什么是代通金
代通金是指用人单位在依法提出解除或终止劳动合同时应该提前30日书面通知劳动者本人,如果用人单位没有依法提前30日通知的,以给付1个月工资作为代替。
代通金的内容
《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工资，对此《劳动合同法实施条例》进行了明确。《劳动合同法实施条例》第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
首先，双方的劳动合同解除之日为通知领取额外一个月工资的代通知金当日，解除劳动合同的时间不需要计算到通知之日后的30天。其次，对于是采用提前30日书面通知方式解除合同还是支付代通知金后解除合同，选择权在用人单位，用人单位可以根据劳动关系履行的实际情况作出自由选择。最后，用人单位选择额外支付代通知金解除劳动合同的，其额外支付的代通知金应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
《劳动法》对用人单位非过失性辞退只规定了提前30日以书面形式通知劳动者本人就可以解除劳动合同。但在具体实施过程中，有些地区根据实际情况，以额外支付一个月工资的提前通知金的形式而即时解除劳动者的劳动合同，也达到了比较好的法律效果和社会效果。关于代通知金，为了适应劳动关系双方的需要，世界上也有一些国家使用这种做法，比如韩国。
代通金的分类
代通知金有两种，第一种北京市的“代通知金”是在《北京市劳动合同规定》中的第40条、第47条规定，是终止劳动合同代通知金。终止劳动合同代通知金是指在劳动合同终止前，用人单位没有依法提前30天通知劳动者的，应该支付没有提前通知的日期对应的工资的赔偿，这是一种赔偿责任。具体条文是《北京市劳动合同规定》第四十条 劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。这是对用人单位没有依法提前30天通知而造成员工的工资损失赔偿，其归责原则是以过错责任原则。
第二种是在《劳动合同法》中的第40条规定的，是解除劳动合同代通知金。第二种全国“代通知金”是新《劳动合同法》中规定的解除劳动合同代通知金。这就是在外企经常流 行的遣散费中“N+1”中的“1”。
代通金的法律依据
代通知金的法律依据是：《劳动合同法》第40条。该条规定：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
代通金的适用条件
（一）大陆地区代通知金的适用条件：《劳动合同法》对代通知金制度适用的主体、对象及前提等均设置了条件。
1.适用主体。代通知金制度不适用于劳动者，其主体限于用人单位。但是用人单位在以下情况下，也不得适用该制度：
（1）试用期内，用人单位不享有预告辞退权。我国《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”非试用期与试用期的区别在于，用人单位在非试用期内享有预告辞退权的两种情况，在试用期内变成享有即时辞退权。该种立法设计是以试用期的特殊性为立脚点的，具有合理性。因而，用人单位在试用期内不享有预告辞退权，不适用代通知金制度。
（2）经济性裁员的情况下，不适用该制度。法律规定了用人单位在经济性裁员情况下的特殊预告程序——提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。该程序虽属于预告期制度的内容，但由于其具有的特殊性，不能由代通知金替代。
2.适用对象。在这里，代通知金制度适用对象是指其适用的合同类型。我国大陆地区的代通知金制度没有对其适用的合同类型做出限制，即该制度适用于固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的合同。另外要提及的是，因为非全日制用工形式的双方当事人可以随时通知对方终止劳动合同，因为没有预告解除制度适用的必要。
3.适用的前提条件。《劳动合同法》第四十条规定了用人单位在以下三种情况下可以提前一个月书面通知劳动者本人或是额外支付一个月的工资后，解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在满足上述条件下，用人单位可以选择提前三十日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资的方式解除劳动合同。
（二）台湾地区代通知金的适用条件
我国台湾地区的《劳动基准法》也对代通知金的适用做出了一定的限制。该法第十一条规定了雇主可以预告终止劳动契约的情形是：
- 歇业或转让时；
亏损或业务紧缩时；
不可抗力暂停工作在一月以上时；
业务性变更，有减少劳工之必要，有无适当工作可供安置时；
劳工对于所担任之工作确不能胜任时。
另外在十三条规定了雇主在因天灾、事变或者其他不可抗力致事业不能继续，经报主管机关核定者，雇主可以终止劳动契约。以上情形可以概括为雇主经营状况所需、劳工自身能力不足以及不可抗力的原因。另外，在第十六规定了预告的期限：
（1）继续工作三个月以上不满一年的，提前十日预告；
（2）继续工作一年以上不满三年的，提前二十日预告；
（3）继续工作三年以上的，提前三十日预告。最后是雇主未依法预告而解除劳动合同的，应当向员工支付预告期间的工资。从上述规定可以看出，在台湾地区，雇主满足预告辞退的条件、劳动契约已经履行三个月以上以及未依法预告解除，雇主才适用代通知金制度。
我国大陆地区代通知金制度的适用条件与台湾地区相比较，基本上都在主体和前提上做了一定的限制，区别在于：首先我国台湾规定不适用于履行不满三个月的合同；其次台湾地区的代通知金以雇主未依法预告而解除劳动契约为前提。在适用的合同范围上，日本的《劳动标准法》对雇主预告解除劳动者也做出了一定的限制，排除了对按日雇佣的劳动者、受雇期限在两个月以内的劳动者、受雇于季节性工作而期限在四个月以内的劳动者以及在试用期间的劳动者的解雇适用预告通知。
代通金和经济赔偿金的区别
经济赔偿金，是指在劳动合同的履行过程中，用人单位违反劳动合同法相关规定，解除或者终止劳动合同时应支付给劳动者一定数额的金钱。赔偿金的法律依据和标准是《劳动合同法》第48条。该条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。
从有关代通知金和赔偿金的法律规定可以看出，代通知金是用人单位未提前30日书面通知劳动者本人而依法解除劳动合同时才发生的；
赔偿金完全是针对用人单位违法解除劳动合同的一种惩罚性赔偿，是用人单位非法解除劳动合同应承担的法律责任，两者是不能兼得的。
因赔偿金相对于代通知金已经能够较好地起到保障劳动者权益并惩罚用人单位的作用，所以无需再要求用人单位支付劳动者1个月替代期工资。