领导力测评工具概述

许多方式可以帮助我们测评领导者的能力，其中四种分别是：调查、一览表、行为计量和矩阵图。

调查

通过员工，我们可以测评领导者。因此，寻求员工对领导者能力的看法对我们非常有帮助作用。调查是我们最常采用的手段，其最基本的模式是列出我们感兴趣的具体方面、询问员工对这些方面的看法。提出问题的措辞非常需要技巧，调查人应该避免在问题中掺杂个人观点从而影响员工的回答。

提问的方式也有很多种。在此，我们仅列出两种：询问员工自己是如何回应领导者的，抑或询问员工他人是如何回应领导者的。我们发现这两种方式都能够帮助我们理解员工对领导者的回应。例如下面的调查问题：

• 在确信X非常认真负责之后，你是否会更加投入、更加努力地实现他的计划?
• 当X要求你做某事时，你是否会立刻采取行动?
• 你现在从事的工作是否涉及他最关注的事物?
• 你认为自己日常的工作与机构的理念患患相关吗?
• 谁能在实践中严格遵循机构的价值观?你能列举一二吗?
• 你对领导者的计划是否投入了与领导者等同的精力与热情?
• 最近，你是否得到了同事的帮助?你能列举一二吗?
• 其他部门是否帮助过你所在的部门或-9你所在的部门合作过?
• 在过去的三个月里，你提出了多少条关于革新的建议?
• 你能否坦然承认自己的错误或失败?
• 你是否敬重X，是否会向他寻求建议和意见?
• X是否鼓励你提高技能、不断进步?

利用同样模式的调查表，我们还可以询问员工对同事们的看法。一些人在评价自己的行为时经常更改自己的回答。但是，在评价团队的行为时，他们会表现得更加坦诚。问题范例如下：

• 你的同事认为X是一个优秀的领导者吗?
• 当X要求你所在的部门从事某项工作时，你所在的部门是否会立刻采取行动?
• 你的同事在工作中能够通力协作吗?
• 领导者经常鼓励员工提高技能、拓展学识吗?

将这些问题稍微变动一下，你就可以针对领导力统计出得分或给出等级鉴定。最常见的分值范围是1～10。不过，1～4或1～6等范围却更有价值——因为这些数值范围的中点非常模糊．人们必须在数值范围的两端进行选择。尽管如此，人们还是更常采用1～10这一分值范围。这样做的好处显而易见：百分比换算更加容易；这一分值范围与教育中常用的评分体系也更加吻合。

• 如果选择采用调查手段测评领导力，那么人们需要考虑以下的问题：
• 你仔细推敲过提问题时用的措辞了吗?你能否做到不舍个人偏见地提问?
• 开展调查的人是否是得到了员工的信赖?
• 你能否保证人们参加匿名问卷调查?
• 回答问卷的人是否足以代表所有的员工?
• 你决心充分利用员工的反馈意见吗?
• 问卷的回答人如何知晓你已获悉他们的意见?

一览表

测评领导力最简单的一种方式是领导者根据自己的行为或员工的行为答“是”或“不是”。首先，领导者需要确定自己对哪些行为感兴趣并积极寻找那些能体现出领导力的行为。比如，如果希望测评自己与直接下属的交往能力，那么领导者可能需要列出哪些行为反映了员工的尊重、信任和成长。相关的问题包括：上个月直接下属中有人与你讨论自己的失败或缺点吗?是谁?上个月直接下属中有人与你谈论自己的兴趣爱好吗?是谁?你与上级谈论过员工所创造的佳绩吗?是哪一位上级?

这份一览表可以揭示领导者与员工之间的关系。它也能促使领导者采取适宜的行动来鼓舞员工的良好表现。另外，一览表能够促使领导者积极寻求变革的机会并充分利用这些机会。

行为计量

如果使用恰当，那么计算某种行为出现的频率是非常有用的领导力测评方式。它能提供及时的反馈，还能加速领导者学习的进程。在此，我们推荐两种计量方式：

• 领导者记录自己对员工的影响。
• 员工记录自己与同事以及主管的交往。

仔细地记录自己的行为还远远不够，领导者还需要明白员工的回应才是最重要的。

如果要求直接下属记录自己的行为，那么领导者可以借此了解员工之间的关系。领导者必须鼓励下属诚实地回答下列问题：

• 在这一周里，有多少同事曾经主动要求帮助你?
• 这一周里，有多少部门曾经向你所在的部门提供了帮助?
• 你所在的部门中有多少人就如何实现机构的理念和目标提出了自已的建议?

领导者还可以要求直接下属对员工的行为进行等级鉴定。但是，这种方式很少用，而且它也无法有效地鼓舞良好的行为。在任何方式的测评中，如果某一行为经常得到认可，那么人们对该行为就会更加敏感、更加留意。等级鉴定往往不会促使人们关注行为的细节。另外，等级鉴定依据的是印象而不是事实。

矩阵图

另外一个有用的测评工具是矩阵图。许多公司经常使用的矩阵图是计分卡，但是计分卡通常关注的是员工的业绩而非行为。我们必须投入大量的时间和资源才能持续地测评员工的行为。事实证明，这种努力是非常值得的。

矩阵图最突出的优点是：尽管考察了多重变量，但是最终能依赖它能得到一个数据或分值。这样，人们就能清晰地看到自己的进步。领导力非常复杂。在某一阶段内，领导者的某些行为可能会得到改进，然而其他一些行为却会发生倒退。矩阵图能够帮助领导者全面地认识自己的成功和进步。

矩阵图的构成要素包括：需要测评的变量、每个变量的比重、测评的标准以及换算体系(参照测评标准和相应的比重将员工的行为表现换算为分值)。这些要素能够帮助领导者发现自已对机构的影响力。

我们建议领导者依据所作的第一份调查确定测评标准。没有几个机构或领导者会测评员工的行为，因此真正的测评标准几乎不存在。通过第一份调查，领导者可以了解员工的基本表现。然后，他们可以据此确立测评标准。范例中的最高分值13很难获得。它就像世界纪录一样。由于它代表的是最出色的领导力，因此领导者应该以此为目标，朝着这个方向迈进。前进的趋势比实际的得分更重要。如果领导者能够提高自己的得分，那么这表明领导者能够通过员工的行为对机构产生更大的影响。