什么是酒店人力资源计划
酒店人力资源计划是指酒店科学地预测、分析自身的人力资源供给和需求状况，制定合理的方案以确保企业的人才需求，并使组织和员工个体得到长期的利益。
酒店人力资源计划的内容
酒店人力资源计划通常包括以下内容。
1．确定人力资源需求计划
根据酒店的组织结构、岗位设置以及酒店的经营规模和业务水平，酒店管理者就可以估算出所需人员的规模和素质状况。如根据酒店的客房数，可按人工配比大致估算出酒店所需的员工数量(人工配比即酒店员工总数与客房数之比，目前在我国，人工配比大致为1．5～2：1)。
2．确定具体的职位空缺计划
酒店需要先进行岗位分析，确定各项工作的任务和性质，具备何种资格条件的人才能胜任该项工作。通过岗位分析，了解酒店所需开展的具体工作，将之与酒店现有的职务设计情况相比较，即可制定出企业未来需要补充的人力资源的类别与结构。
3．制定人力资源增补方案
确定了企业的需求计划之后，企业需要先进行内部人力资源盘点，了解酒店现有人力资源状况，然后进行酒店内部人力资源供给预测(人员流失、提升、调动等)和酒店外部候选人供给预测。在此基础上，企业即可做出未来人力资源的增补方案。有的岗位人员短缺需要增加，有的岗位超员需要删减，企业需根据计划进行增补。
4．制定人事管理计划
在确定人力资源增补方案之后，下一步的工作就是制定具体的人事管理计划。这一工作以内部人力资源盘点和人员的供求信息为依据，编写满足现在与未来人员需求的各种政策以及具体的外部招聘、内部提升、岗位调动等工作计划。例如，企业可以通过招聘、培训等增加人力资源的有效供给，通过制定合适的激励方案吸引和留住员工等。
酒店人力资源计划的种类
酒店人力资源计划的种类较多．可以根据实际需要进行选择。酒店人力资源计划可分为以下3种。
1．短期计划
一般为6个月到1年，是指季度、年度人力资源计划，主要关注酒店一年内的人力资源引进、保留、提高和溢出环节．以配合实现年度组织目标。为了得到足够的反馈和更正确地执行．许多大的酒店一般在当年的七月就开始启动制订明年的人力资源计划，一般在当年的十月份完成制订任务，剩下两个月时间沟通．以利于该人力资源计划的实施。
2．长期计划
一般为3年以上，也叫战略人力资源规划．具有全局性和长远性。这种计划较多地考虑宏观影响因素，与酒店战略目标能实现较好的衔接。长期计划制订时间并不固定．往往在确定了酒店的战略目标之后．又掌握了足够的信息才开始制订，一般制订后三年修改一次。
3．中期计划
也叫战术人力资源规划．一般在1到3年之间。这种计划较多地考虑微观影响因素，主要是为了达到酒店的战术目标而制订的人力资源计划，如人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划以及工资激励计划等。另外，从计划的范围上还可以把计划分为酒店总体人力资源计划、部门人力资源计划、某项任务或工作的人力资源计划。
所谓酒店人力资源总体计划，是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排．它是连接人力资源战略和人力资源管理具体行动的桥梁。而酒店人力资源业务计划。包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。这些业务计划是总体计划的展开和具体化．每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成．这些业务计划的结果应能保证人力资源总体计划目标的实现，如表11所示。
| 计划类别 | 目标 | 政策 | 步骤 | 预算 |
|---|---|---|---|---|
| 总计划 | 总目标(绩效、人力资源总量、素质、职工满意度等) | 基本政策(扩大、收缩、保持稳定等) | 总步骤(按年安排、如降低人力资源成本等) | 总预算 |
| 人员补充计划 | 合理的人力资源数量与结构，较高的员工绩效 | 人员素质标准、人员来源、范围、起点待遇等 | 拟定补充标准，发布信息、设定选拔方法、录用、上岗教育 | 招聘选拔费用 |
| 人员分配计划 | 部门编制、人力资源结构优化及绩效改善、人员能位匹配职务轮换幅度等 | 任职条件，职位轮换范围及时间 | 略 | 按使用范围、差别及人员状况决定的工资、福利预算 |
| 人员接替和提升计划 | 后备人才数量保持，提高人才结构及绩效目标 | 选拔晋升标准、晋升比例、未提升人员的安置等 | 略 | 职务变动引起的工资变动 |
| 教育培训计划 | 提高素质、技能，改善技巧，转变态度和作风等 | 培训时间的保证，培训效果的评估等 | 略 | 教育培训总投入及脱产损失 |
| 薪酬激励计划 | 人才流失减少，提高士气，绩效改进等 | 工资政策，激励政策，激励重点 | 略 | 增加的工资奖金总额预算 |
| 劳动关系计划 | 降低非期望离职率，劳资关系改进，减少投诉，提升员工参与 | 鼓励员工参与管理，加强沟通 | 略 | 法律诉讼费 |
| 退休解聘计划 | 编制合理，降低劳务成本，提高劳动生产率 | 退休政策及解聘程序 | 略 | 退休人员安置费，人员重置费 |
酒店人力资源计划所解决的问题
制订酒店人力资源计划必须解决以下五个方面的问题：
①酒店要建立什么样的企业文化?
②酒店管理员工的指导思想是什么?是控制、激励，还是兼而有之?
③酒店人力资源的需求是什么水平?酒店各岗位需要什么样的员工?如何提供这样的员工?
④酒店的薪资福利策略是什么?最高、中间还是中偏上?鼓励长期服务还是用短期高薪金收入吸引员工?
⑤酒店采取何种方式为各级组织提供管理接班人，外部招聘还是自己培养?
制订人力资源计划的意义
人力资源计划的宗旨，是将酒店对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调，通过评估现有的人力资源状况，预测未来的人力资源状况，制订一套相适应的人力资源计划。人力资源计划是酒店计划管理的组成部分，酒店人力资源计划必须服从酒店的经营发展战略。
酒店人力资源的取得，一种是通过内部培养、选拔(服务人员需要2～3年，职业经理人员则需4～5年)。另一种是外部招聘，也需要较长的时间来适应酒店的企业文化及组织情况。因此，为了酒店长期经营发展的需要，人力资源计划必须从长远着眼，注重未来计划，为酒店的发展提供长期的人力支持。
制订酒店人力资源计划的步骤
①要根据酒店的组织结构和未来经营趋势，对酒店所需人力资源进行需求预测。
②分析酒店内外人力资源的供给情况，进行人力资源的供给预测。
③然后对需求预测和供应预测进行分析，便可确定酒店对人力资源的实际需要，从而制订出一个具体的人力资源计划。
④最后对计划实施进行跟踪、监督和调整，以正确引导当前和未来的人才需求，并与其他计划相衔接。具体工作程序见下图。
