人们尝试为工作增添意义时往往会改变工作本身。20世纪60年代，沃尔沃是作出此举的最知名的公司。过去它们的流水线只用来安装车门，但是从60年代开始却用于更多的生产环节。其领导者认为：与简化工作相比，工作多样化能够激发员工的动力和自豪感，还能提高产品的质量。然而，不幸的是，改变工作本身带来的好处非常短暂。

工作的意义到底由什么决定呢?答案是工作的结果而不是工作的性质。因此，改变工作本身无法为其增添意义。也就是说，领导者必须改变工作的结果。许多简单的活动也能带给人们无限的满足感。比如，在赌场玩老虎机这一活动看上去就平淡无奇。人们只需要把硬币塞进机器中，然后拉动手柄或按下按钮。但是，很多人却会痴迷于这一活动而难以自拔。对这些人而言，玩老虎机带来的期待使他们的周末生活变得非常有意义。在他们眼里，工作场所里的同一种行为——将原材料塞进机器中，然后拉动手柄或按下按钮——却是那么的单调和无聊。这些工作在组织方面存在问题，以至于经理不得不应对员工士气低迷、表现不尽如人意、缺勤和更迭频繁等现象。

为了使工作变得有意义，领导者必须提供有意义的结果。尽管有些人会指出拉动老虎机的手柄有时会带来金钱，但是这只发生在少数人的身上，而且这种胜利也只是暂时的。如果这些人继续玩下去，他们必输无疑。许多重复性的活动——特别是在体育界和娱乐界——为人们的生活增添了意义。然而，金钱通常不是人们从事这些活动的推动力。

在器械生产厂，工人的工作与玩老虎机非常相像。首先把空白的金属盘塞进夹具中，然后移动操作杆，去除切割的部分，最后把金属盘放进容器中。一位从事此项工作多年的员工在效率上竟然超过了生产同样部件的机器。这位员工之所以如此高效，是因为她的设备靠近主管的办公室。人们路过她的设备时都会拿起一个容器，摇晃一下，然后称赞她工作效率非常高。尽管资历颇深，但是多年来她一直都没有更换工作。来自经理、访客和同事的称赞给予了她极大的鼓舞，而这正是她一直从事该工作的原因。

正面的、有效的强化刺激能够为人们的工作增添意义。领导者必须确保所有的工作都能得到正面的强化刺激。领导者常用金钱和福利来鼓励良好的行为，但是出于种种原因这些方法无法有效地打造任劳任怨的员工。

领导者面临的巨大挑战是如何将有意义的工作与有意义的变革联系起来。如果员工正在从事的工作非常有意义，那么领导者就很容易开展变革。这意味着领导者必须帮助人们认识工作的意义。人们之所以被一些工作吸引，是因为他们希望为实现某些目标和理念助一臂之力。比如，美国国家航空航天局(NASA)受到众人青睐是因为很多人喜欢空间项目，喜欢其中蕴含的冒险和技术挑战，喜欢受人尊重。娱乐界也是如此。许多年轻人希望从政也是因为他们想把国家建设得更好。人们投身于上述这些工作的原因很容易理解。也正是因为这些原因，人们能够容忍不称职的管理者及其负面的评价。机构的理念是鼓舞他们投身或继续某种工作的原因。

行业有诱人的，也有一般的。在前者中成为领导者比在后者中容易得多。领导者需要思考这样一个问题：“如果我所在的机构从事的行业不够诱人，那么我应该怎样做呢?”多年来，我们看到许多卡车装卸工、看门人、职员、工人像NASA的工程师一样热爱自已所在的机构。如果领导者懂得如何鼓舞员工，那么机构所在的领域以及员工所从事的工作都将变得无关紧要。