财务刺激的概念
对大多数工作而言，最理想的安排可能就是：人们有一份感兴趣的工作，在工作中有适当的指导以及一笔能满足基本生活需要的薪水。如果说马斯洛和赫茨伯格的理论有作用的话，那么这样的安排也会促进员工工作效率和满意度的提高。令人遗憾的是，要想实现这样一种理想化的状态，毫无疑问，并不总是可能的。当这种理想化的状态不能实现时，财务刺激也许更适合些。对管理者来说，在他们试图运用财务刺激来提高工作业绩之前，一定要确保正确分析工作效率低下的原因。在分析过程中，他们还需要考虑，不同的个人对金钱奖励的反应程度有何不同。如果财务刺激方案是围绕个人建立的，那是很危险的，因为他们会改变，他们的需求也会改变。
对需求的分析
工作业绩的问题可能是由员工控制能力范围之外的因素造成的。即使当员工通过一定的努力可以提高工作效率时，也有必要弄清楚为什么努力没有兑现。此时应该研究的是，工作的结构以及人与工作之间的搭配问题。如果工作效率低下是由监督不力造成的。那么应该改变的是监督机制而不是工资结构。明确这一点很有必要，因为刺激方案所产生的长期效应可能会削弱监督者的作用。
在刺激方案的激励之下，员工会把自己看做独立的承包人，而监督者只是充当一个局外人的角色，并且他们还有可能会因为刺激方案实施的一系列问题和员工产生冲突。这样一来，监督者就被排除在工作小组之外了，因为他们是从雇主的利益出发，而不是从员工的利益出发来监督方案的实施。而还有另一种可能是，监督者被工作小组所“俘虏”。这样一来，他们对于任何操纵刺激方案的行为都不会上报，也不会过分关注安全和质量标准。令人遗憾的是，任何这样的变化都会导致一线监督者的作用不断削弱，有时候他们只是劳资双方之间的一个传话筒而已。
适当的条件
在上文提到的理想架构中，有一些工作是无法落实的。例如，有的时候会出现这样一种情况：当工作本身就很单调乏味时，至少在短期内，只有通过实施财务刺激方案才能实现业绩最优化。这对一些工作节奏直接由技术工人控制的重复性工作来说，尤其如此。
作为调查内容的一部分，在英国，全国价格与收入委员会(NBPl)列出了一个清单，清单上指出了按成果付酬工资制所适用的条件。虽然自从他们的研究开展以来，已经很长时间过去了，但他们的调查结果还是具有一定的相关性。接下来列出的就是推行按成果付酬工资制的四个必要条件：
- 工作可以计量，并且可以直接和个人或团队相挂钩；在实践中，这些工作通常是些重复性的体力劳动——例如大规模生产。
- 工作的节奏基本上是由员工所控制，而不是由他们操作的机器或流程所控制。
- 资方有能力维持一个稳定的工作流程。
- 各项作业任务不会经常性地随着方法、材料和设备的变化而改变。
全国价格和收入委员会认为，即使在上述条件下，并且也有适当的监督，可是由于技术更新等因素的影响，在方案的实施过程中，还是不可避免地会出现疏忽的情况。他们发现，即使在理想的条件下，非生产性工资的浮动也会不可避免地达到每年1％。令人遗憾的是，针对刺激方案的影响开展的独立研究很少，雇主根本无法得知哪些方法会破坏生产率。现有的大部分信息要么是从书本中得来的，因为书中解释了在理论上这些方案应该如何实施；要么就是由咨询顾问提供的，而咨询顾问正是依靠推销和实施这样的一揽子刺激方案而大发横财。
长期效应
由于刺激方案的短期效应十分明显，因此要求推行刺激方案的建议似乎很有说服力。然而为了追求更高的效率，管理者在决定实施这些方案之前，需要对业绩不好的真正原因和刺激方案有可能出现的长期效应进行仔细分析。下图显示的就是，推行按成果付酬的工资制之后，在短期内以及在相当长的一段时间内可能会出现的一些情况。
方案推行之后，效率可能会提高大约1／3，利润也会随之增加。可是随着时间的推移，即使在相对稳定的条件下，工作方法的改进也不完全是由雇主减少规定时间而导致的。也许最初的时间分配就有问题，而且员工们可能正巧妙地操纵着方案朝着有利于他们的方向进行。他们最精妙的手法，莫过于将监督者和其他潜在的对手一律都俘虏。这样一来，更高级的管理层根本意识不到，在效率和利润增加的同时，他们的努力最终将化为乌有。刺激方案还可能失效到这样一种程度，即它们实际上已成为限制生产的因素——这是谁都不愿意看到的，但即使是采取一些正常的措施，已经实现的效率还是会露出马脚的。伴随着这些进展而出现的监督者地位的削弱，也可能促成了工会代表势力的崛起。
还有一个问题是，刺激方案可能会对工资结构产生某种歪曲的作用。不管是什么原因，如果某一个团队的刺激收入增加了，这就会对工资的比照级差产生压力。有时这些压力还可能很明显，并且会给那些监督该团队的人带来负工资级差。在引进任何新的工作方法之前，大家都担心这些方法会给收入带来什么样的影响，也可能出现抵制变革的局面，或者是在有关刺激方案的重大调整问题上争论不休。此外，一些员工可能会拒绝调换较为轻松的工作，因为他们宁愿从事一些较为紧张的工作。生产和服务对质量的影响，也是需要认真研究的问题。
刺激方案对安全的影响也是需要考虑的问题，否则员工会为了获得奖励而在一些危险的环境下工作。拿卡车司机作例子，发生这种情况的原因是他们的工作安排有问题。刺激方案也许能使得司机在圆满或超额完成他们每天的丁作任务后，获得更优厚的薪水，但这样做不仅助长了危险驾驶，而且还造成车辆损耗和油量消耗过大。
需要强调的一点是，在采纳刺激方案之前，这些方案所有的缺陷都需要纳入考虑范围之内。可问题是，与许多长远的无形利益相比，眼前的实际利益要明显得多。人尽其才的政策比任何教条主义的断言——人们应该一直采用或者永不采用刺激方案，都更加适合。可是根据形势来确定工资结构，有时难免会有所偏颇；要么就是方案实施的条件发生了改变，使该方案失效。一个常见的例子就是自动化生产过程的引进。众所周知，自动化生产过程预先决定了生产率，而生产率又是由作业人员提前设定好的。如果这些作业人员的工作速度最终成了其他因素的结果而不是原因，那么针对他们无法控制的一些情况而奖励他们就没有意义了。要想实现较高的生产率，就必须保证自动化生产设备得到合理的保养，并且不会出现任何引起质量问题的故障。
合理安排员工工资结构的重要性，并不局限于从事体力劳动的某些员工集体。面对这样的结局，在实施刺激方案之前，管理者不仅要仔细斟酌是否应该运用这些方案，而且对于方案的监管问题也要考虑清楚。如果一旦采用刺激方案，为了确保业绩目标的实现，管理者需要付出的努力?可能比平常获得基本工资时付出的努力还要多。
团队方案
有关财务刺激方案的大部分论述也适用于团队方案。但是，有关团队方案的一些具体问题也是需要考虑的。当团队不超过8~12人，且任务本身就应由团队来完成而不是由个人来完成时，团队方案似乎最有效。如果方案是在全厂范围内实施的，那么要想体现出个人努力和全部产量之间存在着明显的因果关系，是不太可能的。个人努力和奖励之间的关系几乎无从谈起。个人收入的增加是与总产量的增加平行的，但这并不能证明，员工努力工作是团队刺激方案的作用。员工们也许会认为，无论他们是否努力工作，他们的薪水在大体上也没什么变化。他们甚至还可能认为，不是他们的努力，而是诸如工作流程和技术变革这样的因素影响了总产量。
利润分成
利润分成体系主要有两种——与利润相关的工资以及员工享有的配股权。在实施团队奖励方案的过程中，奖励和个人业绩之间联系不充分的问题也同样出现了。对于以股票形式分配利润，人们通常都会有这样一个谬误，即一旦员工成为股东以后，他们会把自己更加重要的雇佣劳动者的角色抛在脑后，而单纯地按照股东的利益行事。而当员工过分看重这两种角色时，他们才能更清醒地意识到，团队业绩和团队利润之间的联系实际上并不是由利润分成方案导致的，如果角色发生冲突，员工们也许会先保护自身雇佣劳动者的角色，而把股东的利益放在第二位。无可否认的是，通常这些角色都不会发生冲突，而且让员工多多体验当股东的感觉是很有意义的。然而，无论奖励是采取直接发放的形式还是采取配股的形式，利润的变化实际上与利润分成方案的激励效应并无多大联系。这其中，市场因素起了很大作用，而市场因素是员工无法控制的。
曾经有一段时间，利润分戍方案在英国十分流行，原因是该方案能使员工获得某些有利税率。然而肖特(Chote 1991)和麦克林恩(McLean 1994)认为，“没有任何证据可以表明，这样做会给利润带来积极的影响”。有时候，对利润的追求会导致那些坚持要得到最多的人采取一些不必要的冒险行为，因为他们更加注重的是眼前利益。英格兰银行的一项研究，对金融市场的交易员面临的风险提出了如下警告：
对交易员来说，根据业绩的好坏而派发的大笔红利会成为一种单向的赌注。如果他们给企业带来了利润，他们才算赢家；但是如果他们让企业蒙受了损失，他们也不必承担责任。