什么是人才伦理

人才伦理是使人才之所以成为人才的各种伦理要素的总和;人才伦理既是人力资源管理理论的重要内容,也是伦理学特别是人才伦理学的研究对象。

人才伦理学的内容主要包括以下五个方面:德与才的关系、人才的道德素质、人才的道德标准、人才的道德环境、人才的道德作用。德与才的关系是人才伦理学所要处理的基本关系,“德才兼备”是人才伦理学的核心范畴。提高人才的道德素质,是人才伦理学所确立的最高目标。人才伦理研究要揭示各类人才在道德要求和道德素质上的共同性和特殊性,为新世纪新阶段我国人才培养工作确立新的人才伦理原则和道德标准。

人才伦理的学科定位

人才伦理既是人力资源管理理论的重要内容，也是应用伦理学的研究对象。

人力资源管理理论是当前世界范围内盛行的一种管理理论。在整个20世纪，涌现了一些人力资源经典理论，如泰罗(Frederick W.Taylor)的科学管理理论、吉尔布雷思(Frank B.Gilbreth)夫妇的动作研究、韦伯(Max Weber)的组织理论、法约尔(Henri Fayol)的一般管理理论、梅奥(George Ehon Myao)的人际关系理论、马斯洛(Abraham H.Maslow)的需要层次理论、麦格雷戈(Douglas M.Mc Gregor)的人性假设与管理方式理论、赫兹伯格(Fredrick Herzberg)的双因素激励理论、威廉·大内(William Ouchi)的Z理论、彼德·圣吉(Peter M.Senge)的学习型组织理论，一直到当前影响不衰的舒尔茨(Theodore W.Schultz)和贝克尔(Gary S.Becket)的人力资本理论，这些人力资源管理的经典理论，在世界范围内产生了巨大影响。综观这些理论，可以发现，人力资源管理理论在整个管理理论中越来越占有重要地位，或者说，人力资源越来越受到管理理论的青睐。此外，还可以发现一个基本规律，即人力资源的内涵，不断地由人力资源的体力(如劳力)和脑力(如知识、技能)等内涵向人力资源的社会和道德内涵延伸。例如，在人力资本理论中，最早的人力资本概念，仅仅指劳动力和各种物质资本等有形资本，而舒尔茨则认为，“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”，这就拓展了人力资本概念的外延，也就是使人力资本概念由有形资本向无形资本延伸。后来的社会资本理论和道德资本理论，又大大拓展了人力资本的外延。社会资本把人际合作和信任等社会关系作为人力资本的重要形式，而道德资本则把个体美德和优秀品格等作为人力资本的重要形式。因此，人力资本包含了社会资本和道德资本，或者反过来说，没有社会资本和道德资本的人力资本是不完全或不完善的。社会资本从社会关系方面丰富和深化了人力资本的内涵，道德资本则从个人美德方面丰富和深化了人力资本的内涵。

人才伦理的内涵规定

人才伦理是现代人力资源管理理论的重要内容，其作为一种伦理样式或伦理形态，又是应用伦理学特别是人才伦理学研究的对象。应用伦理学是当前国际范围内伦理学研究领域中的“显学”，由于伦理学的学科性质所决定，它覆盖了社会公共生活和私人生活的方方面面；反过来也可以说，社会公共生活和私人生活的每一个领域都是应用伦理学的研究对象。自然，人才作为现代社会中个体成长中的一种重要现象，必然蕴涵着丰富的道德内涵，这种道德蕴涵正是人才伦理学的研究内容，也是提出人才伦理学的重要依据。人才伦理作为应用伦理学的研究对象，既要研究人力资源管理中的伦理问题或人力资源伦理问题，更要把人才伦理作为一种独立的伦理对象加以对待和研究。简单地说，人才伦理就是人才之所以成为人才的各种伦理因素或道德要素的总和。那么，究竟什么是人才伦理?简单地说，人才伦理就是人才之所以成为人才的各种道德要素的总和。在这里，首先要明确的是，人才作为一个复杂的研究对象，是由人才的各种要素所构成的有机整体。不同学科从不同的角度，分别对人才的不同要素进行研究。虽然人才学作为一门新兴的专门研究人才问题的学问，是对人才的总体性研究，但人才社会学、人才心理学、人才伦理学等则是对人才的某一方面要素的研究。例如，人才社会学是对人才产生和成长的社会环境及其机制的研究；人才心理学是对人才的个性品质、思维特质、行为方式等心理要素的研究；人才伦理学主要是对人才的道德要素的研究。人才的道德要素及与人才相关的各种道德问题，是人才伦理学的基本研究对象。

具体而言，构成人才伦理的基本道德要素主要包括以下五个方面：

第一，人才的道德内涵。

人才的道德内涵是人才伦理最根本的规定。如果人才不内在地具有道德内涵，那么，人才伦理就是一个伪概念。因此，必须证明人才的道德要素是人才不可或缺的最根本的内涵规定。首先，从历史上看，古今中外对人才的定义都不能缺少道德的内容。中国古代对人才的道德规定，从一些“关键词”中即可见一斑：如“选贤与(举)能”、“德才兼备”等就是贯穿整个中国历史的选拔人才的最高的和基本的标准，更是中国历史上的主流人才观。事实上，在任何一个时代，统治者们都必将把德作为人才的重要内涵来加以看待，只不过这里所谓的德，往往具有不同的时代内容而已。其次，从社会对人才的要求来看。社会对人才的要求，总是把德放在首位，无德之“才”往往成为社会的摈弃对象。这是因为，无德之才必将对社会造成巨大伤害和损失。17世纪英国学者托马斯·富勒(Thomas Fuller)的名言“知识使好人更好，使坏人更坏”、爱因斯坦的名言“刀子有用，但也能用来杀人”，都非常明确地道出了一个道理：有才而缺德，不仅不是社会所需要的人才，反而可能是危害社会的利器。再次，从人自身的内在规定来看。人区别于动物的根本标志之一，就是具有德性。早在春秋时期，孟子就说：“无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。”①苟子也说：“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义；人有气、有生、有知亦且有义，故最为天下贵也。”②在这里，孟子和苟子深刻地揭示了人之为人的道德规定(恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心、有知有义等)。而作为人之杰出者的人才，其道德规定性就更是不言而喻了。由上可见，人才应具有的道德内涵奠定了人才伦理的理论和实践根基。

第二，人才的道德素质。

既然人才具有道德内涵，那么，如何扩充人才的道德内涵，即如何提高人才的道德素质，就是人才伦理的应有内容。人才的道德素质，一方面构成了人才的道德规定性，另一方面又是人才伦理所追求的根本目标。人才伦理研究的意义，归根结底就在于提高人才的道德素质。

第三，人才的道德标准。

衡量人才的标准是多维度和多角度的，既有知识标准、能力标准、文化标准、思想政治标准，也有道德标准。要全面科学地衡量人才，就必须综合运用各种标准。就人才伦理视野中的人才道德标准而言，至少应解决以下两个方面的问题：(1)什么样的道德标准能够成为人才的道德标准?(2)在道德标准上如何去衡量人才?

第四，人才的道德环境。

人才的产生和成长是需要适宜的道德环境的。在一定意义上可以说，有什么样的道德环境，就将产生和成长什么样的人才；同样，有什么样的道德标准，也将产生和成长什么样的人才。前者是从人才产生和成长的客观环境而言的，后者是从人才产生和成长的主观环境而言的。由此可以得出两点结论：一是在不同的时代，由于环境和标准不同，对人才的道德期望和道德要求也就不同，自然就会培养出具有相应道德素质的人才。二是要营造有利于人才产生和成长的道德环境，制定科学合理的衡量人才的道德标准。这些都是人才伦理研究的重要内容。

第五，人才的道德作用。

人才作为社会的精英，对社会道德发挥着重要的作用。因此，对于整个社会来说，人才本身就是一种重要的道德资源。首先，人才本身通过对社会所具有的影响力，而对社会道德建设具有引领作用。其次，一般而言，人才是事业的成功者，因此，人才对个体道德具有示范和教育作用。从这个意义来说，与人才产生和成长需要适宜的道德环境相对应，人才又是可以改变道德环境的。人才伦理研究的目的之一，就是要最大限度地开发和利用人才的道德资源，以对社会道德建设发挥应有的作用。

人才伦理的核心范畴、基本关系和根本目标

人才伦理得以提出并成为应用伦理学的研究对象和领域，这由人才伦理本身内在的核心范畴、基本关系和人才伦理所要实现的根本目标所决定。

(一)“德才兼备”是人才伦理的核心范畴

首先，德才兼备，或德与才的统一，既是人才的两个最基本的构成要素，也是衡量人才的根本标准，还是人才所应遵循的最基本的道德规范。因此，一切关于人才的伦理理论，都必须从这一核心范畴出发，来建构自己的人才伦理体系。这是因为，一方面，如前文所述，无德之才，在特定条件下必将严重危害社会和他人，甚至比无德之不才对社会和他人的危害更大更深。因为无德之才比无德之不才，本事更高，本领更大，甚至具有盖世之才，由于他对社会的影响更大，干预更深，因而作恶的本事和本领也就更高更大，造成的社会危害也就必然更大更深。另一方面，无才而有德，虽然主观上可能对社会不会造成什么伤害和损失，但在客观上经常发生好心办坏事的现象，最好的情况下也不会对社会作出更大的贡献，一般属于庸庸碌碌的好人。可见，无德之才与无才之德，都不能构成人才的核心要素，因此也都不能成为人才伦理的核心范畴，只有德才兼备，才能成为真正的人才，因此也才能成为人才伦理的核心范畴。

其次，德才兼备既是任何时代对人才的根本要求和最终的判断标准，也已被历史经验所反复证明是正确的。在中国历史上，既有特定时期的“惟才是举”(曹操)、“智者德之帅也”(刘劭)等偏重才的人才主张，也有西汉时期“举孝廉”等偏重德的荐官制度，①但总的来看，德才兼备是中国历史上各代统治者的共同主张，也是各代统治者选拔、使用和判断人才的基本依据和原则。从周公对统治者“以德辅天”的要求，到西周对人才“六德、六行、六艺”的教育主张，司马光对“才者，德之资也；德者，才之帅也”、朱元璋对“材德俱优者，上也；材不及德者，其次也；材有余而德不足，又其次也；苟两者俱无，此不足论矣”、康熙对“国家用人，当以德器为本”的人才观，都无不体现了中国古代统治者和思想家们所极力主张的德才兼备的人才伦理观。中国共产党明确主张“德才兼备，以德为先”的人才观和人才伦理观，不仅将德才兼备作为选拔、使用和考核人才的首要的和基本的原则，也使德才兼备上升为一种关于人才问题的首要的和基本的伦理原则。可以认为，德才兼备虽然在不同历史时代具有不同的政治和道德内涵，但却是经受了长期历史考验的、具有核心价值的人才伦理范畴。

正因为德才兼备是人才伦理的核心范畴，所以，它也就是展开人才伦理研究的逻辑起点和前提。

(二)德与才的关系、人才与社会的关系是人才伦理所要处理的两个基本关系

关于德与才的关系，在上文中已多有涉及。德与才的关系是人才伦理所要处理的一种内在关系，即德与才都是任何人所内在固有的关系。总而言之，德与才的关系主要体现在四个方面，或者说具有四种类型：(1)德才兼备。(2)有才无德。(3)有德无才。(4)无德无才。关于无德无才之人，除了无德无才之人自己以外，任何社会、任何时代和任何人都不可能认为无德无才之人是人才，无德无才之人必然是被社会所鄙视的对象。关于有才无德和有德无才，在特定历史时期，根据不同需要，可能会被分别认定是人才(如“惟才是举”和“举孝廉”)，但从人才伦理的角度来看，这不是人才伦理意义上的人才，也不是真正意义上的人才。人才伦理意义上的真正人才，只能是德才兼备(有德有才)的人才。因此，人才伦理所要处理的德与才的关系，其本义就是要坚持德才兼备。

关于人才与社会的关系，迄今为止常常是被包括人才学的研究者在内的人们所普遍忽视的一个问题。相对于德与才的关系而言，人才与社会的关系是人才伦理所要处理的一种外在关系。首先，人才与普通人一样，是生活在社会之中的，是受着各种社会关系所制约的。人才不可能超然于社会关系之外，他们构成了社会关系的一部分，因此，人才也要面对和处理与常人一样的各种社会关系，包括各种伦理和道德关系。其次，人才是在社会关系和社会实践中产生、成长和得到锻炼的，社会是人才的大熔炉，离开了社会，人才必将成为无水之鱼，无土之木。再次，人才的价值大小，在于对社会的贡献及贡献的大小。因此，人才的价值及其大小，最终也要在社会中得到体现和检验。

(三)提高人才的道德素质，是人才伦理所确立的最高目标

提出和研究人才伦理，其目的是提高人才的道德素质，这也是人才伦理所确立的最高目标。前文已述，人才的道德素质，是人才之为人才的最基本的素质。因此，提高人才的道德素质，就是现代社会对人才的基本要求。在进行社会主义现代化建设的过程中，我们特别强调人才能力的重要性，并大力鼓励人才能干事、能干成事。但是，仅仅有能力是远远不够的。如果能力得不到道德的规范和引导，能力可能就会偏离方向，可能就会用于非道德的目的。新时期，我党提出了人才工作中能力建设的核心地位，这是站在战略高度所提出的高瞻远瞩的重大任务。但是，如果人们对能力建设不能正确地理解，尤其是将片面理解的能力论作为衡量人才的唯一标准，那么就必将偏离对人才的全面要求，进而忽视甚至贬低人才的道德素质。应该看到，能力有广义和狭义之分，广义的能力包括道德素质、知识水平、文化素养、思想境界、政治远见等在内的能力，这些都是软能力或软实力，当然也包括工作能力、管理能力、办事能力，等等。而狭义的能力往往是指体现在处理具体事务方面的能力。我们党所提出的以人才的能力建设为核心，毫无疑问应该指广义的能力。从这个意义上来讲，提高人才的道德素质，就是提高人才能力的重要方面。同时，还应该看到，人才的道德素质提高了，完全可以转化为人才的能力。如果认为官越做越大、钱越赚越多、学问越做越深(这些自然是狭义上的能力强的表现)，而道德素质低下，甚至贪污腐败、偷税漏税、抄袭剽窃，也同样是所谓的党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，那么，这样的人才不但不能为社会作出贡献，反而必将对社会造成危害。在人才伦理的视野里，这是根本不能算作人才的。然而，在市场经济条件下，这一对人才的理解偏向是很容易发生的，应该引起足够的重视。

当然，人才的道德素质，并不是孤立的素质，更不是与其他素质，如科技文化知识素质、思想政治素质相对立的，而是与人才的其他素质相辅相成。因此，提高人才的道德素质，与提高人才的其他各种素质，也应是相辅相成的，应作为一个系统工程来建设。