领导模式概述

组织是如何成为组织的?是谁决定了组织是剥削性的、贫乏性的、支持性的或是启发性的?尽管组织成员可能施加相当大的影响，但是组织气候的形成主要取决于组织的领导者。正是组织的领导者确立了组织的特性和组织的行为规范。

管理学家伦西斯·利克特认定了对应于四种组织气候的四种领导模式。他的结论建立在对数以千计的领导者进行研究的基础上，这些领导者选自众多不同种类的组织。对于这四种领导模式的描写如下所述。

领导模式I（剥削性组织）

剥削性领导专制并且官僚。在其治理下，基本上不会有组织成员的参与。领导者制定决策，然后只是期望组织成员毫无疑义地遵守。领导者对他人没有丝毫信任或者信心，并且组织成员不能够与领导者无拘无束地探讨和工作相关的问题。在一个自由社会与经济秩序的背景下，剥削性组织及其领导模式I是难以生存的，因为人们会尽量避免加入这种组织。而在这种组织存在的地方，它们便会体现出缺乏忠诚和周期性财务危机的典型特征。

领导模式II(贫乏性组织)

贫乏性领导作出一些努力以避免彻底的独裁。权力仍保留在高层，但在决策制定的过程中，组织成员被给予少量的参与机会。这种模式的组织最终将分化为两类，取决于其相对成功性。相对来说，较为成功的组织是一种温和与仁慈的独裁体制，其中的领导者真心关注组织成员的福利。而较为失败的组织是一个并不考虑组织成员利益或者想法的独裁体制。一些组织刚开始由独裁但是仁慈的领导者所创建，这种组织会取得好的结果。但是，随着时间的流逝以及新领导者的继任，这种独裁式的领导风格被保留了下来，然而领导者的仁慈却没有保留下来，这个组织必然会走向失败。

领导模式Ⅲ(支持性组织)

支持性领导对组织成员表现出极大的兴趣与自信。权力在领导者一方，但是组织中有着良好的交流与参与。人们普遍地理解组织的目标，并且承诺去实现这个目标。组织成员可以无拘无束地和领导者探讨与工作相关的问题。这种模式的领导在决策制定活动中广泛地吸收成员参与。

领导模式IV(启发性组织)

启发性领导将权力委托给代表着一个问题的兴趣和注意焦点的成员。组织所有层级的成员都具有相当的自由去发起、协调并且执行某项计划以实现目标。组织中的交流是开放的、诚实的，并且是不受限制的。人们得到信任，而不是被怀疑。领导者征求他人的观点并力求采用他人的建议。这种模式的领导将导致很高的满意度和生产力。旷工和跳槽的情况将会很少，罢工将不复存在，同时效率也会很高。

利克特如此描述这种模式的组织：

一个表现为模式Ⅳ的组织由这样一些工作团队组成，这些团队的成员有着对于团队的高度忠诚，团队中同僚、上级监督者以及下属之间也有着良好的态度。

组织中存在着对于他人的关心、解决问题的技能以及其他组织职能。解决问题的技能使得有效参与普通问题的决策制定成为可能。人人都有机会发表意见，比如说，确立目标便成为组织所有成员个人需求的一个令人满意的综合。

为实现组织的目标，模式Ⅳ的组织成员被充分调动起来。组织中产生了高水平的交互影响，并且实现了高水平的协作。

组织沟通是高效有用的。每一项决策和行动的相关重要信息在组织的不同部分之间都能够顺畅流动。

模式Ⅳ组织的领导者已经开发出一套用于互动、解决问题以及成就组织目标的有效系统。这种领导在专业技术上是有能力的，并且保持着高水平的绩效目标。

为开发出一个启发性的组织(模式Ⅳ)，需要遵循下面四项原则：

• 视人力资源为组织最为重要的资产。
• 以理解、尊重、关怀、支持对待每个人。
• 通过展望未来和团队建设开拓建设性的团体权力。
• 在组织的每个层级设定高水平的绩效目标。

利克特认为，所有的组织都应采纳领导模式Ⅳ中的启发性原则。在他的估计中，美国的各个组织作为一个整体，介于模式Ⅱ与模式Ⅲ之间，而由现有模式转向模式Ⅳ将会使员工士气和生产力各自提高20％～40％，或者更高。

研究支持了利克特的观点。一次次的研究结果表明，当一个组织转向领导模式Ⅳ以后，工作效果将会改善，成本将会下降，并且在保证组织成员全体满意与健康的条件下，收益也会发生。另外，研究显示，领导模式Ⅳ适用于所有规模与类型的组织，包括私人公司、非营利性组织和政府机构。

组织气候与启发性领导实践有多么重要?管理学家约翰·霍尔(John Hoerr)是这样表述的：“我们处于一个全球经济之中。为具备世界水平的质量、成本和吸收新技术的能力，一个组织必须具备与国际水平看齐的开发组织人力资源的能力。这种能力必须成为一个带动性的关键变量，而不是拖组织的后腿。”