什么是企业薪酬成本控制

企业薪酬成本控制是指对工资成本的控制是日常成本控制的重要内容，实际上是对人力资源消耗的控制。

企业薪酬成本控制的内容

包括单位产品工时消耗的控制、有效生产工时控制和工资总额的控制。

企业薪酬成本控制的特点

(1)贯彻物质利益原则，完善动力机制

物质利益是人们进行社会活动的动因。物质利益原则，促使劳动者从物质利益上关心自己和企业的劳动成果。在劳动生产率地增长速度高于个人收入增长速度的条件下，提高个人工资水平会带来国家和企业物质利益的更大增加。为完善动力机制，激励劳动者把提高劳动生产率同个人物质利益结合起来。在进行工资成本的控制中，应该把降低产品工时消耗所获得的经济利益的一部分用于提高劳动者个人的工资水平。

(2)采用有利于调动劳动者积极性的工资形式

社会主义市场经济的工资制度，应有利于商品生产和提高劳动生产率。工资等级制度，着重于劳动者技能和责任大小的差别，不能全面反映劳动者的实际劳动消耗和劳动成果。为有利于调动劳动者的积极性，应根据生产条件、工作性质以及管理水平的不同，采取与之相适应的工资形式。

(3)通过对影响工资成本水平各因素的全面控制，实现单位产品企业薪酬成本控制目标

企业薪酬成本控制，不能单纯控制工资总额，而要通过对影响单位产品工资成本升降的各因素(如劳动定员、出勤率、工时利用率、工时定额、劳动质量等因素)的控制，来实现企业薪酬成本控制目标。在进行控制过程中，应根据不同时间的具体情况，找出关键因素，实行重点控制。

制定企业薪酬成本控制目标的方法

(1)劳动消耗量的控制目标

定额管理是企业管理的重要基础工作，各种劳动定额的制定，是实行成本控制的必备条件。为保证最佳成本目标的实现，企业应立足于降低产品劳动消耗，采取科学方法制定出各种产品、零部件的工时消耗控制目标，作为控制和考核劳动者劳动数量和质量、制定单位产品工资成本的依据。

(2)工资控制目标

工资控制目标，主要是指工资总额控制目标和企业各类人员工资标准。

企业工资总额，包括标准工资、浮动工资、工资性的奖金和津贴。工资总额的控制目标，应该在劳动定员的基础上，根据各类人员工资标准制定。制定工资总额控制目标，应考虑由于劳动生产率影响，在国家宏观控制范围内一定时期工资水平的增长幅度。当劳动生产率提高幅度大于工资增长幅度时，单位产品工资成本下降；反之，则成本增高。至于企业各类人员的工资标准，应按国家规定执行。实行计件工资的企业，若国家无统一标难，一般应考虑职工的技术水平、劳动熟练程度和劳动等各方面条件，参照同行业、同工种工资标准，通过测算具体制定。

(3)单位产品的企业薪酬成本控制目标

单位产品工资成本(或称单位产品成本工资含量)控制目标，则是在上述劳动消耗量、工资控制目标确定之后，按不同产品进行汇集，通过编制产品成本计划确定其目标值。

企业薪酬成本控制案例分析

案例一:高等学校工资成本的控制分析

1.在保证教学质量的前提下寻找师生比的平衡点

确定科学合理的高校师生比主要考虑3个因素:高校办学成本与效率、教学质量、教师工作量。从高校办学成本与效率的角度看,高校师生比越高,其办学成本,特别是工资成本就越低,办学效率就越高;而从教师工作量和办学质量来说,则正好相反。因此决策者要在二者之间寻找一个平衡点。扩招后,各高校教师配置相对吃紧。有的学校师生比高达1∶43. 92。这样高的师生比,工资成本降了,但办学质量肯定受影响,教师工作量也大大提高。能否通过一些科学合理的制度安排,在提高师生比的同时,保证教学质量,这是目前大学管理部门和高校研究的一项重要课题。

2.精简高等学校行政管理机构

由于历史和体制等多方面的原因,目前高校行政管理存在不同程度的膨胀现象。行政机构日益臃肿,人才不能正常流动,不能形成灵活、合理的用人机制和淘汰机制,这使得高校人员结构不合理,既缺人又冗员堆积;当然由于学校的性质和层次不同,冗员的数量也不一样,但这些人员无疑增加了高等学校的工资成本。

因此,精简高校行政管理机构和人员,提高行政效率是控制高校工资成本最为重要的措施之一。

因此,在进人时,高校人事部门要严格控制机关进人,要把有限的编制让给教学一线;机关一些部门的人员缺口可通过整合院校内部人力资源或采用多种用工的方式进行补充。对于目前在机关任职并从事行政管理的专业技术人员,要通过科学合理的制度安排,鼓励其向教学一线转移。行政机关内部事务,要以服务教学科研和培养学生能力为目标,调整内部管理职能,简化办事程序,提高办事效率,转变职能。要把一些职能相近或相似的部门进行合署或合并,一些人员少的部门可撤销科一级的机构,还可通过信息化和数字化建高高校行政效率。高校行政管理中的大量事务,如教务、工资、人事、财务、图书借阅等等,可通过办公自动化系统提高办事效率,节约人力资源、减少工资成本。

3.探索院、系二级核算管理模式

院、系两级成本核算似乎是个财务概念,实际上它是学校与市场接轨、培养社会所需人才的链条,是高校大众化教育时代制度控制的基石。一方面,它使院、系、部管理层及教师树立成本概念,强化理财意识;另一方面真正实现“小行政、大院系”,各级都真正承担“产、供、销”责任,最终实现学校系统工程中工资成本的最佳比例。

未剥离母体的高校后勤社会化改革,是高校内部典型的二级核算管理模式,正是源于其与院、系承担任务的不同,成为局部改革的先驱。可以说后勤是高校控制人员编制与工资成本的重点部门,是控制高校工资成本最为重要的途径。因此,继续推进高校后勤社会化改革,向企业化、市场化转变,实行事企分开、自主经营、独立核算、自负盈亏,就显得尤为重要。具体来说,在管理目标上要实行全成本核算,以科学发展为指导,以降低办学成本、提高办学效益为目标,通过改革,高校后勤服务的大多数或全部人员,将不占学校事业编制,工资成本将大大节省。

笔者认为,高校后勤社会化改革是在社会主义市场经济下,高等学校从不用算账到开始要算账,从计划分配到市场选择,从坐等进出到经营推销的尝试。对此,中国科学院作为中国科学界的最高机构与“旗舰”,对杰出人才试行“协议工资”制度,对科研和管理骨干人员增设“年功工资”(有功人员的奖励工资),逐步扩大研究所法人代表年薪制试点范围,连续被岗位聘任人员按国际惯例可转为终身职员的尝试,这是很有意义的。在建立现代大学理念指导下,还可以探索一些与市场人才需求紧密相关院、系、专业二级核算管理模式的管理改革。

4.大力推进多种用工方式

前面已有分析,高等学校不同用工方式下的工资成本是不一样的。除此之外,还可尝试在一些中、低端人力资源的录用、使用和管理方面采取多种用工方式。诸如对新进的本科生采取人事代理制度,对社区辅导员、校卫队、部分试验员和其他工勤人员采用不占编制的合同管理,少量不定期的用工采用钟点工或项目承包方式等。这样,灵活多样的用工方式不仅可以降低用工人员成本,而且有利于人力资源的整合和重组,从而扩大引进高层次人才的空间。具体在分配机制上,则向院、系、部生产力实体倾斜,优先保证教学及科研经费。一般而言,占事业编制的在编教职工的工资成本最高,合同工、钟点工、项目承包等用工方式的工资成本较低。一个高等学校的正常有效运行,就是需要多种用工方式的合理组合。