什么是领导替代品

有些研究者认为任务结构、追随者的性格特征以及其他情境因素可以替代领导者的功能。针对这一观点，还有研究者作出了进一步的研究：他们坚信领导行为的作用可以通过工作设计、激励机制以及自我管理等方式来实现。他们将其称为替代品，即那些使得领导行为变得无关紧要的因素，以及中和剂，即那些限制领导者能力发挥的作用因素。“除此之外，这些研究者还认为，领导力并不是一种真实存在的现象，而仅仅是由追随者所构建的一种属性。有些人能被称为领导者，也不过是因为他们承担了某种责任并展示出某些特定的行为方式，被下属冠以领导的称呼而已，这些人实际上对团队的业绩表现和满意度并没有贡献。

替代品与中和剂

作为对路径—目标理论的延伸，替代品与中和剂这类观点的提出，为研究领导者的行为如何能够成为某种情境特点的重要构成部分提供更具洞察力的理论支持。替代品，是指在没有领导者的情况下，情境中那些可以让下属达到最优业绩表现的因素。例如，如果下属具备足够的知识以及与任务相关的工作经验，这些人就有能力在没有领导者的帮助下独立完成任务。同样．在一个规范和制度森严的组织中，制度本身就已经为成员提供了达成目标的路径，那么，员工很容易就能了解，在给定的条件约束下，最佳工作表现应当是怎样的。从另外一个角度看，中和剂会成为妨碍或阻止领导者在组织中获取影响力的约束条件。例如，组织中的制度或规定可能会限制领导者的一些行为方式，如晋升或资源分配等。物理距离也会对领导者和下属之间的互动造成限制。以联邦快递(主营业务之一是在全美范围内提供专业化复印服务)的区域主管为例，他们通常会因无法为门店经理提供全部所需的指导以及个人支持而倍感挫折。

归因理沦

有些研究者用归因理论来解释为何领导者对于组织的影响力会不尽如人意。这一理论强调由于人们认为有必要对自己所处的情境作出解释并加以控制，有时候他们会错误地把一些人认作领导者，因为在这种情况下，这些人符合他们心目中对领导者的认知，并且行为方式也与他们的设想相一致。换言之，因为人们希望了解并控制自己周边事物，所以领导者的存在可以对这些现象作出符合逻辑的解释。此外，相信领导力确实存在还会让人们认为自己拥有控制的权力：如果他们觉得领导者是错的，可以解除领导者的权力，他们也可以拥护某些领导者作为推动组织活动前进的标志。如果情况果真如此，这些人是如何被拥戴为领导者的呢?研究者认为有两种方式可得到这个结果。如果某些人的行为对于结果的影响被认为是符合逻辑的，或者当他们的行为方式符合大众对领导者应该做什么这个问题的认知时，这些人就会被当作领导者看待。在每个人的一生中，可能会经历与不同类型领导者合作的情境，因而才建立个人对于领导者应如何做事的认知。人们把某个人看作领导者仅仅是因为他们展现出的性格特质和行为方式正是他们认为一个领导者应该具备的。一旦这些素质和大众认知相匹配，具备这种素质的人就会成为领导者。

在当今社会，似乎领导者是通过成功而获得声望，也会因失败而遭受谴责，结局越极端显著，他们所获得的声望就会越高，或遭受的谴责就会越激烈。专业运动领域中教练的流动性就是很好的例证。如果一支队伍的表现很糟糕，首先被质疑或更换的并不是队员，而是教练。有研究者指出，与其他会对组织造成影响的因素相比，实际上，领导者对组织的影响十分有限。例如，在工作中的其他情境因素，如供需双方的力量对比、利率、政府政策以及经济环境等，对组织造成的影响就要比领导者更大。因此，领导者则需要作出调适以适应这些情境变量。