时常有人获得了一个重要概念并且这样表述：它深入社会并扎根于社会之中。道格拉斯·麦格雷戈和他的著作《企业的人性层面》(The Human Side of Enterprise)——1960年首次出版，1985年再版——对于领导学文献而言就像海上的灯塔。麦格雷戈的著作和他著名的“Y理论”演说——1957年发表于麻省理工大学斯隆管理学院(Alfred P．Sloan School of Management)——改变了20世纪后半个世纪关于组织生活的全部概念。
按照传统的观点，管理的任务是控制人的能量用于满足组织需要，这个传统概念可以按三个命题加以叙述：
- 为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。
- 关于人事，这是一个指挥他们的工作、推动他们、控制他们的行动、改正他们的行为以适应组织需要的过程。
- 没有管理部门的这种积极干预，人们对于组织的需要就会表现出消极，甚至抵触。所以，对他们必须实行说服、奖励、处罚和控制——他们的活动必须听指挥。这就是管理的任务。我们经常把这些概括起来说成：通过他人完成任务便构成管理。
在这个传统理论之后，还有5条信念——不甚清晰，但流传甚广：
- 一般人生性懒惰——想尽可能少于活。
- 一般人缺乏抱负，不喜欢负责任，宁愿被人领导。
- 一般人生来自私，对组织的需要漠不关心。
- 一般人在本性上抵制变革。
- 一般人容易上当，不很聪明，容易被骗子和煽动者愚弄。
传统的组织结构和管理政策、实践和规划都反映了这些假设。
我们需要另外一种建立在对人的特性和人的行为动机具有更为恰当的假设基础之上的人事管理任务理论：
- 为了经济目的，管理部门负责把生产性企业的要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来。
- 人们不是生来就对组织需要采取消极或者抵制态度的。他们之所以会变成这样，是他们在组织中的经历造成的。
- 动机、发展的潜力、承担责任的能力、指挥自己的行为使其朝向组织目标的意愿，所有这些都在人们之间普遍存在。管理部门不应当不理会它们。使人们有可能为他们自己而认识和发挥这些人的特性，是管理部门的职责。
- 管理的主要任务是安排好组织条件和工作方法，使人们通过引导自己朝向组织目标的努力，能够最好地实现其个人目标。
这主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展和提供指导的过程。与信念、政策和实践的系统——这个系统可以确切地描述为“用控制来管理”——相比，这是一个释放和授权的过程。
麦格雷戈将社会心理学家库尔特·勒温的观点和亚伯拉罕·马斯洛的理论结合在了一起。他还加上了自己的设想，这些设想来自于他作为一位教授和领导者的亲身经历。麦格雷戈思想的精髓在于，人们不是对于客观世界作出反应，而是对于一个通过他们的感知和假设塑造出来的世界作出反应——他们觉得这个世界应该是什么样的。麦格雷戈并不满足于仅仅陈述这两种理论，他进一步确定了能够用于创造开明的工作环境的领导战略。
麦格雷戈强调了人的发展潜能，提升了个人在企业中的重要性，阐明了加强各种类型和结构的组织的领导途径。麦格雷戈关于开明的工作环境的法则如下：
- 包含的做法与排除相反，建立在民主模式的基础上；积极地包含所有相关的人。
- 通过领导者与追随者之间有效的入际关系，使个人需求和组织目标共同获得满足。
- 领导影响并不取决于强迫、妥协、讨价还价的技巧，而是取决于公开、诚实以及在差异之间起作用。
- 人性的概念是乐观的而不是悲观的。应该把人当成有价值的、值得重视的，而不是操纵和控制的对象。
- 对人的尊严、价值和发展超出寻常的关注，最好地表述为“尊重个人”。
- 坚持这样一种信念：人性的“善”是生来固有的，但是会受到环境的阻碍，在具有信任、尊重和可靠的关系等特征的健康氛围中，人的全部潜能可以得到最好的开发。
- 自由的个人有勇气采取行动，并为后果承担责任的重要性。
为了显示开明领导能够带来的不同结果，比较两个投资公司的情况：
公司1：这个公司的把一半员工归类为专业人员，另一半归类为办公室职员。由于办公室职员(主要是秘书)不能和获得各种学位的大学毕业生们拿一样的薪水，他们对这种推理感到憎恶：如果一个团组的人是专业的，那么其他所有人都是非专业的。因此，这个公司士气低落，人员流失严重，工作绩效下降。
公司2：这个公司认为它的投资顾问和支持性职员是有直接联系的。一个或多个投资顾问和一个秘书组成一个团队，公司把秘书的奖金和其他形式的认可与他(她)支持的人联系起来。在这里，团队精神达到了极高水平，绩效很高，公司繁荣。
公司2在实践中运用了麦格雷戈的法则：包含、共同目标、尊重所有人和个人责任。