什么是可操作化技能

一个可操作化的定义是通过描述需要采取的一系列可以观察到的行动步骤来对一个概念做出解释和说明。可操作化的定义最初是物理学中应用的一种技术手段，后来被心理学领域的专家和学者采用，成为心理学领域中用以对一些抽象概念进行界定的主要方法。这一方法同样可以用于对绩效技能做出界定，可以明确指出在运用某一能力要项的时候，我们能够看到什么和听到什么。

使一项能力描述变得可操作化，意味着你应当将诸如“确保员工也有自己的尊严”之类的描述，转化成“准确复述员工的需求”以及“寻找有效方法就敏感问题与员工进行沟通”等一系列的表述方式。这一方法明确表述了一个认为一般员工也有尊严的人，在面临这一问题时可能采取的具体行动。

关于个体技能与能力的一些模糊认识，源自我们对能力(competency)一词与某些词汇的交互使用，这些常见的词汇包括维度、技能定义、技能维度、成功因素、个性特征、干涉变量、假定性概念、KSAO以及其他与人有关的因素。另外，绩效技能与能力还可以借用统计学的术语进行界定，比如说因素分析法，这样我们就可以对绩效的构成要素进行区分。

“优秀”一词为我们提供了一个如何界定与绩效技能有关的问题的一个示例。“优秀”一词对你而言是什么意思?对组织中的其他人来说又代表什么含义?对于那些绩效表现不佳的员工来说，它又代表什么意思?在绩效面试中指的是什么?解决这一问题的惟一有效方法就是对那些表现的确“优秀”的人进行全面、系统、持续的观察，并详细地加以记录和描述，直到你的脑海中形成了一个令人信服、全面反映了一项行动确实非常“优秀”的图画的时候为止。

可操作化技能示例

仅靠你自己一个人，想要把绩效技能的定义变得可操作化是不现实的，你需要与其他人一起来做这件事，因为只有依靠团队的力量，你才可能得到一个全面精确的描述。例如，下面的这一技能定义：

应对冲突：在没有辱骂他人和采用操纵手段的前提下，能够直截了当、明白无误地表达自己的想法；聆听他人的想法和感受，通过复述证明自己确已理解他人的基本意图；必要的时候，运用权威来表达自己的不满；为了学习和提高，主动寻求负面的反馈。

为了使组织开发出来的绩效技能定义真正有用，有大量的工作要做。另外，在对绩效技能做出可操作化的定义时，光靠自己一个人的力量是远远不够的，还需要许多人的广泛参与，因为大伙儿的努力能够使你对具体行动做出的描述更加详细、更加全面，这样，组织中的其他人在实际运用的时候才知道究竟该怎么做。