空缺；

（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；

2、选择招聘信息的发布时间和发布渠道

3、初步确定招聘小组

4、初步确定选择考核方案

5、明确招聘预算

6、编写招聘工作时间表

7、草拟招聘广告样稿

招聘计划实例

招聘计划

    一、招聘目标（人员需求）：

        职务名称             人员数量                其他要求

        软件工程师              5                本科以上学历，35岁以下

        销售代表表 	         3            本科以上学历，相关工作经验3年以上

        行政文员 	         1        	 专科以上学历，女性，30岁以下

    二、信息发布时间和渠道

    1、XX日报1月18日
    2、XX招聘网站1月18日

    三、招聘小组成员名单

    组长：XXX（人力资源部经理）:对招聘活动全面负责
    成员：XXX（人力资源部薪酬专员）:具体负责应聘人员接待、应聘资料整理
    　XXX（人力资源部招聘专员）:具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排

    四、选拔方案及时间安排

    1、软件工程师
    资料筛选　开发部经理截止1月25日
    初试（面试）　开发部经理1月27日
    复试（笔试）　开发部命题小组1月29日

    2、]
    资料筛选　销售部经理截止1月25日
    初试（面试）　销售部经理1月27日
    复试（面试）　销售副总1月29日

    3、行政文员
    资料筛选　行政部经理截止1月25日
    面试　行政部经理1月27日

    五、新员工的上岗时间：

    预计在2月1日左右

    六、费用招聘预算

    1、XX日报广告刊登费 4000元
    2、XX招聘网站信息刊登费　 　 800元

    　合 计：4800元

    七、招聘工作时间表

    1月11日：起草招聘广告
    1月12日～1月13日：进行招聘广告版面设计
    1月14日：与报社、网站进行联系
    1月18日：报社、网站刊登广告
    1月19日～1月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选
    1月26日：通知应聘者面试
    1月27日：进行面试
    1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）
    1月30日：向通过复试的人员通知录用
    2月1日：新员工上班

    　人力资源部

    ＸＸ年Ｘ月Ｘ日