什么是工作嵌入

工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情境之间所形成关系网络的密切程度，它从非主观和工作之外的因素入手，为我们理解组织行为提供了一个全新的视角。

工作嵌入的概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域。工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素，这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中，即使出现工作不满意或可供选择的工作机会，雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。工作嵌入的概念提出有效地拓展了离职模型中前因变量的研究范围。

工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有关组织依附的实证研究发现，非工作因素对依附具有重要的影响作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的离职模型都包括了“非工作”因素的影响；其次，一些实证研究证明雇员保留的因素是组织层面的而不是个体态度层面，例如，许多公司都在采用团队合作的方式促进认同的形成；再次，离职展开模型的研究中发现许多工作满意的雇员离开了组织，基于不同视角的研究，为工作嵌入的概念奠定了理论基础。

Yao等学者将工作嵌入定义为“使得个体避免离开其工作的综合因素”，包括了婚姻状况，社区投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者们的认同，代表了个体与工作的嵌入程度。

工作嵌入的维度

工作嵌入是由一些情境和知觉要素构成的概念，这些要素将个体与社区和组织捆绑起来。

为了更好地操作化及测量，工作嵌入以工作为分界分为两个中观层面的子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，前者指个体与工作所在的组织的嵌入程度，后者指个体与生活的社区的嵌入程度。这两种嵌入形式也被称为组织层面和社区层面的工作嵌入。工作嵌入包括三个核心部分：联结(link)指个体与他人、社区及其他活动的正式或非正式的联结；匹配(fit)指个体所在的组织和社区与其生活空间的相似性；牺牲(sacrifice)指个体离开组织或社区将面临的牺牲或损失，包括物质上和心理上的损失。这三个构成与两个剖面构成了3X2的矩阵结构(见图1)，这一多维度结构得到了大多数研究者的认同，为进一步操作化提供了基础。

经Mitchell探索性因素分析得出，这六个维度相关性很低，可视为彼此独立，其中联结完全是非情感性维度，匹配和牺牲仅仅是间接的情感性维度，从构念层次上看，工作嵌入与组织行为学其他变量有着较好的区分度，在组织行为学文献中具有独特性。

工作嵌入的测量

1、工作嵌入的合成测量(composite measure)

工作嵌入度是对个体工作嵌入程度的测量。工作嵌入的概念受到大多数研究者的认同，其多维度的特征也得到大多数研究者的认同，因此，早期工作嵌入测量基本上围绕着Mitchell等学者2001年开发的工作嵌入测量工具展开，通过计算每一维度的测量项目的均值汇总得出每一维度的分数，从而合并得到工作嵌入的分数。Mitchell等人开发的量表共40个测量项目，采用李克特五分测度(“非常不同意”到“非常同意”)，这一量表首次运用于连锁商店和医院雇员两个样本，分析得出两次的信度分别是0.85和0.87。Wijayanto等人运用该40项目的量表对五家公立医院护士及其直接主管进行分析，得出量表信度为0.81。

Lee等人根据样本需要修订了量表，并将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入两大类进行操作测量，将原来40项目量表调整为34项，修订后量表中工作内嵌入信度为0.84，工作外嵌入信度为0.82。

尽管40项目的工作嵌入量表在实际样本测量中信度较高，但是也受到一些学者的质疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各维度的合成测量，这一测量方法是假定各维度对于个体来说同样重要，而忽略了不同个体对于不同维度的侧重会有所不同，例如那些更换工作的雇员如果不需要更换住所则较不重视社区相关的工作嵌入项目，而那些需要更换社区或住所的雇员则更重视与社区相关的工作嵌入项目。其次，过多测量项目(例如，40项目量表)，不利于与其他组织行为变量(如工作满意度，组织承诺，离职意愿)共同测量，过长的量表容易引起被试的疲劳，影响量表的信度，但简单的删减量表项目则会损害工作嵌入的内容效度。再次，多项目的工作嵌入合成测量在统计方法上存在共同方法偏差以及多重共线性等问题，都会一定程度上影响工作嵌入的测量信度和效度。

2、工作嵌入的总体测量(global measure)

Cunningham等人对工作嵌入40项目量表进行了修订，将六个维度的多个测量项目简化成一个项目：“我在组织中感觉很舒适”(组织匹配)；“我在生活的社区中感觉很舒适”(社区匹配)；“我与组织保持很强的联结”(组织联结)；“我与社区保持很强的联结”(社区联结)；“如果我离开这份工作我将会有损失”(组织牺牲)；“如果我离开生活的社区我将会有损失”(社区牺牲)。每一个项目按李克特七分测度进行测量(“非常不同意”到“非常同意”)。对运用体育学院教练和学院中的雇员连个样本进行调查，对量表的聚合效度，鉴别效度以及预测效度进行了检验。

Crossley等人提出工作嵌入的总体测量要优于合成测量，其类似于整体工作满意度的测量，设计出总体项目代替原来各维度项目，假定个体总体工作嵌入程度要大于其各维度的加总合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基础上，重新对各维度项目进行分析，提出了总体工作嵌入测量量表，包括7个项目，即“我觉得自己依附于这个组织”；“离开这个组织对我来说很困难”；“我被这个组织吸引以致于不能离开”；“我对这个组织感到厌倦”；“我不能轻率地离开我所工作的组织”；“离开这个组织对我来说很容易”；“我与这个组织紧密相连”。并先后对不同样本进行测量，总体工作嵌入量表测量信度为0.88。

工作嵌入总体测量推动了其在测量工具和方法上的发展，克服了合成测量中存在的局限性，有助于识别个体对工作嵌入各维度的不同权重分配，其在离职模型中对主动离职的预测力优于合成测量得到的工作嵌入。

工作嵌入与结果变量的关系研究

Mitchell等人运用40项目量表对连锁商店以及社区医院雇员两个样本进行调查，两个样本的结论均表明工作嵌入与雇员离职意愿、离职行为显著负相关，工作嵌入与工作满意度、组织承诺呈显著正相关关系，与工作找寻和可供选择工作机会呈负相关关系，工作嵌入比其他主要变量(如工作满意度、组织承诺、工作找寻以及可供选择工作机会)更能预测离职。Lee等人在2001年研究的基础上，对工作内和工作外嵌入展开独立测量，对一家大型银行机构雇员进行调研，结果发现工作外嵌入比工作满意度和组织承诺更能预测离职，工作内嵌入则不显著，工作内嵌入比工作满意度和组织承诺更能预测组织公民行为和工作绩效，工作外嵌入不显著，同时在缺席、组织公民行为、工作绩效与离职的相互关系上工作嵌入起调节作用。

Cunningham等人使用修订后的简化量表对所在学院的体育教练以及学院管理者其他雇员两个样本进行测量，两个样本结论指出简化的工作嵌入量表比40项目量表更能解释留职意愿且优于工作满意度和组织承诺。国内学者梁小威等人将工作嵌入引入Allen的雇员工作绩效到自愿离职二路径中介链模型，并将其扩展为基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效，自愿离职五路径中介链模型，并运用卫生保健单位的样本验证了工作嵌入在核心员工离职的重要影响。Holtom等人运用近百家企业留职者与离职者的全国性随机抽取样本，将工作嵌入整合到离职展开模型中，提出“震撼”(Shock)是连结展开模型和工作嵌入的变量，收集数据统计分析得出，工作嵌入与自愿离职呈负相关关系，而那些经历“震撼”(Shock)离职个体的工作嵌入要高于那些没有经历“震撼 ”(Shock)而离职的个体，而那些经历“震撼”(Shock)却仍留在组织内的个体工作嵌入最高。

最新的一项研究，Crosslcy等人提出整体工作嵌入量表，并结合原有40项量表，对美国中西部中型组织的不同部门雇员进行三个时间点的数据收集，纵向研究结果表明整体工作嵌入测量要优于原工作嵌入合成测量，如图2中，整体工作嵌入对离职意愿的预测力要优于合成测量得到的工作嵌入度。研究也发现整体工作嵌入与工作满意度存在交互作用并能有效预测工作找寻意愿，且整体工作嵌入对离职行为的预测能力要优于离职模型中传统核心变量，即工作满意度。显然，这一模型既推动了工作嵌入测量的发展，也为今后的工作嵌入研究开拓了视野(见图2)。

图2：Crosslcy将工作嵌入引入Mobley（1977）中介链离职模型中进行检验，其中虚线代表了原模型的离职路径，实线代表了引入工作嵌入概念之后最终的离职模型。

工作嵌入的评价与展望

工作嵌入研究源于组织依附理论，并不断发展成为当前组织行为学领域的重要热点之一，具体表现在：工作嵌入与雇员主动离职模型的整合进一步深入，采用纵向研究收集数据，工作嵌入对主动离职的解释力明显优于工作满意度等其他相关变量，为主动离职研究提供了新的研究视角；随着对工作嵌入与相关变量的深入研究，工作嵌入与组织行为学其他概念明显区分开来，两者间关系不断清晰，使得工作嵌入成为一项理论逐步独立出来；从测量方法上看，工作嵌入的测量日趋完善，为定量研究提供了科学的依据，不同测量目的的工作嵌入量表不断改进并在实践中得以修订。

目前，工作嵌入研究中尚存在一些问题和不足，将会成为未来研究的方向。

1、工作嵌入前因变量的模型构建

已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入与结果变量的关系上，对于工作嵌入前因模型的构建还相对欠缺。Allen提出组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，其利用一家大型金融服务机构的新入职雇员为样本，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。Holtom等人通过对美国财富百强的企业针对工作嵌入六个维度采取的实践活动进行分析，为探索工作嵌入的前因模型奠定了基础。组织和社区中哪些因素会影响雇员的工作嵌入程度，是否能够找到其它的维度影响雇员的工作嵌入。因此，关注个体层面(如，个体认知、动机)、组织层面(如，组织特征、组织文化、人力资源管理实践)以及外界环境层面(如，个体的组织外社会网络)哪些因素会直接或间接地影响工作嵌入的形成与发展，这一研究成果将对管理者具有更大的操作性和政策指导性。

2、工作嵌入测量工具还有待进一步完善

尽管crossley提出了整体工作嵌入度的测量，很大程度上推动了工作嵌入测量工具的发展，但工作嵌入的测量仍需进一步改进，目前工作嵌入的测量主要依赖于个体对其各个维度的主观评价，势必受到个体倾向和认知模式的影响，个体间的差异会影响个体对嵌入程度的感知，例如，具有负面情感的特质的个体往往会低估外界可供选择的工作机会，也就会影响其与工作的嵌入程度。同时，工作嵌入概念具有非情感性和多维度的特点，如何克服各维度之间以及各维度与其他组织行为学变量之间的相关性，工作嵌入的联结维度的项目能否用社会网络分析中的测量项目代替，值得今后进一步研究。

同时，中国情境下如何测量工作嵌入也是值得研究的问题之一，王莉等人指出工作嵌入社区层面的测量项目对中国员工离职行为的预测作用不明显，提出中国情境下工作嵌入测量应更多的聚焦在组织层面的项目之上。不同的文化背景，个体的行为习惯、思维方式、价值观有着较大的差异，工作嵌入量表中的项目能否揭示中国情境下雇员离职行为，解释的效力如何，工作嵌入概念是否适合在中国企业中使用，能够有效识别出中国雇员留在企业中的各项因素，是否能较好的判断雇员与组织的嵌入程度。如何进行工作嵌入跨文化的测量是今后研究的方向之一。

3、特定职业群体的工作嵌入研究

以往工作嵌入的研究更多选取护士、商店及银行雇员进行测量，这些样本对工作嵌入的概念、维度提供了经验支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入测量样本的多样化成为新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同职业具有不同的职业特征，意味着个体不同的成长路径和成长需求，个体的工作嵌入会影响其在职业发展过程中的离职或留职决策，工作嵌入的各维度在不同职业上对结果变量的影响是否存在差异。

同时，成就动机高的职业人群，例如，工程师、会计师以及中层管理者可能更不希望其嵌入于组织中，更希望通过组织间流动实现自身的成就需求。研究特定职业群体的工作嵌入，不仅丰富了特定职业雇员离职/留职的研究，也有助于理解其为什么要转行等问题。

4、工作嵌入结果变量的拓展

已有工作嵌入的研究大都基于雇员主动离职模型的研究中，研究表明工作嵌入对个体离职意愿、离职行为的预测力要优于工作满意度、组织承诺等传统态度类变量。但是，个体在组织中的行为变量不仅仅局限于离职行为和离职意愿，组织公民行为、工作绩效也是组织行为学研究中常见的结果变量，工作嵌入能否同样较好的预测个体的组织公民行为或工作绩效值得进一步研究。同时，由于个体工作嵌入的非情感性特征，其对工作满意度、组织承诺等态度类变量的影响也值得进一步探讨。

此外，大量的研究证明组织的核心竞争力来源于组织知识的创新，参与组织知识创造的个体作为组织中知识资源的关键载体，其与工作的嵌入程度对个体在组织知识创造中的个体行为影响越来越明显，因此工作嵌入对个体知识与组织知识之间转化的影响机制非常值得进一步研究。