锦标赛员工激励理论的概述

锦标赛员工激励理论是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛员工激励理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。

锦标赛员工激励理论的提出，是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其他理论无法解释的。譬如，不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是工资平滑的增长。同样地，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释工资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛员工激励理论和其他解释(比如Rosen,1986)。

有不少研究者探讨或检验了锦标赛员工激励理论，比如Bull, Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比较有名的则是McCue（1996），她用收入动态追踪研究检验了锦标赛员工激励理论，发现晋升在解释工资增长时非常重要。McCue的研究很有启发意义，但却是检验不同企业的工人而得到的结论。Lazear（1999）补充了她的方法，检验了一个给定企业（某大型金融服务公司）自1986到1994年的全部人员（包括CEO）的薪资数据，他得到的结果支持了他的理论。

锦标赛员工激励理论的前提条件分析

锦标赛员工激励理论激励的对象是公司的CEO，CEO实质上是公司的“第一打工者”，是公司最高代理人，是董事会决策的执行人，只是他们拥有了一部分董事会决策职能。西方国家为了将其和传统的经理人员区分开来，才以CEO作为经理人员的新名称。因此，从本质上说，锦标赛员工激励理论所涉及的激励对象即公司的最高代理人，无论是他是被称为董事长、总经理还是CEO。

锦标赛员工激励理论认为：加大CEO同其他高层管理成员之间的薪酬数额的差距，将会降低委托人对代理人的监控成本，给委托人和代理人之间的利益一致性提供强激励，最终提高公司绩效。通过分析发现，如果要运用该理论达到提高公司绩效的目的，那么至少要满足以下两个前提条件：第一，激励对象具备企业经营管理能力，因为只有激励对象具备一定的经营管理能力，才能通过其在公司中具体的管理行为实践，导公司实现更高的绩效目标。显然，对于一个无能的CEO而言，无论采用什么形式的激励措施，他都不能带来公司绩效的提高；第二、薪酬差距能激发被激励者的积性。即薪酬和激励对象的积极性之间是正相关的关系，薪酬差距越大，激励对象的积极性更高，反之，积极性越低。总的来说，最高代理人的经营管理能力和努力程度(积极性)共同决定了他们的管理行为，前者决定了他们“能够”选择的行为，后者决定了他们“愿意”选择的行为。只有这两个前提假设成立，锦标赛员工激励理论才能发挥激励功效，加大薪酬差距，才能激发CEO发挥经营管理才能的积极性，减少偷懒和搭便车现象，提高公司绩效。

最高代理人的能力在较大程度上取决于最高代理人的选择机制，“企业选聘机制的好坏可以直接影响聘录好经理的概率” ：最高代理人的努力程度则取决于激励机制。最高代理人的选择机制大致可划分为两类。一是通过竞争机制在经理人市场选聘，也包括在本企业内部进行考核选拔、竞争上岗，规范的现代公司制企业都采用这种竞争选择机制：另一类是指派产生机制，既包括古典企业或家族企业的指定继承人的方式，也包括计划体制下国有企业的领导人由上级主管部门选派的方式。两种选择机制对最高代理人的能力有直接的影响。从理性的角度分析，基于经理人市场的竞争选拔可以为委托人提供许多高质量的候选人，委托人从中选择出最佳代理人的可能性大大增加；而指派选择机制的不足显而易见，指派选择受指派者的主观影响比较大，对指派者的个人能力要求较高，一般来说，指派对象的可选范围比较有限，这些都将影响指派选择机制产生的代理人的能力。

锦标赛员工激励理论在我国上市公司的适用性分析

(一)中美公司最高代理人选择机制的对比分析

美国现代公司是执行规范的现代企业制度的典范，公司股权分散于个人和机构手中，个人股东持股占上市公司的约51.4％。最大股东所持有的公司股份多在5％以下，实现股东利益最大化是美国公司的最高目标。分散的股权结构使得任何一个股东都不能对最高代理人的选择产生决定性的影响，而且为维护自身的利益，委托人也有足够的动力完全依据候选人的能力来选择代理人。最重要的一点是美国公司所处的外部市场环境由规范化的证券市场、发达的社会中介监督机构、完善的法律法规和成熟的经理人市场构成。这些外部环境为美国公司得以采用竞争选聘机制提供了必要的前提条件，尤其是成熟的经理人市场是其中最必不可少的因素在这种内部机制和外部环境的共同作用下。竞争选择机制成为了美国公司选择最高代理人的主流方式，从而为美国CEO能力的提供了有效保障。

中国上市公司特有的股权结构和治理结构以及外部市场环境决定了最高代理人的选拔机制不同于美国。中国上市公司治理体制的特色是股权中程度普遍比较高，最常见的两大股东是国有股股东和法人股股东，按照终极产权理论，中国上市公司中有近84％的上市公司最终被国家控股(刘芍佳，孙霈，刘乃全。2003)。国家(实际上由政府代表)作为全体民众的委托人，在某些情况下，必须考虑多元目标，不能做到像现代企业中的股东一样仅仅履行监督责任，这就使行政干预不可避免。虽然政府的目标进行了适度的调整。并且在产权改造方面，尤其是在上市公司中引入了多元的产权主体，但国家产权仍占主导地位。政府对企业的影响不会马上消除。就目前大多数上市公司的董事长和总经理的产生方式而言，政府任命多于股东的选任和经理市场的竞争，基本上来自于原来的被改造的国有企业。在这种指派产生机制下，我国上市公司最高代理入的产生受指派人个人理性因素、情感因素的制约成分较大；同时我国还没有形成成熟的经理人市场，这使得作为委托人的政府想要选择合适的代理人也没无处可寻。政企不分的不良后果和外部市场竞争环境的欠缺共同决定了我国在最高代理人选择上的低效率，或者说最高代理人的能力不能得到有效保障。

(二)薪酬因素对中美最高代理人激励效用的对比分析

锦标赛员工激励理论研究的是薪酬差距(薪酬相对额)对最高代理人的激励作用。那么我们首先要关注薪酬对最高代理人努力程度的影响。Jenson和Murphy(1990)发现，CEO财富和股东财富的上升比率为3.25/1000。并且财富中股权激励对公司绩效的效用比年薪大。Kaplan(1994)发现，美国CEO财富水平和公司绩效正相关。在西方社会里。企业和CEO之间是一种契约关系，金钱激励(年度薪金和股权持有量)对于美国CEO来说是最重要的激励机制，因此，在美国扩大薪酬差距有利于提高最高代理人的积极性。

而“我国上市公司高级管理人员年度报酬与公司经营绩效并不存在显著的正相关关系。”(魏刚，2000)在我国一些上市公司中，最高代理人的年货币收入非常的低。但却能创造非常好的经营业绩，例如我国民族家电业的骄傲——海尔集团1998年创汇达到5000万美元、净利润达到2．7亿元时，张瑞敏的当年收入为63293元，月收入为5274.42元。这种现象在美国公司中是不会出现的。我国上市公司资本市场的最高代理人能有这样的表现有两个原因：第一、非货币收益提供了足够的激励。我国上市公司高级管理人员名义收入低，隐性收入高，是十分普遍的现象。另外公司的最高代理人大都还有行政级别。因此。非货币收益往往又是官衔、地位或荣誉的函数。宋德舜(2004)认为“最高决策者的政治激励而不是金钱激励在公司绩效变动中起决定作用。”这里的政治激励指国有企业的用人机制采用内部提拔和外部调入，不同层次的职位有明显不同的待遇差别，产生差别的原因不是年度薪金。而是职位所附带的权利收入；第二、很多高级管理人员对年度报酬的多少无所谓。一项调查结果表明(中国企业家调查系统，1997)，高达32.6％的股份公司经营者表示对经济地位无所谓，而国有企业经营者也有32.7％持同样观点。不少高级管理人员自己拿低报酬，给其他人员相对较高报酬。以换取上下各方面的平衡及与政策相符合：有的高级管理人员不肯拿所谓重奖。怕被别人非议，怕影响干群关系，怕引起领导班子不和。因此，在目前我国上市公司(主要是国有控股)中，薪酬并不是最高代理人的有效激励因素，一昧的扩大薪酬差距也就不能对最高代理人产生强激励效应。

从上文分析中看出。在美国公司中代理人竞争选择机制和薪酬对代理人强激励效用使锦标赛员工激励理论使用的两个前提条件得到满足；而在目前我国上市公司中．行政指派代理人的机制和薪酬对代理人的弱激励效用，决定了无法满足锦标赛员工激励理论的两个前提条件。因此，可以认为锦标赛员工激励理论并不适用于指导目前我国上市公司管理实践，不能将加大薪酬差距可以提高公司绩效的结论简单应用于我国最高代理人的薪酬激励实践。

锦标赛员工激励理论对高管激励的解释

锦标赛员工激励理论认为，当监控是可信且成本低廉的时候，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。由于委托人可以通过简单比较代理人的边际贡献来做出晋升决策，晋升决策变得相对简单，然而，由于监控难度因企业而异(Jensen & Meckling，1976)，调查成本可能很高而且不一定可信，因而会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行，并且确定晋升中的最佳候选人变得极为困难，这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛员工激励激励。在监控困难的条件下，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛员工激励具有三个潜在的好处，也就是Lazear和Rosen(1981)锦标赛员工激励理论(Tournament Theory)模型中的三个主要论点：

首先，薪酬基于代理人边际产出的排序，而不是具体的边际产出，边际产出的排序要比边际产出的准确度量来得简单，因此可以降低监控成本。

Lazear他们认为组织内的晋升和奖励是基于“连续排除对手的竞赛”(Sequential Elimination Tournament)，最后的赢家将获取职业晋升和奖金报酬。这一观点主要说明为什么经理层级间的薪酬差距会随着职位的升高而增大。他认为普通员工晋升到高层经理人的过程就好比在买彩票，当你希望获得的奖金愈大时，你需要投入的越多，而只有在预期奖金是超过所付出的成本时，才会有动力来求得晋升。此理论不支持传统经济学边际生产力说的解释，锦标赛员工激励理论认为主要是由于经理人的绩效表现信息取得不易，若以绩效表现作为薪酬制定的标准，可能会因信息不充足或信息不对称而造成衡量偏差，还增加了公司搜集信息的成本。因此，他们认为如果按照锦标赛员工激励理论来制定企业的薪酬制度，将会大大降低企业委托人对代理人的监控成本。

Rosen(1986)认为，假如普通员工晋升为较高级别的员工时能获取超额奖金，那么就能够诱使竞争者向往更远大的目标，而此超额奖金在由次高层级经理晋升到最高层级经理时最为明显，因为此时高层管理人员面临的挑战将会最高，其所付出的代价也最大，此时若无足够大的奖金差距诱因来激发次高层级的经理人继续向前的动力，很可能就使他们裹足不前失去竞争的动力；所以为了使经理人能持续不懈地努力工作，就要设计一套薪酬差距随职位上升而增大的薪酬制度来诱使经理人投入更大的努力，也就是薪酬水平与经理层级的关系曲线应该呈现下凸(convex)的曲线形状结构。相关的实证研究有： Eriksson(1999)、Baker,Gibbs，& Holmstr·m(1994)、Lambert，Larker，& Weigelt(1993)、Main，O’Reilly，& Wade(1993)、Lazear(1992)、Leonard(1990)、Rosen(1986)等。Leonard(1990)与Main eta1．(1993)均以实证的方法发现高层管理团队内部人员薪酬结构曲线确实呈现下凸形态，尤其在达到最高级别时候差距最为明显。Eriksson (1999)亦验证薪酬水平与层级间呈现下凸形态，但并没有发现在到最高层级时存在巨额的差异。Lazear(1992)与Baker et al．(1994)分别以两家不同美国大公司为实证，发现其薪酬结构均呈现下凸型态。

其次，锦标赛员工激励理论认为高管人员的薪酬和组织绩效并没有密切的关系，因为高管团队人员薪酬的决定在于非绩效的因素，强调薪酬的决定是为了诱使高管人员增加自我努力的程度；但锦标赛员工激励理论模型却暗示着公司内薪酬差距对组织绩效是有其影响力的。锦标赛员工激励理论模型中认为要诱使代理人(竞赛者)的努力，必须付出相对高的奖金来激励他们，若以较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员产生较大的努力，则他们必然反应出较大的产出及绩效；因此在锦标赛员工激励理论模型中假设当企业委托人的监督成本高的时候，组织若以相对绩效来激励企业的员工，会优于以绝对绩效来激励员工，高的竞赛奖金(薪酬差距)则会给竞赛者大的动力，在赢家与输家的竞争下，他们竞赛努力的成果终将会提升组织的绩效。相关的实证研究有：Bingley & Eriksson(2001)、Winter-Ebmer & Zweimuller(1999)、Bloom(1999)、Eriksson(1999)、Main et a1.(1993)、Ang，Hauser，& Lauterbach(1998)、Leonard(1990)等。

其中 Main et al.(1993)以200家美国公司的高层管理团队为研究对象，发现薪酬差距与资产报酬率是呈正相关，但是与股东报酬率却没有显著相关关系。另外，他以平均薪酬为研究，发现其亦符合锦标赛员工激励理论，平均薪酬与企业绩效表现水平呈现显著的正相关关系；另外Eriksson(1999)利用丹麦经理人资料为实证，也发现薪酬差距与销货利润间有正相关；Ehrenberg & Bognanno(1990)以高尔夫球赛为实证对象，发现奖金的差额的确会影响进球杆数的绩效表现。但Leonard(1990)以美国大公司为研究，却发现薪酬差距与公司绩效两者间并无显著的相关关系存在；Ang et al，(1998)用以色列的公司为样本，研究CEO和高层经营团队间的薪酬差距，发现薪酬差距与公司绩效并无明显相关性存在，可能的原因为以色列的公司大多是家族企业或股权集中的合伙企业，由于股权集中度与薪酬契约在代理问题控制机能上有替代关系，股权愈集中时，以高额薪酬缓和代理冲突的需求将会降低，因而无法支持锦标赛员工激励理论的论点。另外，Bingley & Eriksson(2001)则是加入人力资本的变量，以丹麦的公司为研究，发现白领阶层员工薪酬差距与其绩效表现水平在某一程度内呈显著的正相关关系，超过某一程度，反而呈现负相关；而在蓝领阶层员工这种关系则不很明显。

Bishop(1987)概述薪酬差距的三个好处：激励员工努力的动机、吸引市场上较好的人才、降低绩效优秀者到处寻找较好工作的成本。锦标赛员工激励理论模型认为要想诱使企业的代理人(竞赛者)进行努力的工作，必须支付较高的奖金来激励他们，如果较大的奖金(薪酬差距)可以诱使高层管理人员进行更加努力的工作，那么，他们必然产出较大的绩效。另外，以个人绩效表现水平为薪酬基础的观念也被大多数的组织或者企业所接受，这种观点认为薪酬差距是有好处的，即将这种个人奖励方法运用到组织时会给企业带来有利于企业或者组织的行为反应。

在以个人层级为对象的研究中(Mitra，Gupta，&Jenkins，1997；Ranlbo & Pinto，1989)亦证实薪酬差异对企业产生较好的绩效影响，如：层级间较大的薪酬差距在激发个人努力以获取高报酬的奖金时是必要的(Bloom， 1999)；而在个人层级的竞赛薪酬研究中也显示了绩效表现水平会随着奖酬差距的增大而增加(Ehrenberg &Bognanno，1990)，除了研究员工绩效表现水平之外，Becker& Huselid(1992)的研究指出：在赛车比赛中，奖金差距的加大会改善驾驶者的安全水平。另外，在组织层级研究中，锦标赛员工激励理论的相关研究也支持因个人奖励所产生的薪酬差距有利于提高组织的绩效水平(Main et a1．1993；Eriksson，1999；Bingley ＆ Eriksson，2001)。

最后，锦标赛员工激励理论模型中假设当企业的外部环境不确定程度愈大，竞赛者所投入的边际成本会随着不确定程度的增加而递增。因为当运气成为竞赛成功与否的一个重要决定因素的时候，竞赛者努力参与的动力将会大大降低。因此，为了激发竞赛者增加自我努力程度以克服不确定的竞争环境，以获得最后胜利，必须将奖金(薪酬差距)的差距设计随着外部环境的不确定程度的增加而递增，以增加竞赛者继续努力的动力。此外， Mclauehlin(1988)对延伸锦标赛员工激励模型加以分析，认为竞赛人数的多寡对薪酬差距也产生影响，他假设竞赛者都为风险中立的偏好者，当竞赛人数增加，竞赛者获胜的概率也会随之下降，即投入的边际效用将会递减；因此，为了诱使竞赛者增加投入的成本，奖金(薪酬差距)则必须增加。而针对此论点相关的实证研究有：Prendergast(1999)、Eriksson(1999)、Lazear(1995)、Mainetal(1993)等。 Lazear(1995)、Eriksson(1999)研究指出，当以需求或成本状态变化为环境不确定性的替代变数时，发现其二者变化大产业的公司，薪酬的差距也需要增大，以诱使竞赛者提升努力水平。O’Reilly(1988)证明了CEO报酬水平与锦标赛员工激励理论及社会比较理论模型的关系，他以105家美国大公司为研究对象，实证结果发现副总经理人数愈多的情况下(代表竞赛人数愈多)，CEO与副总经理间的薪酬差距并不会因此而增大，即并不支持锦标赛员工激励理论；另外，其它实证也发现CEO报酬与外部董事报酬水平有关，尤其是那些报酬委员会的成员，此点则与社会比较理论观点一致。