赫塞和布兰查德情境领导理论的概念

在费德勒情境模型努力寻求领导力领域学者认可的同时，保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德提出了有关权变领导的一个新理论。他们认为，领导者的领导风格并不是一成不变的，它们可以灵活多变，而且有能力根据下属的成熟程度作出行为调适。情境领导理论基于以下因素的相互作用：领导者所展示出来的与任务相关的行为方式；领导者所展示出来的与关系相关的行为方式；下属对于完成某项任务、承担某种职责或实现某个目标的成熟度。

成熟度是指追随者为完成某项任务或工作可能具备的能力和对于自身角色的承诺。成熟度意味着，这些人足够自信，并有能力完成任务，而低成熟度的追随者则在这两方面有所欠缺。领导者应该对每一名员工作出评价，评估他们的能力、信心和职位认同感，指引他们作出调适，并提供支持。随着时间的推移，领导者还应该为下属寻找更多的机会帮助他们建立自信、提高能力；随着下属成熟度的提高，领导者的领导风格也会随之发生转变。

赫塞和布兰查德将领导者的行为方式与追随者的性格特征按程度进行标准化度量。其中，追随者的成熟度可以按高低分为四级，并给出了适合不同成熟度级别的追随者的领导风格。追随者的成熟度可以按照两个维度来度量—工作能力及希望达成更好结果的意愿，而与此相对应，领导风格也有所不同。对待能力和工作主动性都很强的员工，领导者应该充分授权，不过多介入员工的工作流程，而是将任务交由他们去独立完成。新员工的工作能力和对工作的主动态度都相对较低，在这种极端情况下，领导者更多的是应该引领这些员工在这两方面都得到提高。还有些员工对工作充满热情和激情，但个人能力与职位需求相比却有所欠缺，这时，领导者更应该充当指导者的角色，帮助他们提高个人能力。

如果员工个人能力超强，却缺乏对工作的自主态度，乃至他们的能力不能得到充分发挥，作为他们的领导者，难度相对较高。在这种情况下，领导者应当为这些员工提供支持，重新激发他们对工作或公司的激情和责任感。同时，这样的员工也可能成为组织文化建设中的阻力来源。因此，领导者需要对这种情况采取果断行动，要么就是通过提供支持，激发他们的工作主动性，要么只能让这些人离开组织。