企业高层管理者在战略决策中的职责

制定公司的任务和战略；

确定公司各事业部的任务；

按照任务给各部门分配资源；

批准各事业部的计划、预算和主要投资；

考核各事业部的工作，保证整个公司按照战略规划顺利运作。

企业高层管理人员的工作性质

企业高层管理人员工作性质有如下特点：

（1）“一人之下，万人之上P，是组织的中坚力量；

（2）上司所提的绩效要求往往是原则性的，而他对下属的指令却必须是具体的、可操作的；

（3）上下信息流动的必经通道；

（4）长期性要求.一方面决策总与长期相联系，另一方面企业不能频繁更换高层管理人员；

（5）工作的付出是体力、智慧、技能和心力，前三者能被外部感知或自己可以对人讲清楚，但心理所承受的压力和疲惫，只有自己知道；

（6）工作绩效并不一定和本人努力成正比，受外部制约和偶然因素的影响较大。

（7）工作类型有两类，企业某一职能的总负责和某一独立经营单位的领导者。

高层管理人员个人因素

(1)地位和管理权限管理者的地位越高，管理权限就越大，所需负担的责任就越多，因此也应享有较高的报酬水平。例如Lazearand Rosen认为报酬代表激励其他人去努力得到的“奖金”，因此高层管理人员报酬应高于与其自身工作责任或业绩相应的报酬。UngsonandSteers更认为，高层管理人员报酬是其地位要求的函数，付给高层管理人员的大量金钱是这种职位的“王位装饰品”的一部分。不少学者也实证证明了报酬与经理权力直接相关.

(2)年龄反应了工作经验的积累，因此随年龄的增加，高层管理人员的报酬会上升。当经营者年轻时，职业利益提供给他们激励。但是，当他们接近退休时，需要更强的激励以诱使更大的努力。因此，一个人在年龄更大的时候，希望得到更多的与业绩关联的报酬和可能更高的收人。同时随着高层管理人员变得年长，他们可能在心理上觉得地位更加稳固，因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了抵消这种影响，企业可能会把高层管理人员的报酬和他们的业绩关联起来。但是如果这种安排并没有发生，高层管理人员报酬会随着他们在企业中资历的增加而增加.

(3)教育程度大多数人将教育当作一种对未来的投资，以期能获得未来工作所需的知识和技能，进而得到更多的工作收人。从人力资本的角度而言，教育程度会影响个人所拥有的人力资本，进而影响到个人的能力。并从机会成本的角度看，当一个人为获得更高的教育而放弃工作收人时，就代表有机会成本产生。因此，高层管理人员的教育程度越高，所获得的报酬也就越高.

企业内部环境因素

(1)企业业绩将高层管理人员报酬与企业业绩相联系，有助于减少高层管理人员采取与股东利益相冲突的行为，降低代理成本。高层管理人员报酬与企业业绩相关，与企业理论中所说的“高层管理人员应实现剩余控制权与剩余索取权的统一”是一致的。许多学者对报酬一业绩敏感系数进行了实证研究，该类文献普遍证实:报酬与业绩皇正相关关系，但对相关性的强弱，实证结果却大相径庭。其中，JensenandMurphy是具有代表性的并引起广泛争议的学者。他们的有关研究发现，经理的PPS很低，并推测这是由于政府或行业规制所致。

在国内学者对高层管理人员报酬与绩效关系的实证研究中，魏刚认为从数量统计分析的角度看，中国上市公司的高层管理人员报酬水平和持股数量，与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。张小宁也认为，高层管理人员的年度报酬数量与企业绩效无相关性，因为上市公司年报中反映的公司总经理年度报酬，大体上接近保障性工资而不是业绩附加型报酬，而保障性报酬与企业绩效无关。但陈志广在对沪市上市公司高层管理人员2000年年度报酬的研究中，发现企业绩效对高层管理人员报酬的线性作用明显，并认为沪市上市公司已经将企业绩效作为决定高层管理人员报酬的主要因素。

(2)企业规模一般来说，企业规模越大，高层管理人员可控制的资源也就越高，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对高层管理人员的能力要求也就越高。这也说明，高层管理人员的报酬会伴随着企业规模的扩大而增加。国外大多数实证研究都支持企业规模和高层管理人员报酬间有很强的关联性(从低的0.07到高的0.618不等)，但也有一些实证研究并不支持报酬—规模的相关性。

在我国，企业规模与国家股比例正相关，最大的企业往往就是国家、政府干预度最大的企业。受行政管理体制的影响，不同规模的企业可能行政级别也不同，往往规模大的企业，高层管理人员的行政级别也高，工资级别也高，因此一些学者得出公司规模与高层管理人员报酬存在显著的正相关关系，如魏刚的研究。但也有学者认为我国国有企业高层管理人员报酬与企业规模之间的相关关系并不显著。

(3)公司治理结构董事会对高层管理人员的控制强度是影响高层管理人员报酬的重要制度因素，强有力的监督可以抑制高层管理人员报酬的过度增长。当高层管理人员可控制董事会时，可极大化个人报酬。在关于董事会对高层管理人员报酬影响的实证研究中，如Tosiand Gomez-Mejia以问卷调查方式说明了监督可以降低高层管理人员在报酬付给过程中的影响力。张正堂的实证结果也表明，从目前来看，在我国上市公司中，董事会控制对高层管理人员报酬的作用大于企业规模和业绩。

(4)企业多元化程度高层管理人员报酬与企业绩效的相关程度和企业的多元化程度有关。企业的多元化程度越高，股东与高层管理人员的信息不对称越严重，道德风险产生的可能性就越大，因此更需要提高高层管理人员报酬中的激励性薪酬比例。例如Rajagopalan认为，在许多行业中，高层管理人员报酬与企业的多元化程度是正相关。

(5)企业国际化程度企业的国际化程度越高，高层管理人员所需处理的管理事务越复杂，高层管理人员所负担的管理风险也随之增加，因而企业需要以较高的报酬来弥补高层管理人员所负担的风险，许多学者指出，“复杂程度”是决定高层管理人员报酬的重要因素之一。同时，由于管理复杂度的提高，使股东更无法全面了解企业的日常运营，因此对高层管理人员的授权就更大，此时高层管理人员所享有的管理自主权因而增加，进而导致其报酬的上升.

行业的市场成长率越高

(1)行业和地区不同的行业有不同的市场成长率，行业的市场成长率越高，其高层管理人员的报酬水平也就越高;并且，不同的行业也有不同的市场报酬标准以及特定的法律规范等，这些企业必须面对的行业特点，将影响到高层管理人员的报酬。魏刚在对我国上市公司行业景气度与高层管理人员报酬的相关性检验中发现，行业因素影响上市公司高层管理人员的报酬水平。但陈志广在以我国沪市上市公司为样本进行的实证研究中，却发现行业对高层管理人员报酬的影响并不明显，仅仅表现于电子通讯、化工、冶金、医药等一些行业。他同时还认为，由于各个地区收入水平不同，生活水平不同，因而相同的名义货币带来的实际效用也不同;并且，各个地区的政治、文化环境等也有细微差别，所以高层管理人员报酬因企业所在地区差异而不同。

政府由于高层管理人员的特殊地位

(2)政府由于高层管理人员的特殊地位，导致政府通过各种政治力量来限制管理合同的类型。如陈冬华等人在对我国上市公司高层管理人员在职消费的实证研究中得出:政府在国有企业高层管理人员报酬上实施了管制，这种管制的存在诱发了高层管理人员在职消费的增加.

市场力量决定经理报酬

(3)经理市场按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经理报酬。在报酬实践者中，“市场工资率”的概念是牢固确立的。市场能够有效地评价高层管理人员行为，从而使高层管理人员的报酬与市场认为合适的水平不会偏离太远。有些研究支持市场对经营者报酬强有力的影响，并分析了企业家市场的作用机理。然而更多的研究则认为市场作用是有限的，认为企业基于“市场”给定的范围，在调整一个特定的高层管理人员报酬方案上有很大的自由选择余地。许多因素尚未被研究和探讨。国内学术界对该领域的涉入则较晚，研究成果还较少，尤其是实证研究才刚刚起步，并主要集中于高层管理人员报酬和企业业绩、企业规模关系的研究上，且研究结果也并不一致。此外，国家的文化背景、经济体制是高层管理人员报酬的重要影响因素，而已有研究大多集中于美国和英国等少数西方国家，因而也限制了研究结论在不同国家的适用性。比如，对于集体主义胜过个人主义、产权不太明晰的中国企业(尤其是国有企业)，更多的只能是借鉴其研究思路和研究方法，而无法直接利用他们的研究结论。

学习外国先进理论成果意义

因此，借鉴国外理论研究成果，结合我国企业的特殊背景，开展对我国高层管理人员报酬决定因素的理论研究和实证，对发展适合我国企业背景的高层管理人员报酬理论很有必要。