关系绩效的构成 　

　尽管关于关系绩效的实证研究很多，但对其内容构成的见解存在着分歧，比较有代表性的观点有以下几种。

Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：(1)为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；(2)自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；(3)助人与合作；(4)遵守组织的规定和程序；(5)赞同、支持和维护组织目标”。简单地说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。

1996年，VanScorer和Momwidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献，认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机”。

1997年，Organ对OCB进行了重新定义，认为它并非职务外行为，而是类似于Borman和Motowidlo提出的关系绩效行为，OCB也能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一了起来。

还有一些学者的研究认为，关系绩效的特征维度概括起来主要有：处理工作压力、工作–作业责任感组织改进建议、提出建设性意见、说服别人接受建议和指导，等等。2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作–作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作——作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担额外的责任。

蔡永红和林崇德研究认为，学生评价教师绩效的结果包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学技能、教学价值及师生互动等6个一阶因子，前3个是关系绩效，后3个是任务绩效。

在跨文化研究方面，研究者发现不同的文化对关系绩效的理解存在差异。樊景立在研究中发现OCB存在文化差异，中国人的“认同组织”、“协助同事”、“敬业守法”维度与西方人的“公民道德”、“利他”、“尽职”维度相似，不同之处在于：西方人的OCB维度还包括“公平竞争精神”和“殷勤有理”，而中国人的OCB维度还包括“人际和谐”和“保护公司资源”。

影响关系绩效的因素 影响关系绩效的因素可以分为两类：一类属于个体特征，主要是人格；一类是与工作特征相关的因素。

关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。1994年，Motowidlo和VanScotter对421名美国空军机械师的研究结果表明，经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高；人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高。这说明经验对作业绩效的影响更大，人格对关系绩效的影响更大。Salomon通过对233名飞行员实施OPQ测验，并由其上司做出绩效评定的研究发现，大五人格的外向和责任感两个维度更多地预测了职务奉献，与关系绩效显著相关。Coleman通过对116名保险推销员的研究发现，大五人格中除了外向与作业绩效相关外，其余四个维度均与关系绩效显著相关。Mohammed研究了能力、经验和人格对绩效的影响，结果发现大五人格的宜人性和经验与关系绩效相关。Lepine通过对276名被试的实验研究发现，大．五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关，而认知能力与作业绩效相关。VanScotter用155名空军技工为被试，调查工作自主性对作业绩效、人际促进和敬业精神与总绩效、报酬之间的影响，结果表明，不论自主性高低，职务奉献都能解释总绩效中很大一部分变异，而作业绩效只有在低自主性工作中，才能有利地解释总绩效中的变异，这说明人格更多是通过关系绩效来影响总绩效。

与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。Miller等人对工作责任感在组织中所扮演的角色进行了研究，发现工作责任感直接影响了关系绩效，比能力更能提高预测绩效及关系绩效的正确性”。Avis等人研究了责任感和认知能力对工作绩效的影响后发现?责任感比认知能力更能提高预测绩效和关系绩效的正确性。Beaty通过创造鼓励关系绩效行为的工作情境，发现工作情境直接影响了关系绩效行为。Goodman等人研究发现，关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。Findley等人提出，绩效评定程序与关系绩效紧密相关。

国内学者研究也表明人格与工作绩效尤其是关系绩效有密切关系。研究结果表明，大五人格中外向在经理和销售员中具有预测效度，神经质对警察和技术工人样本的工作绩效具有一定作用，宜人性在经理和警察样本中表现出效度，责任感则对于所有职业的人员都具有相当预测效度，开放性只对经理样本有一定作用。

5关系绩效对组织的影响 Podskoff等人认为，组织公民行为能够充当组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，促进生产效率的提高，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，增强组织吸引和留住优秀人才的能力，从而促进整个组织效率的提高。具体而言，其作用表现在以下五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。

Borman和Motowidlo分辨了作业绩效和关系绩效在人员选拔中的作用，认为关系绩效包含组织公民行为和亲组织行为，上级在评定下属的绩效时会平等地对待其作业绩效和关系绩效。人格有效地预测关系绩效，并成为总绩效的调节变量，而且人格与关系绩效之间的相关高于人格与总绩效之间的相关，这种联系提高了人员选拔的有效性。Motowidlo和VanScotter的研究表明，作业绩效的有效预测源是认知能力，而关系绩效的有效预测源是人格，这说明在人员选拔中使用人格测验，将会提高测验的整体效度。由此可见，关系绩效影响人员选拔的有效性，这在人事招聘与选拔方面有重要意义。

关系绩效的提出改变了传统的、以工作技能为基础的培训内容，它要求培训能够鼓励工作情境中的关系绩效。培训研究人员已经提出了与团队培训相关的事项，其中一个就是关系绩效的内容应该增加，就像Wemer和Jon所提出的，他们的工作怎样与更宏大的组织规划相适合，以及在他们的立场上，自觉行动如何能帮助其他成员更有效的完成工作等等。关系绩效的提出扩展了绩效行为指标的内涵，把那些职务说明书未明确规定的，但是会对组织绩效作出贡献的行为上升为绩效，从而使传统的绩效评定由强调“人—职务”相合的个体层次，向强调“人—组织”相合的组织层次转变。Conway认为，关系绩效对整体绩效的贡献与作业绩效的贡献相当，而且其各个方面对整体绩效都有独特的贡献；Scott和Motowidlo提出，人际促进和职务奉献两个维度对整体绩效的预测能力超过了作业绩效的预测程度，上级通常认为人际关系公民绩效、组织公民绩效、工作–作业责任感和处理工作压力是重要的，且通常比作业技能更加重要。因此，在组织绩效的评定中一定要考虑关系绩效。

6几点启示 关系绩效的提出深化了人们对职务绩效的认识，促进了职务绩效的研究和管理实践的发展。我们应结合国内实际，深入考虑文化差异和评定方法对研究结果的影响，确定中国文化背景下关系绩效的内容结构。 前人的研究结论，无论是五维结构、二维结构还是三维模型，关系绩效的内容构成可以概括为三个方面：利他人行为、利组织行为以及利工作行为。它可以形成良好的组织氛围，对组织绩效产生积极的促进作用，但在我国的组织中，情况似乎不同。很多组织的绩效评定中，被评定为优秀者往往不是工作能力和实绩最出色的员工，而是那些成绩平庸但人际关系较好的人员；评定者在做出评定时，通常对自己“圈子”内的人员评定高，而对“圈外”的人员评定低；某些人明明在工作态度、工作能力和业绩上表现平平，却由于与上级有着良好的私人关系而频频被提拔任用等等。这些现象的存在，显然反映了我国文化的特征。周智红、王二平认为，我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，关系绩效往往被赋予更大的权重。可见，西方的研究结果不能直接套用于国内组织。应该从我国的国情出发，兼顾国内企业的文化特点，研究出中国文化背景下关系绩效的构成。

传统的绩效行为的确定是根据职务分析的结果，而职务分析获得的只是作业绩效而不是关系绩效。组织中迄今主要采用自我报告、同事或上级评定的方式评定关系绩效，而关系绩效是一种自愿的工作行为，它主要取决于员工个体的动机和态度，并只有在个体有选择自由时才能表现出来。当关系绩效被作为评定个体绩效的一种成分影响个体的报酬、升迁等决策时，个体的这种绩效行为就可能被诱导，不再是一种自愿的行为。这样是否能够真正反映出关系绩效?如果对关系绩效也采取评定的方法，那它与作业绩效又有何区别呢?因此，关系绩效能否采用职务分析及绩效评定的方法获得，这些问题还有待进一步研究。

关系绩效的特点

1、 关系绩效与工作任务没有直接关系。行为和职务描述与工作要求没有直接的关系，这些理论的提出就是为了弥补传统的绩效考评方法的不足，是被工作任务所遗漏的，或者这些行为是职务描述所没能够预测到的。

2、 关系绩效是工作情景中的绩效。

关系绩效的概念提出了在组织中工作与一个人单独工作是不一样的，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合更多的组织的社会特征。在组织中工作，除了对于单独的工作任务要求以外，还有对于仪表、风格、言谈、举止等方面的要求。研究表明，上司对于下属绩效的考评不仅仅受到工作任务完成的数量与质量的影响，而且受到社会性因素的影响。下属所表现的助人、谦让、守时等方面的因素可以影响到上司对整体绩效的评估。个体的关系绩效行为所表现的有利于组织绩效的气氛，如主动、承诺、自豪、积极，可以影响到对整个群体与组织绩效的认识。

3、 关系绩效行为能够促进群体与组织绩效。

除了完成工作任务以外，企业员工之间会有相互联系、相互协调、相互合作的行为。研究表明，这些行为可以减少部门内摩擦，辅助协调工作，提高组织绩效。关系绩效理论认为个体绩效已经不单独与个人有关，与组织有关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效评估的重要内容。 　

　4、 关系绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。

关系绩效理论也表明，绩效标准已经从一些单纯的结果标准向综合的行为与过程标准转化。在传统的人力资源工作中，绩效是可以考察的数量化标准，如产量、单位时间内生产件数、合格率、企业业绩、市场份额等一些“硬指标”。而关系绩效理论则提出，许多绩效行为只能在工作过程中体现出来，而不是能够单独考评的结果，如个人纪律、同事之间的勉励、自律行为等。绩效同时也包括许多动机因素的考评，如努力程度、尽责、成就取向、奖励偏好、依赖性、努力等等。另外一些有助于组织发展与组织核心价值建立的行为，如自我发展培训、开创与自发、公民美德、传播良好意愿、对组织目标的维护与承诺等等，虽然与任务结果没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发展，也是绩效的一种。