什么是工作丰富化
所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。
哈克曼和奥尔德海姆给工作丰富化下的定义是包括或增加某此核心工作要素技能多样化、任务完整性、任务意义、自主权和反馈，使得职工能体验到工作的意义和赋予的责任，并能了解到自己的工作干得有多好和有多差。这个定义撤示出核心工作诸要素或工作特性，并会导致三种心理状态，而这三种心理状态又转而导致许多积极的个人的和与工作有关的成果。人们体验到对工作的积极的情感，以致认识到（了解的结果）他们已经亲自很好地完成了（体验到的责任感）他们非常关心的任务（体验到的工作有意义）。如果所有这三种心理状态都存在，那么一个以自我奖励为基础的自我永动的积极工作激励循环就激发起来了。要使激励产生，这三种心理状态必须都存在。工作如果没有意义，或没有责任感，或没有反馈，就是不完全的，因而不能充分激发人的积极性。
工作丰富化的条件
工作丰富化的核心是体现激励因素的作用，因此实现工作丰富化的条件包括以下几个方面：
1）增加员工责任。仅是要增加设计本身的责任，还要增加其控制产品质量，保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作的一个小小的组成部分。同时增加员工责任意味着降低管理控制程度。
2）赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，从而认为与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义。实现这一良好工作心理状态的主要方法是通过完善岗位（或职务）说明书明确各岗位的职责，给予员工工作自主权。同时还跟员工心态有关，要打破怕承担责任的心理。
3） 反馈。将有关员工工作绩效的数据及时地反馈给员工。了解工作绩效是形成工作满足感的重要因素，如果一个员工看不到自己的劳动成果，就很难得到高层次的满足感。努力克服有考核无反馈现象，那样还不如不考核。反馈可以来自工作本身，来自管理者、同事等。
4）考核。报酬与奖励要决定于员工实现工作目标的程度。
5）培训。要为员工提供学习的机会，以满足员工成长和发展的需要。
6）成就。通过提高员工的责任心和决策的自主权，来提高其工作的成就感。
工作丰富化是的组成成分
用于丰富工作内容的技术常常单一适用于重新设计的某一工作，但也有一此共同适用的概念，可以应用于范围广泛的各种工作。
1、与用户的联系
最重要的方法之一是使工人同产品的用户直接接触。太多的情况是职工只为上司工作而不是为客户或用户工作。
2、自行安排工作进度
大多数职工完全有能力安排自己的工作进度。最终日期或目标可以由上级确定；在这个广泛的范围内，个别工人应可自行确定达到最后目标的步骤。正在变得越来越普遍的另一种计划安排形式是弹性工作时间，就是说，允许职工在一定的限度内改变上下班的时间，以适应个人的需要和愿望。
3、做整个产品的主人
一个工人装了一整台电视机或一整台洗衣机，或打了完整的一份报告，他会从完成的产品或工作中感到更多的个人表现。允许职工自始至终完成一项完整的或完全的任务，会促使他产生一种自豪感和成就感。
4、直接反馈结构
对工作的反馈大多数都经过上级的筛滤，而且通常有消极的涵义。这里提出的工作设计策略却集中注意力于使反馈不经过管理人员筛滤而直接回给工人。把报告或计算机输出直接送给职工而不是给他们的管理人员是件简单的事情。一个常用的方法是让人们检查自己的工作，找出自己的错误。显然，这个方法也会提高自主性。同其他人直接联系，可能是使反馈渠道畅通的另一个方法。如能允许不同分部或不同公司的人用电话和书信直接联系，就可以消除反馈中的歪曲和延误。
工作丰富化的内容及特点
工作丰富化的方法开始于40年代的国际商用机器公司，50年代对工作丰富化感兴趣的公司逐渐增长。真正使工作丰富化普及开来的推动力是赫茨伯格的双因素（激励因素—保健因素）理论赫茨伯格的理论提供了一个观察工作本身的比较简单、比较直观的吸引人的方法。在美国电话电报公司、得克萨斯仪表公司和皇家化学工业公司进行的成功的而又经过）广泛宣传的实验，使人们对工作丰富化口益了解并越来越感兴趣。
一个能激发人积极性的工作必须具备五个具体特点：
（1）技能多样性:做各种不同的事情，运用各种不同的技术、能力和智慧。
（2）任务完整性:从头至尾做一件工作，做整个工作而不是零敲碎打。
（3）任务意义:工作对组织中其他人产生的有意义影响的程度，工作的重要性。
（4）自主权:工作自由，有权制订工作进度，作出决策和确定完成工作的手段。
（5）反馈:能清楚而直接地了解工作的结果和完成情况。
工作丰富化的优缺点
工作丰富化的优点：提高了对员工的激励水平和员工的工作满意程度，提高员工生产效率与产品质量，以及降低员工离职率和缺勤率产生积极的影响。
工作丰富化的缺点：培训费用的增加，工资报酬的上升及工作设施的完善或扩充。
工作丰富化的方法及步骤
工作丰富化的方法
1、工作丰富化试图使工作具有更高的挑战性和成就感，它通过赋予多样化的内容使工作丰富起来。使工作丰富化的具体做法有:
在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面给下属以更大的自由，或让他们自行决定接受还是拒绝某些材料或资料。
鼓励下属人员参与管理，鼓励人们之间相互交往。
放心大胆地任用下属，以增强其责任感。
采取措施以确保下属能够看到自己为工作和组织作的贡献。
最好是在基层管理人员得到反馈以前，把工作完成的情况反馈给下属。
在改善工作环境和工作条件方面，如办公室或厂房、照明和清洁卫生等，要让员工参与并让他们提出自己的意见或建议。
2、工作丰富化也有其局限性，下列方法可以使工作丰富化起到更高水平的激励作用：
首先必须更好地了解人们需要什么，有的放矢。研究表明，技术水平要求低的工人更需要诸如工作稳定、工资报酬较高、厂规限制较少以及富有同情心、能体谅人的基层领导。而高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。
管理人员要真正关心员工的福利，并让员工感觉到管理人员正在关注他们。人们喜欢及时得到有关自己工作成绩的反馈，获得正确的评价和赞赏。
人们愿意参与管理，欢迎上级同他们商量问题并给予他人提出建议的机会。
让员工了解工作丰富化的主要目标及由此带来的好处。
确保员工得到相应的工作条件。
为员工出色完成工作提供信息。
工作丰富化的步骤
若一位管理者希望通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以丰富工作的内容，可采取以下5个步骤：
1）确定自然的工作单元。这意味着尽可能让集体工作构成一个完整和有意义的整体。工作单元可以根据地理位置产品或生产线、业务或顾客来划分。
2）合并任务。即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体。
3）建立和顾客之间的联系。这意味着使生产者和她或他的产品的使用者（其他生产部门、顾客、销售团体等）相联系。这样可以让生产者知道产品被判断的标准。
4）直接分派任务。即尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作的权力。这样，不需要经过其他部门专门培训，生产者的控制能力就会获得提高。这种控制能力也意味着给生产者计划工作、控制存货、预算资金和质量控制的权责。
5）公开信息反馈渠道。这意味着尽可能经生产者更多的有关生产结果的信息，如成本、产量、质量、组织结构、消费者的抱怨等。
对于工作丰富化问题的诊断
诊断工作丰富化的问题可以用几种方法，其中包括应用哈克曼-奥尔德海姆模型等所谓临床诊断方法；应用惠特塞特的结构线索表；或者运用工作诊断调查等调查方法。
1、应用哈克曼-奥尔德海姆模型
应用哈克曼-奥尔德海姆模型，一个管理人员即可通过观察、面谈和分析工作流程来对一项工作进行评价。让我们看一家大保险公司的一个大规模文字处理中心的一位打字员的工作（相当于一个使用复杂技术的近代式集中打字室。）
（1）技能多样化:较低。一旦掌握了机器的用法，工作基本上就是单一技能的不同形式。因而缺乏技能的多样性或挑战性。
（2）任务完整性:实际上不存在。分配工作只是为使打字员连续地有活干，而不是给以完整的、可以分别鉴定的工作。
（3）任务意义:低。因为职工们看不到为这些川流不息的纸面工作的重要性。
（4）自主权:没有。职工们按时上下班，中间休息受到严格控制。由管理员们安排和指导日常工作。质量检验和校对由另一个部门去做。
（5）反馈:很低。打好了的成品一经送回使用部门后，关于打字的质量就不同打字员发生联系了。如果需要重打或改正，谁方便就交给谁干，而不是交给原来的打字员。
对打字员工作的估价是:工作内容极不丰富，在任务完整性、自主权和反馈三方面问题特别严重。
2、结构线索
另一个诊断工作设计问题的“临床”方法是寻找一此常与工作粗劣有关的工种或工作环境。
（1）检验员或检查员。如果人们不由他们自己检验工作，自主性通常低得多。反馈也不直接，不是来自工作本身。
（2）故障检查员。这个工种的存在通常意味着工作中所有带刺激性和挑战性的部分都给别人干了，工人体验不到对工作成果的责任感。任务完整性、自主性和反馈通常都很差。
（3）联络和客户关系部门。这些部门通常把干活的人同客户之间的联系切断了。因而反馈和任务完整性降低。
（4）集中办公室。打字员、工程师、计算机程序设计员等等集中办公，看起来很吸引人，因为在效率和能力方面都有潜力来应付突击任务。但是，这些集中办公室几乎总是破坏个性发展，从而也破坏任务的完整性。
（5）狭窄的控制面。如果一个上司只管几个下属（比如说一至三个），这个上司更可能卷入日常事务的细节中。集中决策和过分控制常常是控制面太窄的结果，因而可能严重地影响自主性。