什么是人力资源管理会计
人力资源管理会计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生的一个新领域,是利用现有的人力资源会计理论,对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告,为管理和决策提供人力资源方面的会计信息,以满足企业经营管理的需要,最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。作为一门学科, 人力资源管理会计应具备人力资源预测会计、人力资源决策会计、人力资源全面预算、人力资源责任会计和人力资源会计信息报告等几部分内容。
人力资源管理会计的背景
人力资源管理会计并不是一个新名词。它起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来，人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。此外，还有一些专著问世。但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。
人力资源管理会计的内容
一、人力资源预测会计
预测是决策的基础,为决策提供科学依据。企业在分析现有人力资源状况的基础上,对未来人力资源的需求和供给状况进行预测,可以保证物质资源和人力资源的合理配置,实现企业的战略目标。人力资源的预测可分为供给预测和需求预测。
(一)人力资源需求预测
人力资源需求预测指以企业战略目标、发展计划和工作任务为出发点,运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的需求数量、质量和时间等进行的预计和推测。
人力资源需求预测可以在综合考虑人力资源特性的基础上,对现有的各种经营预测方法稍加改变即可应用,包括定性预测方法和定量预测方法两大类。定性预测主要是依靠预测人员的实践经验和知识以及主观分析判断能力,考虑政治经济形势、市场变化、经济政策等因素,对人力资源的需求状况进行预测的分析方法。主要包括专家会议法、德尔菲法等。定量预测则主要应用数学方法,对与预测对象有关的各种经济信息进行科学的加工处理,建立相应的数学模型,充分揭示有关变量和人力资源需求之间的规律性联系并作出预测结论的分析方法。主要包括趋势分析法、回归分析法、因果分析法、转换比率分析法等。需要说明的是,无论企业选用何种预测方法,预测结果也只能是大体准确,并非完全准确和精确。
对人力资源需求的预测应遵循以下程序。
1.选择预测因子
预测因子是对企业人力资源需求产生影响的主要因素,如业务量是基本业务人员需求预测的主要影响因子。在选择预测因子时,要充分考虑企业的生产经营特点,并与人力资源需求成一定比例关系。现实中影响企业人员需求的因素很多,要根据具体情况分析后才能确定。
2.测算人力资源的基本需求状况
企业选定了预测因子之后,要先了解预测因子与人员配备状况之间的历史比率关系,然后运用趋势分析法或回归分析法计算企业过去若干年(如5年)的业务量与基本业务人员配备状况的平均比率关系。在此基础上根据企业综合经营计划中制定的业务量,计算出所需基本业务人员,即所需基本业务人员=业务量/平均比率。
3.根据相关变化因素调整所需基本业务人员
现实中,由于生产方式的改进和管理水平的提高而引起的劳动生产率的变化,使得企业对人力资源的需求数量发生变化。同时,企业提高产品和服务质量的要求也对基本业务人员的质量要求发生了一定的变化。企业在预测人力资源需求状况时要综合考虑这些因素,据此对人员需求进行调整,才能使预测结果基本符合企业的实际状况。
4.考察现有人力资源状况及其预期流动率,确定所需外部补充人员
为了确定所需外部补充人员,企业必须对现有人力资源状况进行了解,包括现有人力资源的数量、技术水平、能否胜任现在的职务,是否需要作出调整或进行培训等。在此基础上还要根据企业人员历史流动状况预测未来流动率,包括由于辞职、解聘、离退休、病休、调离等原因引起的职位空缺,据此对预测结果进行调整,最终确定所需外部补充人员。
5.确定其他岗位人员数
预测出所需基本业务人员需求状况后,企业可以根据基本业务人员与其他岗位人员的历史配比状况,考虑以上变化因素,采用转换比率法或人员比例法预测其他岗位的人员需求状况。如基本业务人员与技术人员的比例为10:1,则可以根据业务人员的数量估算出技术人员的需求量,同理可推算出管理人员、研发人员等的需求量。
(二)人力资源供给预测
确定了企业的人力资源需求后,就要从企业的内外部环境来综合考察人力资源的供给状况。人力资源供给预测包括企业内部供给预测和外部供给预测两部分。一般说来,企业对于低层次、技术含量较低或通用型岗位的员工需求通常直接从外部招聘,经简单培训后即可上岗;而对于技术型、专用型和管理层员工的需求往往是先考虑从内部晋升、培训获得,这些内部员工熟悉企业规章制度、文化氛围、工艺流程,能够很快进入角色,取得成本较低,只有在内部供给无法满足需求时才考虑从外部引进。
1.人力资源内部供给预测
人力资源内部供给预测就是通过对企业内现有人力资源的考察、分析、调整、测算出未来某一时期内企业内部人力资源的供给状况。在人力资源内部供给分析中,首先要考察企业现有人力资源的存量,包括现有人力资源的数量和经验、技能、学历层次、培训状况、身体状况等质量因素,这些信息的了解可以从企业的人力资源信息库中提取。其次,对未来人力资源供给数量进行预测。预测中要充分考虑企业内部的晋升、降职、调职和员工的辞职、下岗、退休、解聘等因素的影响。通过对人力资源内部供给的分析,可以了解现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力。
人力资源内部供给预测可以采用人员核查法、人力接续计划法和转换矩阵法等几种方法。
(1)人员核查法,即通过对企业现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查,从而掌握企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。这些信息可以通过人力资源技能清单获得,包括培训背景、以前的经历、持有证书、主管人员的评价等,这是对员工竞争力的一个反映,可以用来估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小,决定哪些员工可以补充企业当前的空缺。
(2)人力资源接续计划,该法的关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求,然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工或者确定哪位员工具有潜力,经过培训后能胜任这一工作。
(3)转换矩阵法,也称为马尔科夫法,其实质上是转换概率矩阵。这一矩阵描述的是组织中员工内部流动的整体形势,基本思路是确定过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。这种方法的第一步是做一个人员变动矩阵表,表中的每一个元素表示从一个时期到另一个时期在两个工作岗位之间调动的员工数量的历史平均百分比。然后将计划期初每种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘,纵向相加,即可得到组织内部未来劳动力的净供给量。具体如下图所示,A～D表示从高到低的四个岗位层次(假设只能在相邻的两个岗位之间转换),P表示概率,Q表示员工数量,运用转换矩阵法可以预测出计划期的内部人力资源供给。
2.人力资源外部供给预测
当企业内部人力资源供给无法满足需求时,企业就要考虑从外部引进所需员工。影响企业外部人力资源供给的因素很多,主要包括宏观经济形势、人口和社会体制背景、国家就业政策、地方劳动力供给状况、职业市场状况、就业者心理等因素。与人力资源内部供给预测分析一样,外部供给分析也要考察潜在员工的数量和技能、经验等质量因素,以保证企业从外部引进的员工适合企业需求。外部预测可以为企业提供一个了解新员工的可能来源和他们进入企业方式的分析框架,为招募决策奠定基础。
由于人力资源的需求和供给预测不可能完全准确,因此在企业现实经营过程中,往往会发现按照人力资源需求和供给预测引进人力资源后,仍然会出现供需不一致的状况。此时,就需要考虑出现问题的关键所在,建立弥补的措施和标准,最为重要的是分析预测与实际出现较大差异的症结所在,为以后的预测提供改善途径。
二、人力资源决策会计分析
“管理的重心是经营,经营的重心是决策”,决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后,会计人员在综合分析人力资源信息的基础上,运用会计、经济数学、统计等方法对每一个方案的预期收益和支出进行估计,从中选择最符合企业利益的方案。人力资源决策是人力资源开发、利用和管理的重要依据,对企业的其他决策有重大影响。
人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法,人力资源决策可以采用差量分析法、投资回收期法、净现值分析法、期望理论、效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定决策目标,在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法,提出各项备选方案,通过对各项方案成本——收益的计量分析,最终选出最优方案。
(一)人力资源取得决策
人力资源取得指企业通过人力资源招募活动,把具有一定技术、能力和其它特征的人力资源吸引到企业空缺岗位上的过程。人力资源的取得是人力资源管理活动的起点和关键,目的在于选择最有利于企业发展的人员。在进行人力资源取得决策时,首先,确定人力资源的来源和取得方式,考虑是从企业外部招聘还是内部提拔,外部招聘是通过中介机构(如人才中心、职业介绍机构、猎头公司等)招聘还是通过媒体向社会公开招聘,以何种方式选拔应聘人员以及如何安置录用人员等。其次,根据人力资源需求和供给预测,提出可能的取得方案。由于人力资源的取得主要涉及的是成本支出,因此在决策时可以通过对各项取得方案的成本计量与分析,运用差量分析法从中选出取得成本最低的方案作为最优方案。
(二)人力资源开发决策
人力资源开发是为了使新聘用的员工达到具体工作岗位要求的业务水平,或为了提高在岗人员的技能和素质而开展的教育培训活动,是企业人力资源投资的主要组成部分,关系到企业的长远发展和持续竞争力。常用的人力资源开发方式有岗前指导、自我提高、在职培训、脱产培训等,各种开发方式的成本和效果差别很大。进行人力资源开发决策时,企业人力资源部门应根据人力资源需求预测,认真研究是否需要开发、各种开发方式的效果及可行性,制定出多种可供选择的开发方案,由会计人员对各种开发方式进行费用预算和效益评估,从中选择最经济合理的开发方式。
(三)人力资源替代决策
人员发生替代可能是因为员工离职造成了职位空缺,也可能是因为企业人员配置不当,员工不适合现任岗位而发生辞职、解雇或是岗位转换造成的。人力资源替代决策包括是否替代、替代者的选择和替代方案的确定三部分,它们是相互制约的三个方面,是否替代要看是不是有更合适的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的净收益大于原来的收益,替代才是经济合理的。替代者的选择、开发与人力资源的取得、开发道理基本一致,需要单独考虑的是被替代者如何安置、替代是否发生负面影响(如打击员工的士气)等一系列问题。
(四)人力资源激励决策’
知识经济时代,人力资源和智力资本成为企业在激烈的市场竞争中获胜的法宝。企业要想更好地生存和发展、保持持久的竞争力,就必须实施适当的激励政策,充分调动人力资源的积极性和创造性,设法留住人才、吸引人才。激励就其手段来说,有物质激励(奖金、住房等)、精神激励(嘉奖、晋升等)和知识激励 (提供进修和知识更新的机会等)三种。在具体实施时,又要根据不同对象(如普通员工、管理人员和企业经营者)和不同年龄阶段(如青年、中年和老年),分别就其不同特点采用不同的激励方式。不管使用哪种方式,只要实施激励所带来的收益大于发生的成本,则认为方案是可行的,而净收益最大的方案就是最优方案。
三、人力资源全面预算
预算实质上是计划工作的成果,它既是决策的具体化,又是控制生产经营活动的依据,是“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。全面预算是以货币等形式展示的、未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
传统的全面预算包括销售预算、生产预算、现金预算和各种预计财务报表,不包括人力资源的预算。只有作为产品成本组成部分的直接人工成本在生产预算中有所体现。至于其他人力资源的成本支出,如人力资源的取得成本、使用成本、开发成本、重置成本等,只是被笼统地包括在销售费用、管理费用预算中,无法单独体现出来。在人力资源日益被重视的今天,企业人力资源成本支出在全部支出中所占的比重越来越高,尤其是知识、技术含量较高的企业,人力资源成本支出事实上已经占了支出的绝大部分。如果不将人力资源的预算纳入到预算体系中,为企业管理提供的预算信息会与企业发生的实际支出形成相当大的偏差。因此,应单独编制一个人力资源预算表,内容涉及人力资源取得、开发、替代和激励所可能发生的成本,并将其纳入全面预算当中。这样才能更加全面和真实地反映出企业未来的可能支出,并对企业的人力、物力和财力作出更合理的配置,为各部门的控制和考核提供依据。
四、人力资源责任会计分析
责任会计是会计核算与会计管理向企业纵深方向发展而出现的一种服务于企业内部的会计制度,它要求企业内部以可控责任为目标划分责任中心,以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。
企业内部各个部门按照责任对象的特点和责任范围的大小,通常可以划分为成本(费用)中心、利润中心和投资中心。在传统的部门划分中,人力资源部门通常归属于成本中心中的费用中心,企业把人力资源方面的支出当作期间费用核算。同时也不核算人力资源的收益,将一切经营业绩归功于物质资本的投入,只注重分析物质资本投资的效率和效果。这可能导致经营者的短期行为,减少或推迟人力资源的投资,损害企业的长远利益。因此,企业应建立人力资源投资中心,让投资形成的人力资源成为企业收益的主要创造者,并且和物质资本一起分享企业剩余收益。此外,通过对人力资源投资风险的分析、人力资源投资成本——效益分析和人力资源投资中心绩效考核指标分析、人力资源成本控制等,旨在使管理当局认识到人力资源投资的重要性,重视人力资源投资,解决人力资源管理中存在的问题,以真正提高企业的人力资源管理水平和经济效益。
五、人力资源会计信息的披露
人力资源会计信息披露的主要作用在于满足企业内外有关各方对人力资源会计信息的需求,有利于促进管理当局重视企业人力资源的形成和积累及其作出正确的人力资源管理决策,促进企业人力资源的优化配置,提高人力资源利用效率和效果;有利于企业外界有关各方了解企业人力资源的状况,对企业未来发展潜力作出正确的分析、评价;有利于国家加强对人力资源开发利用工作的宏观调控,提高人力资源投资效益。
由于人力资源会计尚未形成统一的核算准则和信息披露原则,因此管理会计人员采用非正式形式披露企业人力资源的相关信息更具有灵活性和实用性。企业应披露的人力资源会计相关信息包括以下四方面。
(一)人力资源基本情况表
人力资源基本情况表主要列示企业拥有或控制的人力资源的数量、质量和结构分布等方面的总体信息,数量方面如员工总数、各个层次的员工数量、特殊人才的数量。质量方面包括身体状况、年龄大小、工龄长短、文化程度、职称高低等。
(二)人力资源流动状况表
人力资源流动状况表主要反映当期人力资源的变动情况,包括本期留用、晋升、增聘、解聘、退休和死亡等人数。通过人力资源流动状况表的编制和披露,不仅能使外部报表使用人了解企业人力资源的流动状况,还可以为企业以后各期人力资源的需求预测提供资料。
(三)人力资源成本表
人力资源成本表主要列示企业取得、开发、使用人力资源的实际成本支出额,编制时可合并列示,也可按部门分开列示。为使会计信息具有可比性,可同时提供上期同类项目的支出数额及其占企业税前收益的比例,以利于信息使用者判断本期的成本支出水平是否合理。对于某些重要的事项,如引进特殊人才支付的高额安置费,员工离职支付的一次性补偿费用等大额支出,应该在备注中予以说明。
(四)人力资源效益表
人力资源效益表主要反映企业当期对人力资源的利用状况,包括企业劳动生产率、劳动时间利用率、生产定额完成情况、人均利润、人力资源投资产出率、投资占用率、投资效益系数以及投资系数等。
除披露上述能够定量化的人力资源信息外,企业还应该披露重要的非定量化信息,如企业人才发展战略(计划),人力资源竞争优势与劣势,高级管理人员的激励机制、员工持股比例等,对于某些高成本引入的重要人员,还应单独分析、披露其成本和创造的收益
建立人力资源管理会计的必要性
一、人力资源作为无形资产，是因为它具备了无形资产的本质特征。
人力资源作为无形资产，是因为它具备了无形资产的本质特征。不具备实物形态。人力资源管理会计是无形的，其核心内容是人的知识、素质和技能，它们是以人为载体来存在的。具有超额盈利能力。知识经济时代，人力资源管理会计的优劣是决定企业能否发展的决定性因素，拥有优秀的人力资源管理会计，不仅可以使企业在市场竞争中占得先机，而且还能够给企业创造巨大的财富，获得超额的利润。可以长期使用。人力资源管理会计一般都是以签订合同的方式有偿取得，除非非凡情况，合同的期限一般是长期稳定的，一旦取得后，人力资源管理会计给企业带来的经济效益都是长远的。无形资产未来价值的不确定性。人力资源管理会计在这方面也不例外，一方面我们不能保证人力资源管理会计赚取超额收益的永久性；另一方面它为企业创造的超额收益同样难以分辨单项无形资产所做出的贡献。
二、人力资源管理会计的确认与计量
根据我国会计准则规定：“资产是指过去交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。”可见，一种资源能否构成企业的资产必须符合以下三个条件：一是由企业过去的交易或事项形成的资源。人力资源管理会计只有受聘于企业，方能在企业发挥作用。二是企业拥有或行使控制权。人力资源管理会计在受聘合同期内为企业所拥有并受企业控制，企业享有聘用、分配、培训、调动、解聘人力资源管理会计的权利。三是能够为企业带来未来经济效益。作为企业人力资源管理会计，其创造的新价值总是大于人力资源管理会计本身的价值，具有服务绩效潜力，肯定会给企业带来经济利益。由此可见，人力资源管理thldl.org.cn会计必须列为企业的资产，作为企业资产的重要组成部分，单独列账进行登记，并在有关报表中加以反映。
关于人力资源，主要是用货币或其他量度单位计算人力资源事项和结果的过程，即人力资源管理会计这项经济业务事项在会计上“反映多少”的问题。目前在会计上有多种计量属性可以选择，包括历史成本、现行成本、公允价值、未来现金流量折现等。将人力资源属性与计量单位有机地结合起来，就构成了人力资源管理会计会计的计量模式。笔者认为，人力资源应当选择货币计量单位和历史成本计量属性相结合的历史成本计量模式，分别与人力资源业务事项相关的各种费用，进行合理的确认与计量。
就我国企业现状而言，企业在其人力资源上发生的成本主要有取得成本，包括招募成本、选拔成本、雇佣和安置成本等；维持成本，包括雇员的薪金及各种福利支出；开发成本，包括定向培训、在职培训、脱产培训的费用；治理成本，包括人力资源治理部门开支的各项治理费用等。这些与人力资源相关的成本，应当按其性质分别确认为人力资产、相关成本和期间费用。
人力资源的取得成本和开发成本应当确认为人力资产，因为它们符合会计要素确认的基本标准。即人力资源管理会计的取得与开发成本是由过去交易或事项所形成并由企业所拥有或控制的资源，该资源能够给企业带来经济效益，可以用货币计量，其实际成本是可靠的。
至于人力资源的维持成本和治理成本不宜将其资本化。第一，这些成本是在持续经营期间分期发生的且金额具有不确定性；第二，这些成本属于收益性支出。因此，人力资源的维持成本和治理成本应当在其发生时分别作为制造成本和期间费用处理。
三、人力资源及账务处理
人力资源的核算及账务处理应当满足企业治理当局对于治理和控制人力资源方面的需要，人力资源不仅要提供人力资源管理会计成本方面的信息，而且还要提供人力资源价值方面的信息，这样才便于比较，以评价人力资源管理会计的使用效益，因此，人力资源的内容应当包括人力资源的取得与开发成本、现有人力资产的重置成本、人力资产的价值增值和人力资源实现的价值部分在留存收益中所享有的份额等内容。
1、人力资源管理会计的取得成本与开发成本。为了清楚地反映企业人力资源的取得、开发和在其使用过程中发生的资本性支出以及人力资源增值等情况，企业应当单独设置“人力资产”账户。当企业取得或开发人力资源管理会计发生各种支出时，应当借记为人力资产，贷记为银行存款、现金、实物资产等。
2、人力资源管理会计的摊销。人力资产是企业的一项长期资产，其价值随着时间的推移而发生递耗转移，因此，企业应当设置“人力资产摊销”账户作为“人力资产”的备抵调整账户，用来核算人力资产的摊销以及累计摊销情况。“人力资产”账户余额与“人力资产摊销”账户的余额的差额即为企业人力资产净值。
3、人力资源管理会计的重置成本。企业的人力资源应当定期进行价值重置，重置成本高于人力资源管理会计账面价值部分借记为人力资产，贷记为人力资本；否则做相反的分录。
4、人力资源管理会计的维持成本和治理成本。企业应当设置“人力资产成本费用”账户，一方面核算发生在人力资产上的收益性支出，另一方面核算人力资产本期摊销的资本性支出。
5、人力资产的变动和消失。企业应当设置“人力资产损益”账户，用来核算人力资产的变动和消失而产生的损益。
6、企业新增价值属于劳动者部分。企业应当设置“员工权益分成”账户，用来核算按留存人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者的部分，其累计余额即为留在企业的劳动者权益分成额。
综上所述，企业人力资源主要包括人力资产核算和员工权益两部分。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源管理会计，从其价值构成来看，主要包括取得价值、开发成本、新增价值或潜在的价值增值。员工权益是企业劳动者作为人力资源管理会计的所有者而享有的相应权益，包括人力资本和员工权益分成两部分。此外，人力资产的摊销、损益以及人力资产方面的各种收益性支出，也构成了人力资源内容。
人力资源管理会计对于服务业企业的适用性
(一)服务业企业的主要特征
1.无形性。大多数服务是无形的，是服务作为产出与有形产品的最本质、最重要的区别。它可以借助于实物或在实物中操作中出现，但它们自身是无形的，即使有形，也是服务本身所致，是在消费者提供服务的过程中产生的 2.不可分割性。大多数情况下，服务的提供与消费是同时进行、不可分割的，这是不可分割性第一种形式。第二种形式是消费者不能脱离服务过程，在服务提供过程中，顾客是参与其中的，整个提供过程都暴露在顾客面前。
3.不可保存性。大多数服务都是提供与消费同步进行的，因而大多数服务通常是无法储存的，只要时间过了，就不可能再利用，该生产能力获利的机会就消失了。
4.多变性。服务不是一个单一整体，而是相关服务要素的集合；服务者具有多样性；顾客具有多样性；服务的同一组成部分，在不同情况下对不同顾客的重要性可能不同。
(二)人力资源管理会计体现战略管理会计的本质功能
人力资源管理会计是战略管理会计的重要组成部分；而战略管理会计的核心是以人为本。因此，人力资源管理会计代表着战略管理会计核心与本质。它包括人事战略规划、日常人事管理及员工绩效评价。通过确认和计量人力资源的价值与成本，进行人力资源投资分析，以实现企业人力资源价值的最大化。与此相关，管理会计在进行预测、决策、规划与控制的过程中，必须将会计信息与对人的管理结合起来，通过提升人力资源的价值来提高服务业企业的竞争优势。
人力资源管理会计采用有效的激励方式和业绩考核方案，激发人的主观能动性，使人在开始行动之前就有积极的行为意识，在行为过程中能做到有意识的自觉控制；确定人力资源价值及成本，为实施具体的人力管理，将人力资源价值与成本量化，以便于各项管理措施的操作；进行人力资源的投资分析，人力资源同物力资源一样，能够在未来为企业获得一定的收益。克服以往管理者追求短期利益而不重视人力投资的行为，对人力资源投资的分析与评价，企业在总资本预算中考虑到人的因素，使企业资金的分配更为有效。
(三)人力资源管理会计与服务业企业经营的本质契合性
员工作为企业的主体，主观能动性发挥得越充分，员工价值展现得越具体，其所创造的效益就越大，对企业价值创造产生推动作用就越大。在服务业企业中，大多数都是人与人的接触，所以要更加重视人力资源的重要性。一个缺乏优秀员工和管理人才的企业，是无法创造出自己的核心竞争力的，企业不能盲目追求自身价值的增长，没有广大员工的积极参与，企业要想获得长久的发展是很困难的，其核心竞争力也是难以长久保持的。所以，要注重人力资源的培养，在内部形成员工自觉学习、团队学习的氛围，不断吸收新知识、新技能，从而不断提升企业的核心竞争力。
从服务业企业的特点可看出，服务业企业从事的是与顾客直接接触较多、较密切的行业，需要人与人直接的沟通与交流，它比传统的制造业更注重顾客满意度的感知，更注重服务人员素质的培养与提高，以便于工作人员更好、更优质地为顾客服务，这种能力是独一无二的，是与服务业企业的核心竞争力高度相关的，为了提升服务业企业的核心竞争力，必须高度重视企业的人力资源管理，规范员工的行为，才能提高企业的服务质量。因此，人力资源管理会计与服务业企业经营具有天然的本质契合性，人力资源管理会计在服务业企业具有广泛的适用性和重要的应用性价值。
人力资源管理会计在服务业企业的应用设想
(一)人力资源管理会计与服务业企业的关联性分析
人力资源管理会计重视人的因素，服务业企业管理的关键在于人，人的能动性发挥的程度与管理的效应成正比，对人的管理和充分调动人的积极性是服务业企业管理的核心问题。人的行为由动机所决定，而动机则由需求所引起，即需求引起动机，动机决定行为，行为导致目标的产生和实现。人需求的多样性及发展趋势，就决定了在企业管理中必须将物质激励与精神奖励结合起来，以便使管理部门采取的各种措施更具有针对性和实效性。
管理会计的各个领域都不同程度地与人的行为有关，因为个人和群体对各种不同的管理会计信息都会有所反应，并进而影响管理会计系统的有效性及其所在组织的效益。管理会计通过研究组织的各种行为分析这些活动与人的行为活动的关系，从战略上确定本企业的核心能力，从而调动必要的资源进行培育，寻求提高企业的竞争力和提高经济效益。
服务业企业的人力资源管理部门一直被视为支持性部门，并没有被认为是战略职能部门，然而，正是组织中的员工带着自己的价值观念执行战略。人力资源能推动战略，员工的信念与态度会让企业创造出独特竞争优势的能力。战略性人力资源管理通过人来完成其战略发展目标的所有管理活动，突出人的核心战略地位，强调人对组织发展的决定作用，组织对人进行的激励作用，为企业发展规划战略服务，对人员进行招聘、培训、激励、考核、建设企业文化等。根据企业的总体发展战略和企业内外部环境的变化，充分考虑员工的具体情况进行工作，工作角度和工作范围，这恰好符合服务业企业的经营特点，有利于提升服务业企业的核心竞争力。
(二)具备核心竞争力的企业文化的成本模型构建
服务业企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要的资本，人力资源在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。企业在进行人力资源成本控制时，不能只控制人力资源成本的绝对数，也要控制人力资源成本的相对数，吸引人才，留住人才，关注成本效益率，提高人力资源的使用效率。从人力资源成本控制的角度分析，企业文化也可能帮助企业进行人力资源成本控制的，一是它控制了解雇引起的即时成本和后续成本；二是降低了人力资源开发成本，鼓励员工冒险，用创新的企业文化来证明员工自身的优势，也从中发现优秀的管理人员，从而降低人力资源开发成本。
通过价值链分析，找出对企业价值产生最重要的环节，也就是企业的竞争优势的潜在点，对企业的价值链环节进行了改进，将服务业企业的人力资源管理、服务流程、服务成本、营销管理这四个重要环节组成一条顺序的价值链条，并从这条价值链的各个环节出发，建设具备核心竞争力的企业文化，对这条价值链的各个环节进行成本管理，构建了具备核心竞争力的企业文化的成本管理模型。
具备核心竞争力的企业文化的成本管理模型图
服务业企业是与客户联系密切相关的企业，时刻是围绕在人与人的服务交互过程中，为尽量提高客户的满意度，使其保持较高的忠诚度，以保持服务业企业长久的竞争优势。
人力资源管理会计应用于服务业企业的优越性
人力资源管理会计是战略管理会计的重要组成部分；而战略管理会计的核心是以人为本。因此，人力资源管理会计代表着战略管理会计核心与本质。人力资源管理会计从战略的高度，围绕服务业企业服务过程的优化，以及与顾客之间的良好沟通提供支持的会计技术，以保证服务业企业的特色服务，从而实现更高的价值，保持服务业企业的竞争优势地位。
企业的会计信息影响服务业企业内外部的决策行为，促使员工做出的不同的行为，对顾客提供差异性的服务，对服务业企业的竞争能力有不同的体现，这种竞争能力提练出了服务业企业的核心竞争力。管理会计通过研究组织的各种行为，提供各种综合信息，寻求提高企业的竞争力。所以，应用人力资源管理会计提升服务业企业的核心竞争力是以后管理会计研究的新方向。